Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

В ООО «МеталлМастер» для облегчения вхождения новичка в коллектив и более быстрое усвоение функциональных обязанностей существует система наставничества. Наставник из числа опытных работников «прикрепляется» к новичку на период 2 недели. Испытательный срок для новых работников – 1 месяц.

В ООО «МеталлМастер» серьёзное внимание уделяется безопасности труда работников и соблюдению ими техники безопасности. Основной целью управления безопасностью труда в ООО «МеталлМастер» является организация работы по обеспечению безопасности, снижению травматизма и аварийности, профессиональных заболеваний, улучшению условий труда на основе комплекса задач по созданию безопасных и безвредных условий труда.

Структура дохода работников ООО «МеталлМастер» включает следующие компоненты: тарифная часть, доплаты и компенсации, премии.

В ООО «МеталлМастер» установлены следующие виды доплат компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:

- при выполнении работ различной квалификации оплата производится по работе более высокой квалификации;

- при совмещении профессий оплачивается до 30% тарифа или оклада;

- при работе в сверхурочное время за первые два часа работы оплата производится в полуторном размере, а в последующие часы в двойном размере каждый час;

- за работу в праздничные и выходные дни рабочим-сдельщикам оплата производится по двойным расценкам, работникам с дневными и часовыми тарифными ставками – в двойном размере, работникам с месячным окладом – размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы времени;

- за вредность выполняемых работ – до 20% тарифа.

К мотивации работников ООО «МеталлМастер» можно отнести: объявление благодарности; награждение почётной грамотой; получение премии; оплата ГСМ и телефонной связи руководителям; ценные подарки отличившимся работникам в День металлурга.

С целью оценки труда в ООО «МеталлМастер» проходит аттестация работников специально созданной комиссией. Цель аттестации – выявление сильных и слабых сторон деятельности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обучении для усиления достоинств и корректировки недостатков.

Подготовка и проведение аттестации в ООО «МеталлМастер» проходит следующим образом.

После принятия решения о проведении аттестации, рабочая группа готовит проекты документов и план работы. Далее собирается собрание линейных руководителей, которые будут участвовать в аттестации. На собрании объясняется цель и смысл проводимой процедуры и польза, которую аттестация должна принести руководству. После замечаний и предложений от руководителей формируется окончательный пакет документов. Издаётся приказ о проведении аттестации. До сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации. После проведения аттестации оценивается, достигнуты ли поставленные цели. Далее составляется план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.

Обучения персонала обычно проводят поставщики (бесплатно); наставники в период стажировки и непосредственные руководители.

Возможность построения карьеры в организации есть, но работа по подготовке кадрового резерва и по планированию карьеры в организации не ведётся.

Трудовой потенциал организации это располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного персонала, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками.

Представим характеристику персонала по категориям (таблица 1).

Таблица 1 – Характеристика персонала по категориям

Представим данные на рисунке 1.

Рисунок 1 - Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по категориям

Как видно из представленных данных, соотношение персонала ООО «МеталлМастер» по категориям работников для данной организации удовлетворительное, что способствует решению оперативных и стратегических задач.

Представим характеристику персонала по полу (таблица 2).

Таблица 2 - Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по полу

Представим данные по уровню образования работников ООО «МеталлМастер» (таблица 3).

Таблица 3 – Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по уровню образования

Как видно из представленных данных, большую часть руководителей и специалистов имеют высшее образование (незаконченное высшее или учатся в настоящее время).

Представим квалификацию персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер». При анализе трудового потенциала обычно принимают во внимание стаж более двух лет в одном предприятии, но, так как ООО «МеталлМастер» имеет длительную историю, были рассмотрены более весомые показатели стажа (таблица 4).

Таблица 4 – Характеристика персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер»

Представим данные на рисунке 2.

Рисунок 2 - Характеристика персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер»

Текучесть персонала ООО «МеталлМастер» составляет 8-10%. Причины увольнений, в основном, по собственному желанию.

Представим возрастную характеристику персонала ООО «МеталлМастер» (таблица 5).

Таблица 5 - Возрастная характеристика персонала ООО «МеталлМастер»

Как видно из представленных в таблице 6 данных, более половины руководителей находятся в возрастном диапазоне от 46 лет.

Представим полученные данные на рисунке 3.

Рисунок 3 - Возрастная характеристика персонала ООО «МеталлМастер»

Далее была проведена оценка управленческого потенциала ООО «МеталлМастер», для чего использован тест «Оценка управленческого потенциала».

В исследовании принимали участие 13 руководителей ООО «МеталлМастер».

Результат опроса был обработан в соответствии с ключом и получены данные, что управленческие потенциалы исследуемых руководителей ООО «МеталлМастер» располагаются в следующих диапазонах:

- низкий потенциал у 4-х работников (30,8%);

- средний управленческий потенциал у 7-ми работников (53,8%);

- высокий управленческий потенциал у 2-х работников (15,4%).

Представим полученные данные на рисунке 4.

Рисунок 4 – Результат опроса управленческого персонала

Таким образом построение системы развития потенциала управляющих работников ООО «МеталлМастер» является своевременной задачей для организации.

2.3. Анализ эффективности управления человеческими ресурсами

Опрос проводился автором работы в период с 13 по 20 марта 2016 года. Было опрошено 30 человек, среди них 18 женщин и 12 мужчин в возрасте от 21 до 49 лет.

Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.

Оцените: насколько Вам удается реализовать свой профессиональный потенциал в компании?

Рисунок 5 - Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального потенциала

Так, данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников.

Насколько Вы удовлетворены работой?

а) я вполне удовлетворен своей работой

б) я совершенно не удовлетворен своей работой

Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у управленческого персонала (29,73%), около 40% специалистов и менеджеров удовлетворены своей работой, и всего 4% специалистов и 7% менеджеров совершенно не удовлетворяет работа.

Какие из факторов отрицательно влияют на реализацию Ваших способностей в компании?

Рисунок 6 - Структура ответов об отрицательно влияющих факторах

Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:

1. 46% сотрудников к отрицательно влияющим факторам отнесли отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;
2. каждый третий (32%) отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабое моральное стимулирование.
3. каждый пятый отметил не корректные отношения между сотрудниками (22%).

Как вы оцениваете возможности своего дальнейшего продвижения по карьере?

Рисунок 7 - Структура ответов о возможности продвижения по карьере

Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 16% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди специалистов. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (39% эти условия оценили как плохие). А именно для специалистов, средний возраст которых 26-40 лет (57,14%) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у 23,81% специалистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа.

Как Вы оцениваете психологический климат на рабочем месте?

Рисунок 8 - Структура ответов сотрудников о психологическом климате

Как видно из представленных данных (рисунок 10), большинство сотрудников довольны создавшимся в компании психологическим климатом и считают, тех, кто считает, что он требует корректировки – 21%.

На вопрос о степени развитости лояльности получены следующие ответы (рисунок 9) :

Рисунок 9 - Ответы сотрудников о лояльности в ООО «МеталлМастер»

Ответы показывают, что большинство опрошенных сотрудников – 56% считают, что корпоративность в компании развита, частичное развитие корпоративности признают 17% работников, и только 27% считают, что корпоративность совершенно отсутствует.

Устраивает ли Вас принятая в организации система оплаты труда ?

Рисунок 10 - Структура ответов о принятой системе материального стимулирования

Анализ отношения к системе материального стимулирования выявило, что большинство работников удовлетворены полностью или частично принятой в организации системой оплаты труда (42%), тех, кого полностью не устраивает принятая в организации система оплаты труда - 58%.