Файл: Формирование группового поведения в организации (Теоретические аспекты группового поведения).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 88
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения
1.2. Групповые нормы и групповые санкции
Глава 2. Исследование группового поведения в ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»
2.1. Организация исследования и подбор методик. Характеристика группы
Формы проявления групповых норм исключительно разнообразны и охватывают широкий диапазон возможных типов поведения: от внешних ритуалов до морального и эстетического выбора.
Различные группы, общности и общества имеют разнообразные нормы, однако у каждой из них они обязательно существуют. После того, как нормы приняты группой, они становятся могучим средством управления индивидуальным поведением, не требующим значительного внешнего контроля. Формализованные нормы отражены в организационных инструкциях, определяющих правила и процедуры, которым должны следовать служащие.
Основная сложность в понимании и изучении групповых норм состоит в том, что большинство из норм в организациях являются неформальными[21].
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные. Арсенал средств, которые группа может использовать в качестве санкций в отношении своих членов, не выполняющих групповых норм, достаточно широк. Свое поощрение группа выражает похвалой, поддержкой,
подчеркнутым вниманием к словам конкретного индивида, символами уважения и статуса (например, правом начинать совместную трапезу), и, наконец, предоставлением индивиду престижных или дефицитных ресурсов, которыми располагает группа.
В то же время запретительные санкции, наоборот, направлены на то, чтобы связать нежелательное для группы поведение индивида с неприятными для него переживаниями и ограничениями. Эти санкции включают насмешки и презрение коллег, угрозы и даже остракизм, то есть полное игнорирование «нарушителя». В исключительных случаях группа способна применять и прямую физическую агрессию к тем, кто откровенно нарушает ее нормы[22].
Выводы
Группа - это объединение, сложившееся из двух или более человек, которые с определенной мерой активности взаимодействуют друг с другом[23].
Нормы — исторически сложившиеся или установленные стандарты поведения и деятельности, соблюдение которых выступает для индивида и группы необходимым условием их включения в определенное социальное целое. Именно в нормах фиксируются критерии функционирования группы как целостного образования.
Групповые санкции — механизмы, посредством которых группа вынуждает или стимулирует своего члена к соблюдению групповых норм. Санкции могут быть двух типов: запретительные и поощрительные, негативные и позитивные.
Глава 2. Исследование группового поведения в ГБУЗ «Центральная районная больница г. Тольятти»
2.1. Организация исследования и подбор методик. Характеристика группы
Объектом исследования является коллектив вспомогательного персонала Государственного бюджетного учреждения здравоохранения Самарской области «Центральной районной больницы» г. Тольятти. Состав группы - 17 человек. Коллектив смешанный, в него входят экономисты, бухгалтера, расчетная группа, отдел кадров, программисты, юристы, статист и операторы ЭВМ.
Цель исследования - определить характер группового поведения в трудовом коллективе.
Для реализации данной цели использован диагностический опросник социально-психологического климата[24]. С помощью этого можно определить изучить внутригрупповые и межличностные отношения; найти индекс групповой оценки; дать социально-демографическую характеристику коллектива; выявить отношение работников к труду; проанализировать официальные и не официальные структуры коллектива.
В таблице 1 представлены данные об исследуемой группе.
Таблица 1
Социально-демографическая характеристика
обследуемой группы
Численность |
Пол |
Возраст |
Образование |
Семейное |
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
1 |
ж |
30 |
Среднее спец. |
Замужем |
2 |
ж |
28 |
Высшее |
Замужем |
3 |
ж |
26 |
Среднее спец. |
Замужем |
4 |
ж |
26 |
Высшее |
Замужем |
5 |
м |
29 |
Высшее |
Женато |
6 |
м |
31 |
Высшее |
Холост |
Продолжение
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
7 |
ж |
57 |
Среднее спец. |
Не замужем |
8 |
ж |
40 |
Среднее спец. |
Замужем |
9 |
ж |
28 |
Среднее спец. |
Замужем |
10 |
ж |
26 |
Среднее спец. |
Не замужем |
11 |
ж |
40 |
Высшее |
Разведена |
12 |
ж |
30 |
Высшее |
Замужем |
13 |
ж |
35 |
Высшее |
Замужем |
14 |
ж |
32 |
Высшее |
Замужем |
15 |
ж |
40 |
Высшее |
Замужем |
16 |
ж |
30 |
Высшее |
Не замужем |
17 |
ж |
28 |
Незак. высшее |
Не замужем |
Численность группы 17 человек, коллектив смешанный. Большая часть
коллектива женского пола 88% и 12% мужского пола (рисунок 2).
Рисунок 2. Численный состав группы
Возрастной состав различный от 26 л. до 57 л. 59% коллектива в возрасте до 30 лет (рисунок 3), это большая часть коллектива. Данный коллектив можно считать молодым.
Рисунок 3. Возрастной состав группы
У членов коллектива высокий уровень образования. 59% сотрудников с
высшим образованием, 6% с незаконченным высшим и 35% имеют среднее
специальное образование (рисунок 4).
Рисунок 4. Образование
Коллектив состоит на 65% из женатых и замужних, 29% в коллективе
холостых и 6% разведены (рисунок 5).
Рисунок 5. Семейное положение
Профессиональный состав представлен на рисунке 6.
Рисунок 6. Профессиональный состав
Таблица 2
Профессиональный состав обследуемой группы
№ |
Профессия |
Стаж работы в |
зарплата, в рублях |
1 |
Оператор ЭВМ |
3 г. |
10000 |
2 |
Оператор ЭВМ |
9 л. |
10000 |
3 |
Оператор ЭВМ |
5 л. |
10000 |
4 |
Оператор ЭВМ |
9,5 л. |
10000 |
5 |
Программист |
8 л. |
20000 |
6 |
Программист |
3 г. |
15000 |
7 |
Юрист |
10 л. |
20000 |
8 |
Кадровик |
10 л. |
25000 |
9 |
Кадровик |
8 л. |
20000 |
10 |
Статист |
3 г. |
20000 |
11 |
Экономист |
10 л. |
30000 |
12 |
Экономист |
2,5 г. |
20000 |
13 |
Экономист |
10 л. |
30000 |
14 |
Экономист |
3 г. |
15000 |
15 |
Бухгалтер |
10 л. |
20000 |
16 |
Бухгалтер |
3 г. |
15000 |
17 |
Оператор ЭВМ |
8,5 л. |
10000 |
Больница существует с 90-х гг. Самый большой стаж работы в занимаемой должности 10 лет. Коллектив образовался достаточно давно, 47% сотрудников работают в этом учреждении от 8-10 лет. Присутствует текучесть кадров, так как 35% сотрудников проработали только 3 года (рисунок 7).
Рисунок 7. Стаж работы в данном коллективе
Рисунок 8. Среднемесячная зарплата
Средняя зарплата по г. Тольятти составляет примерно 20-30 т.р. 47%
коллектива не получают даже средней зарплаты. Остальные 53% получают
среднюю зарплату по городу (рисунок 8).
2.2. Результаты исследования группового поведения
Выявим особенности отражения членами коллектива сложившихся межличностных отношений и коллектива в целом, с учетом эмоционального, поведенческого и когнитивного компонентов (таблица 3). Для каждого компонента рассчитаем групповую оценку (рисунок 9).
Рисунок 9. Групповая оценка компонентов социально-психологического климата в коллективе
По эмоциональному компоненту получаем положительную реакцию на
происходящие события в медицинском учреждении, но по когнитивному и
поведенческому компоненту - противоречивое, неопределенное, сотрудники
сталкиваются с проблемой искаженного понимания в общении друг с другом,
они дистанцированы, изолированы друг от друга, не ощущают себя единым целым, цельным коллективом, это отражается на их работе, снижается эффективность совместной деятельности.
Таблица 3
Особенности отражения членами коллектива сложившихся
межличностных отношений и коллектива в целом
Участник № |
Компоненты |
||
Эмоциональный |
Когнитивный |
Поведенческий |
|
1 |
+ |
+ |
0 |
2 |
0 |
0 |
0 |
3 |
+ |
0 |
0 |
4 |
+ |
0 |
0 |
5 |
+ |
0 |
0 |
6 |
0 |
0 |
0 |
7 |
0 |
+ |
+ |
8 |
+ |
0 |
0 |
9 |
0 |
0 |
0 |
10 |
0 |
+ |
0 |
11 |
0 |
0 |
0 |
12 |
+ |
0 |
+ |
13 |
0 |
+ |
0 |
14 |
0 |
- |
0 |
15 |
0 |
0 |
0 |
16 |
0 |
0 |
0 |
17 |
+ |
+ |
0 |
I |
(+) = 7 |
(+) = 5 |
(+) = 2 |
(-) = 0 |
(-)=1 |
Н = 0 |
|
(неопр.) = 10 |
(неопр.) = 11 |
(неопр.) = 15 |