Файл: Трудовые ресурсы фирмы. Трудовые отношения и социальная деятельность в коммерческом предприятии.pdf

В основе программы кадрового резерва «Kelly Services»- стремление компании заполнять ключевые вакансии за счет внутренних кандидатов. Кадровый резерв формируется из руководителей разного уровня - от руководителей групп до региональных и функциональных директоров. Для выявления резерва руководители компании раз в год рассматривают подчиненных по двум параметрам: оценивают, каких результатов добился сотрудник на текущей позиции, и каков потенциал, способность решать более сложные задачи и готовность занять более значимую должность. Если оценка руководителя по двум параметрам высока, менеджер попадает в зону "высокого потенциала". Кандидаты из зоны "высокого потенциала" утверждаются коллегиальным решением "Комитета по талантам", в состав которого входят члены Правления, и таким образом формируется состав кадрового резерва на год. 

Все резервисты проходят интервью с ведущим менеджером по организационному развитию и работе с персоналом. Проводится ассессмент, в ходе которого компания помогает менеджеру оценить собственные способности и силы, разобраться, насколько он  готов занять более высокую позицию, и какие навыки или качества ему для этого необходимы. Затем составляется план развития. В период подготовки к новой позиции ( в среднем от 6 месяцев) резервисты привлекаются к реализации стратегических проектов/программ.

Компания «Kelly Services» понимает необходимость и важность мотивирования и стимулирования труда сотрудников. Так же компания понимает, что из всех существующих мотивов для большинства людей наиважнейшим выступает мотив получения материальных благ.

Для менеджеров отдела, старших консультантов, консультантов и ассистентов по подбору персонала существует следующая мотивация. В компании существует фиксированный оклад и так же есть процент от закрытия той или иной вакансии. Сотрудник компании получает определенный процент, который зависит от занимаемой должности, от годовой заработной платы устроенного кандидата. Соответственно, сотрудники имеют как рабочий, так и личный интерес в эффективной работе, результатом которой выступает закрытие позиции. Это стимулирование труда можно отнести к индивидуальной работе каждого сотрудника, или паре «консультант-ассистент».

Так же в компании существует материальная мотивация, нацеленная на слаженную работу всего отдела. Каждый месяц перед отделом ставится определенный финансовый план. Если план за месяц перевыполняется, то весь отдел получает дополнительные премии. Такая система несет личную заинтересованность каждого сотрудника в выполнении плана, а так же учит сотрудник объединять свои силы и профессиональные навыки на благо организации.

Как уже было написано в предыдущем задании, компания старается закрывать внутренние позиции своими же кандидатами. Такая политика доносится до всех работников компании, поэтому сотрудники понимают что эффективная и старательная работа будет мотивирована повышением по карьерной лестнице.

«Kelly Services» является международной организацией и имеет свои филиалы во многих странах мира. Многие сотрудники мечтают поехать работать за границу, и компания дает такой шанс лучшим сотрудникам. Каждый год в компания открывает 4 вакантных места на поездку по обмену в иностранный филиал «Kelly Services». Такая программа обмена помогает сотрудникам улучшить знания иностранных языков, поделится своими знаниями и почерпнуть опыт работы других стран, и завести деловые контакты.

Так же компания проводит корпоративные мероприятия, такие как празднование государственных праздников, kick off и прочие. Отдел по управлению персонала организовывает так же и неформальные праздники и мероприятия. К примеру, весной проводили «День Весны». Сотрудникам разрешили придти на работу в яркой одежде, украсить свой отдел и рабочее место цветами, шарами и прочее. Такие мероприятия помогают отвлечься от порой рутинной работы, и так же сближают и укрепляют дружественную атмосферу в коллективе.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На основании проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Трудовые ресурсы предприятия - это часть трудовых ресурсов страны, занятых на данном предприятии. Количественная характеристика трудовых ресурсов предприятия в первую очередь определяется такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Качественная характеристика трудовых ресурсов предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для достижения целей предприятия.

Трудовые ресурсы на предприятии могут быть охарактеризованы с помощью следующих показателей: коэффициент выбытия кадров, коэффициент приема кадров, коэффициент стабильности кадров, коэффициент текучести кадров, коэффициент численности основных рабочих и др. Эффективность использования трудовых ресурсов предприятия измеряется таким показателем, как производительность труда

1. Информационной базой для анализа использования трудовых ресурсов служат действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий, планово-нормативная документация, бухгалтерская и статистическая отчетность, заявления и жалобы работников и т.д.
2. При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассмотрены следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; использования фонда рабочего времени; производительность труда; анализ эффективности использования трудовых ресурсов.

4. Эффективность использования персонала тесно связана с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

• удовлетворение потребности предприятия в кадрах;
• обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;
• эффективность использования трудового потенциала предприятия.

Реализация этих целей предполагает выполнение отделом кадров ООО «Келли-Сервисез Си-АйЭс»» многих функций, а именно:

• планирование, наем и размещение рабочей силы, включая отбор, ориентацию и адаптацию;
• обучение, подготовку и переподготовку работников, повышение квалификации;
• оценку персонала (проведение аттестации работников, продвижение по службе и организация карьеры);
• определение условий найма, труда и его оплаты;
• мотивацию труда и соблюдение дисциплины;
• обеспечение формальных и неформальных связей, создание благоприятного психологического климата в коллективе;
• контроль за безопасностью труда.

5. Трудовые отношения представляют собой своеобразную ось, вокруг которой "вращаются" другие экономические (производственные) отношения, в том числе отношения собственности, в экономической системе. И от того, насколько четко и целенаправленно на основе науки будут создаваться условия развития самой экономической системы, зависит формирование модели трудовых отношений, соответствующей социально ориентированной рыночной экономике.

Социально-экономическая реформа в России предполагает решение следующих важнейших задач: стабилизация социальной, экономической и политической обстановки в обществе; становление и развитие нового технологического производства; значительное снижение инфляции; повышение уровня жизни населения и др. Промышленную политику следует направить на стимулирование продуктивных инвестиций в предприятия, создающие новые или реанимирующие экономически целесообразные ранее существовавшие рабочие места. Необходимым организационным элементом реализации такой политики является определение сфер ответственности различных правительственных органов в области разработки и проведения мер по защите и развитию национального рынка труда.

Решение этих задач требует объединения всех сил общества в проведении согласованной политики в сфере трудовых отношений и формирования эффективной системы социальной защиты интересов всех участников трудовых отношений.

Наиболее приемлемым типом социально-трудовых отношений, формирующимся в настоящее время в России, будет тип социального партнерства.

Для полноценной интеграции российской экономики в мировое хозяйство необходимо иметь такую национальную систему трудовых отношений, которая соответствовала бы требованиям мирового сообщества и была бы этим сообществом принята.

Список использованной литературы

Нормативно-правовые акты:

• 1. «Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 05.02.2018) // Справочно-правовая система «КонсультантПлюс»

Учебная литература:

• 1. Алиев И. М. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. М. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 671 с.
  2. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации):Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. – 223 с.
  3. Вотякова И.В.. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/И.В. Вотякова, С.Е. Левин - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2016. - 121 с.
  4. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – 332 с.
  5. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – М.: Академия, 2017. – 734 с.
  6. Кибанов, А.Я. Экономика и социология труда: учебник / А.Я.Кибанов. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 584 с.
  7. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – 451 с.
  8. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2014. - 346 c.
  9. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – 312 с.
  10. Шаш Н.Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании / Н.Н. Шаш. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – 368 с.
  11. Шепеленко С. Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. М.: ИКЦ «МарТ», 2014. - 160 с.
  12. Швецкая В.М. Теория бухгалтерского учета / В.М. Швецкая. – Издательство: Дашков и Ко, 2014. – 257 с.
  13. Экономика труда: учебн. пособие / В.А. Вайсбурд. – М.: Омега-Л, 2012. 96 с.

Статьи в периодических изданиях:

• 1. Кузнецова М.Н. Организационные резервы повышения эффективности предприятия / М.Н. Кузнецова // Организатор производства, 2015. – № 1 (64). – С. 63-68.
  2. Ларькова А.С. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии / А.С. Ларькова, Н.В. Бесчастнова // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2012. – № 11. – С. 22- 23.
  3. Масыч М.А., Каплюк Е.В. Анализ влияния показателей обновления основных фондов и заработной платы на рост производительности труда // Экономика и менеджмент инновационных технологий, 2014. № 11 (38). С. 160- 165.
  4. Морозова С.Н., Кращенко С.А. Анализ производительности труда – показатель эффективности использования трудовых ресурсов // Вестник международного Института управления, 2014. № 5-6 (129-130).
  5. Рачек С.В. Производительность труда как основной показатель эффективности трудовой деятельности / С.В. Рачек, А.В. Мирошник // Современные проблемы науки и образования, 2013. – № 6. – С. 503.
  6. Шаш Н.Н. Показатели и способы измерения производительности труда и возможность их применения на предприятиях / Н.Н. Шаш, А.И. Бородин // Ученые записки Петрозаводского государственного университета. Серия: Общественные и гуманитарные науки, 2015. – Т. 1. – № 3. – С. 96-101.
  7. Шатова А.В. Диагностика состояния и использования трудовых ресурсов организации / А.В. Шатова // Бухгалтерский учет, анализ, аудит и налогообложение: проблемы и перспективы Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, 2015. – С. 181-184.

Приложение 1

Рис. 1. Организационная структура ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-ЭС»

Главный исполнительный директор

Директор по информационным ресурсам

Юрисконсульт Компании

Директор по работе с клиентами

Финансовый директор

Директор службы HR

Директор по маркетингу

Директор по сервисным процессам

Директор направления OSG

Руководитель подразделения подбора постоянного и временного персонала

Руководитель подразделения «Келли Commercial & Prof» (Москва)

Руководитель подразделения

«Келли-регионы»

Руководитель подразделения «Келли – Санкт-Петербург»

Руководитель подразделения on-sites («на местах»)

Генеральный директор (СНГ),

Вице-президент Kelly Russia

Рук.Келли - Инжиниринговые ресурсы (Москва)

Келли подразделение – Prof Selection

HR/Admin/Legal

Sales&Marketing

Келли-Урал (3 города)

Келли подразделение – Prof Selection: HR/Admin/Legal

Sales&Marketing

Рук.Келли - IT –ресурсы (Москва)

Рук.Келли – Научные ресурсы (Москва)

Рук.Келли – Финансовые ресурсы (Москва)

Келли-Сибирь и Дальний Восток (3 города)

Другие регионы (16 городов)

Келли подразделение –Commercial

Келли подразделение – Commercial

Келли – Инжиниринговые ресурсы (Санкт Петербург)

Келли – IT – ресурсы (Санкт-Петербург)

Приложение 2

1. Золотогоров, В.Г. Экономика: энцикл. словарь. – М.: Академия, 2017. – С. 581. ↑

2. Фролова Т.А. Экономика предприятия. Конспект лекций. Таганрог: Изд-во ТТИ ФЮУ, 2015. – С. 154. ↑

3. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 114. ↑

4. Новодворский В.Д., Пономарева Л.В., Ефимова О.В. Бухгалтерская отчетность: составление и анализ. – М.: Бухгалтерский учет, 2016. – С. 176. ↑

5. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – С. 221. ↑

6. Вотякова И.В.. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/И.В. Вотякова, С.Е. Левин - Северск: СТИ НИЯУ МИФИ, 2016.- С. 22. ↑

7. Баскакова, О. В. Экономика предприятия (организации):Учебник / О. В. Баскакова, Л. Ф. Сейко. - М.: Дашков и К, 2013. – с.187. ↑

8. Одегов Ю.Г. Оценка эффективности работы с персоналом: методологический подход / Ю.Г. Одегов. – М.: Альфа-Пресс, 2014. - С. 204. ↑

9. Ст. 15 Трудового Кодекса РФ ↑

10. Савицкая Г.В. Экономический анализ: учебник. М.: Новое знание, 2014. – С. 224. ↑

11. Шатова А.В. Диагностика состояния и использования трудовых ресурсов организации / А.В. Шатова // Бухгалтерский учет, анализ, аудит и налогообложение: проблемы и перспективы Сборник статей III Всероссийской научно-практической конференции, 2015. – С. 181-184. ↑

12. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. Учебное пособие. - 2-е изд., перераб и доп. - М.: Финансы и статистика, 2013. – С. 143. ↑

13. Ларькова А.С. Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии / А.С. Ларькова, Н.В. Бесчастнова // Сборники конференций НИЦ Социосфера, 2012. – № 11. – С. 22- 23. ↑

14. Шаш Н.Н. Управление интеллектуальным капиталом развивающейся компании / Н.Н. Шаш. – М.: Магистр: ИНФРА-М, 2014. – С. 268. ↑

15. Устав ООО «Келли Сервисез Си-Ай-Эс Си-Ай-Эс». ↑

16. См. Приложение 2 ↑