Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 58
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1. Трудовые ресурсы как объект анализа
1.2. Методы анализа эффективности труда персонала
1.3. Основные показатели эффективности управления человеческими ресурсами
2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами труда персонала ООО «МеталлМастер»
2.1. Общая характеристика предприятия
2.2. Анализ состава и движения человеческих ресурсов
2.3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами
3.1. Оптимизация управления человеческими ресурсами
Введение
Актуальность темы обусловлена тем, что трудовые ресурсы – это неотъемлемая часть каждого российского предприятия. Для эффективного использования трудовых ресурсов на каждом предприятии необходимо проведение экономического анализа.
Финансово-экономическая деятельность любого предприятия в каждой отрасли зависит от таких факторов как работники предприятия, их труд и оплата их труда.
В целом эффективность деятельность предприятия (организации) зависит от квалификации работников, их расстановки и использования, что оказывает влияние на использование материальных и технических средств, на объем и темп роста вырабатываемой продукции (работ, услуг). Использование кадров предприятия напрямую зависит от изменения такого показателя как производительность труда. Увеличение данного показателя - это важнейшее условие развития производственных сил страны и главный источник наращивания национального дохода. На увеличение производительности труда оказывает влияние система оплаты труда, поскольку оплата труда представляет собой стимулирующий фактор повышения технического оснащения выполненной работы и квалификации труда [13, с. 109].
Цель курсовой работы заключается в раскрытии теоретических и методологических аспектов изучения менедждмента человеческих ресурсов.
Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
- рассмотреть теоретические аспекты управления человеческими ресурсами;
- провести анализ эффективности управления человеческими ресурсами ООО «МеталлМастер»;
- разработать рекомендации по повышению эффективности управления человеческими ресурсами.
При написании курсовой работы были использованы такие методы как анализ, синтез, сравнение, а также табличный и графический метод.
Предмет исследования – система показателей, используемых при изучении управления человеческими ресурсами.
Объект – ООО «МеталлМастер»..
При написании курсовой работы была использована нормативно-правовая, научная и справочная литература; инструктивно-методический материал, статьи периодической печати и интернет-ресурсы по теме исследования.
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
1.1. Трудовые ресурсы как объект анализа
Трудовыми ресурсами является часть населения, обладающая требующимися знаниями и навыками труда в определенной отрасли, а также необходимыми физическими данными, т.е. часть населения, способная работать в соответствии с трудовым законодательством страны [24].
Согласно законодательству Российской Федерации в состав трудовых ресурсов включаются:
- трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины от 16 лет до 59 лет включительно, женщины от 16 лет до 54 лет включительно за минусом инвалидов);
- работающие подростки до 16 лет и лица старше трудоспособного возраста.
Трудовыми ресурсами (кадрами) предприятия является совокупность работников разных профессиональных и квалификационных групп, занятые на предприятии и входящие в его списочный состав, в который входят все работники, принятые на работу и для основной, и не для основной деятельности.
Трудовые ресурсы предприятия (организации) - это главный ресурс каждого предприятия. От эффективности и качества использования данного ресурса во многом зависит результат деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Трудовыми ресурсами приводятся в движение материальные элементы производства. Трудовые ресурсы создают продукт, стоимость и прибыль (прибавочный продукт).
Отличаются трудовые ресурсы от иных видов ресурсов предприятия тем, что каждый наемный работник [5, с. 112]:
- может отказываться от предложенных ему условий;
- может требовать изменения условий труда;
- может требовать модификации неприемлемых работ;
- может обучаться другим профессиям и специальностям;
- может по собственному желанию увольняться с предприятия.
Персонал или кадровый состав предприятия (организации) и его изменения обладают определенными количественными, качественными и структурными характеристиками, которые с большей или меньшей степенью достоверности могут быть измерены и отражены посредством следующих абсолютных и относительных показателей [8, с. 92]:
- списочной и явочной численности сотрудников предприятия на определенную дату;
- среднесписочной численности сотрудников предприятия за конкретный период;
- удельного веса работников отдельных подразделений в общем числе персонала предприятия;
- темпа роста или темпа роста за определенный период численности сотрудников предприятия;
- среднего разряда работников предприятия;
- удельного веса служащих, которые имеют высшее, техническое или среднее специальное образование;
- среднего стажа работы по специальности специалистов и руководителей предприятия;
- текучести кадров;
- фондовооруженности труда работников на предприятии;
- производительности труда работников на предприятии.
Таким образом, в целях повышения эффективности финансово-хозяйственной деятельности и роста объемов продукции большое значение имеют необходимый уровень обеспеченности предприятий трудовыми ресурсами, их целесообразное использование, уровень производительности труда.
В нынешних экономических условиях руководству любого предприятия необходимо знать, какая существует динамика в использовании труда в текущем (отчетном) периоде по сравнению с заданием (планом) и с прошлым периодом (прошлыми годами).
Основной целью статистического изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования является выявление всех факторов, которые препятствуют росту производительности труда, приводят к потерям рабочего времени и снижению заработной платы персонала.
Причины движения рабочей силы разнообразны: вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию; призыв в армию и окончание военной службы; перемена местожительства, трудоустройство вблизи от места проживания; получение профессионального образования и трудоустройство по специальности; неудовлетворенность уровнем оплаты труда, условиями труда (режим работы, тяжелые условия, сложные отношения в коллективе) и др.
Основными задачами изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования являются [16, с. 202]:
- исследование выполнения плана по численности;
- определение отклонения численности персонала от плановой;
- анализ движения трудовых ресурсов;
- определение структуры персонала;
- оценка использования рабочего времени;
- анализ производительности труда и фонда оплаты труда.
В процессе изучения трудовых ресурсов предприятия и их использования изучается [6, с. 127]:
- обеспеченность рабочих мест персоналом в требуемом для бесперебойной деятельности профессиональном и квалификационном составе;
- эффективность использования трудового потенциала в процессе производственной и коммерческой деятельности;
- динамика показателя использования трудовых ресурсов -производительности труда;
- эффективность системы оплаты труда.
Информационной базой для статистического изучения трудовых ресурсов и их использования является:
- план по труду,
- отчетность отдела кадров;
- текущая отчетность структурных подразделений;
- бухгалтерская (финансовая) отчетность предприятия;
- бухгалтерская (управленческая) отчетность;
- иная отчетность, связанная с кадрами предприятия в зависимости от того, какие поставлены цели и задачи исследования.
Статистическое исследование трудовых ресурсов организации и их использования проводится по следующим основным трем направлениям [4, с. 604]:
- оценка обеспеченности хозяйствующего субъекта кадрами;
- анализ производительности руда;
- анализ расходов на заработную плату.
Для изучения движения рабочей силы на предприятиях ведут учет на базе первичной документации (заявления, приказы) и определяют абсолютные показатели, называемые оборотом по приему и оборотом по выбытию.
Оборот по приему - это число принятых на работу за отчетный период времени.
Источники формирования рабочей силы:
- по направлению служб занятости и трудоустройства;
- в порядке перевода с других предприятий;
- после окончания учебных заведений;
- принято самим предприятием и др.
Перечень источников формирования рабочей силы может быть расширен с учетом потребностей служб управления кадрами.
Оборот по выбытию — это число уволенных по всем причинам.
Основные уважительные причины выбытия (необходимый оборот):
- окончание срока договора;
- выход на пенсию;
- в порядке перевода на другое предприятие;
- призыв в армию;
- поступление в учебное заведение;
- смерть работника.
Выбытие по неуважительным причинам принято называть излишним оборотом или текучестью кадров.
К излишнему обороту относят выбытие:
- по собственному желанию;
- за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины.
В связи с неблагоприятной ситуацией на российском рынке труда появились новые причины увольнения — в связи с ликвидацией предприятий, сокращением численности в связи со спадом производства. Увольнение по этим причинам в отдельных отраслях экономики достигает значительных размеров. Хотя подобное выбытие происходит не по вине работника, но, по существу, это излишний оборот, имеющий негативные экономические и социальные последствия. Его целесообразно учитывать обособленно.
Таким образом, пути совершенствования использования трудовых ресурсов предприятия напрямую связаны с анализом обеспеченности предприятия кадрами и их движения, анализом производительности труда и фонда оплаты труда, а также соотношения последних двух показателей.
1.2. Методы анализа эффективности труда персонала
Движение персонала может быть физическим – в виде территориального перемещения, а также в виде качественных изменений.
Физическое движение нужно учитывать при анализе трудообеспеченности конкретной территории. Знание соотношения естественного и механического прироста населения помогает для выработки правильной государственной политики в отношении этой территории.
На уровне предприятия физические перемещения (если речь не идет об организации конкретного трудового процесса) малоинтересны. Поэтому акцент анализа здесь делается на другой вид движения [11, c. 102].
Состав персонала на предприятии находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.
Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:
- внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства; освоение передовых приемов и методов труда; освоение одной или нескольких профессий.
- межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;
- административное движение;
- социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.
Важно определить точные причины текучести, которая служит показателем неблагополучия на предприятии. На основе социологических исследований выявлено, что допустимый коэффициент текучести 5-7%, если меньше, то происходит старение персонала, если коэффициент больше, то происходит снижение производительности труда.
По своим последствиям процесс движения персонала далеко не однозначен. Для уходящих работников позитивными моментами являются: ожидаемый рост доходов на новом месте, улучшение перспектив карьеры, расширение связей, приобретение более подходящей по содержанию работы, улучшение морально-психологического климата. В то же время они в период трудоустройства теряют заработную плату, непрерывный стаж работы в организации и связанные с ним льготы, несут затраты на поиск нового места, подвержены трудностям адаптации и риску потерять квалификацию и остаться без работы [17, c. 115].
Для остающихся работников появляются новые возможности продвижения, дополнительной работы и заработка, но увеличиваются нагрузки, теряются привычные функциональные партнеры, изменяется социально-психологический климат.