Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Для организации мобильность персонала облегчает избавление от аутсайдеров, дает возможность привлекать людей с новыми взглядами, омолаживать состав работников, стимулировать изменения, повышение внутренней активности и гибкости, но порождает дополнительные затраты, связанные с набором и временной подменой кадров, обучением, нарушением коммуникаций, большие потери рабочего времени, падение дисциплины, рост брака, недопроизводство продукции.

Повышенный оборот кадров, какой бы причиной он ни был вызван, снижает укомплектованность рабочих мест исполнителями, эффективность затрат на обучение, отвлекает от обязанностей высококвалифицированных специалистов, вынужденных помогать новичкам, ухудшает морально-психологический климат, снижает производительность труда у тех, кто собирается уходить, а в результате вызывает экономические потери.

В мобильном коллективе ниже эффективность труда, чем в стабильном из-за отсутствия устоявшихся норм, необходимой взаимной требовательности, непредсказуемости реакции на управленческие воздействия [21, c. 121].

Существует прямая связь между сроком пребывания человека в организации и результатами его труда, так как при наличии большого стажа он лучше знает тонкости места работы, а поэтому показывает более высокую результативность.

Экономические потери, связанные с мобильностью персонала, определяются на основе данных текущей отчетности и специальных обследований. Они складываются из потерь от нарушения стабильности коллектива, трудовой дисциплины, потерь от повышенного брака, прямых потерь рабочего времени. О способе расчета их величины будет сказано ниже.

Статистика характеризует движение персонала относительными и абсолютными показателями оборота и текучести. Абсолютными показателями движения персонала являются оборот по приему и оборот по выбытию.

Оборот по приему представляет собой число лиц, зачисленных на работу после окончания учебных заведений, по оргнабору, в порядке перевода из других организаций, по распределению, по направлению органов трудоустройства, по приглашению самой организации, а также проходящих производственную практику.

Оборот по выбытию характеризуется численностью лиц, уволившихся из организации за данный период, сгруппированных по причинам увольнения. В зависимости от этих причин он бывает необходимым и излишним. Последний по-другому называется текучестью кадров.

Необходимый оборот по выбытию имеет объективные причины: требования законодательства (например, о воинской службе), естественные моменты (состояние здоровья, возраст), а поэтому неизбежен. Его можно предсказать, спрогнозировать и даже достаточно точно рассчитать (уход в армию или на пенсию). Неблагоприятные последствия такого оборота ослабляются тем, что люди часто не порывают связей с организацией и оказывают ей по мере возможности помощь и содействие [10, c. 128].

Текучесть связана с субъективными причинами (уход по собственному желанию, увольнение за нарушения трудовой дисциплины). Обычно она характерна для молодых сотрудников и после трех лет работы существенно снижается. Считается, что нормальная текучесть кадров составляет до 5% в год.

1.3. Основные показатели эффективности управления человеческими ресурсами

Алексеев А.И., Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий считают, что составляющей анализа трудовых ресурсов организации является изучение движения рабочей силы. Они считают, что, рассматривая движение рабочей силы, следует иметь в виду, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. По предлагаемой методике данными авторами необходимо проанализировать причины текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

Савицкая Г.В. относит к основной задаче анализа движения рабочей силу предприятия – определение изучение показателей текучести кадров [18, c. 254].

Баканов М.И. относит к задачам анализа движения рабочей силы – выявление причины, которые снижают текучесть кадров и способствуют их закрепление [2, c. 284].

Анализ осуществляется в динамике за ряд лет на основе следующих коэффициентов:

– коэффициент оборота по приему (К_п) – это отношение численности всех принятых работников за отчетный период (R_п) к среднесписочной численности работников за тот же период (R_cc):

Кп = R_п : R_cc , (1)

– коэффициент оборота по выбытию (К_в) – это отношение всех уволившихся работников (R_у) в отчетном периоде к среднесписочной численности работников:

К_в = R_у : R_cc. (2)

– сумма значений коэффициентов по приему и выбытию характеризует общий оборот рабочей силы:

К_общ = К_П + К_В (3)

Алексеев А.И., Ю.В. Васильев, А.В. Малеева, Л.И. Ушвицкий оборот рабочей силы делят на излишний и нормальный. Нормальный – это оборот, который не зависит от организации, обусловлен такими причинами, как призыв в армию, уход на пенсию и на учебу, переход на выборные должности и др. Увольнение по собственному желанию, за прогулы относят к излишнему обороту рабочей силы:

– коэффициент текучести кадров (Кт) – это отношение излишнего оборота рабочей силы (R_и) за определенный период к среднесписочной численности:

К_т = R_и : R_cc; (4)

– коэффициент постоянства состава (К_пост) – это отношение количества работников, проработавших весь период (R_р), к среднесписочной численности:

К_пост. = R_p : R_cc; (5)

– уровень трудовой дисциплины (кд) определяется по расчету:

К_Д =1 – R_Пр : R_cc; (6)

где R_Пр – количество работников, уволенных за прогулы.

Аналогичные показатели предлагает рассчитывать и Савицкая Г.В.¹ и Баканов М.И.

Количественная оценка влияния текучести кадров на величину потерь рабочего времени в анализируемом периоде (человеко-дней) (Т_р.тек) определяется по формуле:

Т_р.тек = (Ч_с.ж. + Ч_нтд )·ФРВ_тек.ув. ·0,5, (7)

где  ФРВ_тек.ув. – потери рабочего времени на одно увольнение, т.е. время, в течение которого рабочее место остается незанятым, дн.;

0,5 – коэффициент, показывающий равномерность осуществления мероприятий в течение года.

2) Снижение объема реализации услуг по причинам текучести кадров (V_тек) определяется по формуле:

V_тек =Т_р.тек· П_т.б. , (8)

где П_т.б. –  среднедневная выработка одного работника в базисном периоде, тыс. руб.

3)  Экономический ущерб из-за текучести кадров (Э_тек ) оценивается по формуле:

Э_тек = V_тек · (1+ d_упр : 100+ З :100), (9)

где  d_упр – доля условно-постоянных расходов в стоимости услуг, %;

З – затраты на рубль реализации, коп.

Профессор Баканов М.И. рекомендует после расчета вышеперечисленных коэффициентов целесообразно проанализировать причины их резких колебаний в динамике, что даст возможность разработать конкретные мероприятия по ликвидации их негативных последствий [2, c. 154]. При анализе коэффициентов следует сопоставить коэффициент оборота по приему работников с коэффициентов оборота по их выбытию. При равенстве следует проанализировать качественный состав поступивших на работу и уволенных работников. Более тщательно необходимо изучить ситуацию, когда коэффициент оборота по выбытию больше коэффициента оборота по приему. В этом случае определяется причина такого положения: внедрение автоматизации производственных процессов, передовых форм обслуживания покупателей и др. Если коэффициент оборота по приему работников больше коэффициента оборота по выбытию, то это может быть следствием открытия дополнительных магазинов и других структурных подразделений, плохой организации труда, снижения автоматизации и т.д.

Изменение коэффициента текучести кадров анализируется путем выяснения причин увольнения работников в целом по организации, отдельным профессиям и подразделениям.

Профессор Баканов М.И. указывает на то, что уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины, а также численности работников, совершивших прогул считается отрицательным явлением [2, c. 224].

В ходе анализа тщательному изучению подвергают причины выбытия работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это часто связано с нерешенными социальными проблемами. Савицкая Г.В. предлагает, кроме того, изучать каждой причины увольнения работников – по собственному желанию, сокращению кадров и т.д. [18, c. 321]

2. Оценка эффективности управления человеческими ресурсами труда персонала ООО «МеталлМастер»

2.1. Общая характеристика предприятия

Основная деятельность торгово-производственной компании «Металл-Мастер» - это полный цикл производства металлоизделий и металлоконструкций в Екатеринбурге и Свердловской области, а также услуги по металлообработке. 

У нашей компании налажены надежные связи с поставщиками – ведущими заводами-производителями – лидерами отраслей черной и цветной металлургии в Свердловской области и по всему Уральскому Федеральному округу. Активно сотрудничаем с научно-исследовательскими институтами, опытно- конструкторскими бюро и производственно-технологическими лабораториями, а также с фирмами венурного капитала, ведущими пионерские разработки и получающими прорывные результаты.

Как отдельное направление мы выделяем производство систем внутреннего водоотвода из нержавеющей стали. Системы внутреннего водоотвода из нержавеющей стали устанавливаются в промышленных и бытовых помещениях, которые должны соответствовать высоким санитарно-гигиеническим нормам. Это предприятия пищевой и фармацевтической промышленности, прачечные, больницы, кухни и т.п.

У нас вы можете заказать изготовление и приобрести системы внутреннего дренажа: лотки, трапы, водоприемные решетки из нержавеющей стали, а также трапоприямки различных типоразмеров и конструкций.

Сбор сточных вод на предприятиях выполняют системы водоотвода из нержавейки – лотки и трапы различных модификаций. Лотки обладают высокой пропускной способностью, практически не окисляются и не ржавеют, легко очищаются. В целях безопасности лотки накрываются решетками. Собранные в лотки сточные воды поступают к трапу и уже оттуда попадают в канализацию по вертикальному или горизонтальному отводу. Подобные системы могут быть установлены как на этапе строительства здания, так и непосредственно в процессе его эксплуатации.

Высокой квалификацией обладает и инженерный персонал самой компании, рабочие тоже являются настоящими мастерами своего дела. Это позволяет выполнять заказы практически любой сложности, в том числе по освоению и запуску в массовое производство новых видов продукции и высоких технологий.

Все стадии разработки, включая технологическую подготовку производственного процесса, а также изготовление специального инструмента и подбор оборудования, осуществляется полностью силами компании «Металл-Мастер». На высоком уровне логистика, в т.ч. контейнерные перевозки.

2.2. Анализ состава и движения человеческих ресурсов

Отбор кандидатов в ООО «МеталлМастер» на, например, вакантную должность менеджера, осуществляется из числа претендентов с помощью оценки деловых качеств кандидатов. При этом используются специальные методики, которые учитывают систему деловых и личностных характеристик, охватывающих следующие группы качеств: общественно-гражданская зрелость; отношение к труду; уровень знаний и опыт работы; организаторские способности; умение работать с людьми; умение работать с документацией и информацией; умение своевременно принимать и реализовывать решения; способность увидеть и поддержать передовое; морально-этические черты характера.

Отбор кандидатов в ООО «МеталлМастер» осуществляют работники отдела кадров. В функции начальника отдела кадров входят по подбору персонала: выбор критериев отбора; утверждение критериев отбора; отборочная беседа; работа с заявлениями и анкетами; беседа по поводу принятия на работу; проведение тестов; конечное решение при отборе.

После решения о приёме кандидата на вакантное место и оформления документов (договора, трудовой книжки и т.д.), у поступившего на работу начинается период адаптации.