Файл: Менеджмент человеческих ресурсов.pdf

Последний вопрос касался наиболее важных факторов мотивации работников и каждый отвечающий мог выбрать любые два ответа из предложенных. Ответы полученные в ходе опроса (рисунок 11) распределились следующим образом: большинство опрошенных (79%) мотивирует к работе хорошая заработная плата, второй по значимости стал ответ о возможности карьерного роста, за него отдали голоса 67% сотрудников, третье место занял ответ «публичное признание заслуг» - 65%, корпоративность набрала - 62%, хорошие условия труда мотивируют в меньшей степени, но за них отдали голоса более половины участников опроса.

Рисунок 11 - Иллюстрация ответов о наиболее важных аспектах мотивации

Таким образом, результаты исследования мнения сотрудников свидетельствуют о том, что многие сотрудники реально оценивают состояние системы управления персоналом, видят слабые стороны в политике управления персоналом компании.

В ООО «МеталлМастер» провели анализирование уровня удовлетворенности разнообразными аспектами работы персонада. Этот текст состоит из 14 вопросов, которые прямым образом связаны с характеристикой заведения, условиями работы и прочими составяющими рабочего процесса. Стояла задача, дать оценку каждого вопроса по шкале от 1 до 5, по возрастанию о результатах можно осведомиться ниже, в приведенной таблице 6.

Таблица 6 - Результаты анкетирования в ООО «МеталлМастер» в целом

Таблица 6 в полной мере показывает уровень, которому соответствуют данные критерии удовлетворенности. Стоит отметить тот факт, что сходное мнение выразили практически все участники анкетирования, касающегося вопросов о увроне зарплаты сотрудников, условий для работы, как психологических, так и физических, которые создало руководство, то, насколько руководитель оюъективен и компетентен с профессиональной точки зрения, его личный стиль управления компанией.

3. Разработка рекомендаций по повышению эффективности управления человеческими ресурсами ООО «МеталлМастер»

3.1. Оптимизация управления человеческими ресурсами

Любому опытному и адекватному руководителю известно, что кадры решают практически все. Если один сотрудник недоволен проистекающими на предприятии процессами или же отсутствием необходимых ему льгот, он может высказать это вслух или же молча недолюбливать всю контору. И неизвестно, что является хуже. Недовольного сотрудника, который выражает мысли вслух, можно легко уволить. Сотрудника, который молчит и мешает, раскусить не так-то легко.

Если же в компании недовольство выражают большая часть персонала, можно заявить об отсутствии лояльности сотрудников к компании. А это говорит о том, что руководством ничего не делается для решения данной проблемы или делается что-то неправильно.

Лояльность является благожелательным, уважительным, корректным отношением к руководству и компании, соблюдение всех установленных норм и правил, даже при отсутсвии внутреннего согласия с ними. То есть это понимается как приверженность сотрудников компании, одобрение её стратегической и тактической миссии и целей, способов их реализации.

ООО «МеталлМастер» в целях повышения эффективности системы персонала необходимо повысить внешнюю составляющую: необходимо разработать способы контроля над соблюдением установленных процедур и правил в организации.

А также организации необходимо решить проблему внутренней составляющей, которая, как правило, требует огромных усилий и затрат со стороны руководства организации. Именно на повышение внутренней лояльности необходимо делать основной акцент.

Для того, чтобы сформировать внутреннюю лояльность, в принципы работы ООО «МеталлМастер» необходимо заложить уважительное отношение к персоналу и реализации их нужд. Если выяснить, что нужно сотрудникам на рабочем месте, можно выявить следующие моменты:

Грамотная система управления с прозрачной и четкой структурой. У персонала появляется чувство стабильности и уверенности, если есть отчетливое разграничение зон ответственности, четкая и понятная иерархия в коллективе, а также разграничение полномочий. Нужно отметить такой важный момент как возможность прямого контакта с руководством, что создаёт ответственность за итоговый результат и формирует атмосферу доверия между руководителем и подчиненными.

Престижность и конкурентоспособность бизнеса и организации.

Дружеские отношения внутри коллектива, уважительное отношение со стороны руководства. Данные особенности способствуют повышению лояльности работников и увеличению их стремления расти и развиваться именно в данной организации.

Возможность быть услышанным и замеченным. Если у работника есть твердая уверенность в том, что за его качественно выполняемую работу и старание ему дадут возможности для личного карьерного роста или собственного проекта, его верность компании сильно увеличится. Положительная оценка качества осуществляемой работы со стороны руководства, несомненно, приведет к тому, что сотрудник не захочет терять и менять место работы.

Достойная заработная плата, а также премии. Если сотрудник получает зарплату, которая не отвечает прилагаемым затратам и усилиям, он будет считать себя недооцененным, что будет способствовать к снижению эффективности его деятельности. Этого можно избежать с помощью грамотно разработанной системы мотивации персонала.

Предоставление бонусов и доверие со стороны руководства. Это в основном касается высококлассных специалистов, а также подчиненных, которые достаточно долго и эффективно проработали на этом месте. Это доверие может быть выражено в предоставлении возможности самостоятельно принимать решения, гибкого графика работы сотруднику, личной ответственности за конечный результат определенного проекта и т.д.

Очень важным является отношение руководства к нелояльным сотрудникам, а также его приверженность компании (заинтересованность в работе, демонстрирование личного отношения к делу и соблюдение правил).

Главными средствами, которые повысят роль персонала и его лояльность являются:

1. правильная адаптация новых сотрудников;
2. знание всеми сотрудниками корпоративной миссии;
3. корпоративные тренинги, тренинги сплочения коллектива и командообразования;
4. совместная работа над проектами;
5. внутрифирменные газеты, интернет-журнал и т.д.;
6. организация конкурсов и соревнований в организации;
7. мероприятия, формирующие у сотрудников чувство гордости за компанию (спонсорство, городские, общероссийские или масштабные мировые мероприятия).

Для того, чтобы в компании было как можно больше лояльных сотрудников, необходимо рассматривать актуальные проблемы каждого сотрудника. Самой актуальной проблемой персонала компании является не достаточно высокая мотивация. Устранив данную проблему можно существенно повысить лояльность сотрудников компании, и соответственно, эффективность системы управления персоналом.

Из проведенного анализа эффективности управления обучением на организации, видно, что данная организация имеет некоторые проблемы:

• Динамика текучести кадров этого предприятия не стабильна, в 2015 году отмечается текучесть кадров, что является признаком несовершенной кадровой политики, проводимой на предприятии;
• В некоторых случаях занимаемая должность не соответствует имеющемуся образованию;
• Руководители не заинтересованы в развитии, обучении, продвижении кадров, мотивации персонала.
• В количественной составляющей выразить тот факт, насколько прошедшее обучение было результативным и эффективным, сегодня попросту нельзя. Данный факт обусловлен тем, что все еще не сформирована и не введена система, которая бы измеряла эффективность процесса обучения, то есть, компания даже не может сказать, имеет ли вообще обучение эффективность, или это попусту растраченные средства.

Проанализировав деятельность ООО «МеталлМастер», мы выявили, что необходимо обучение, повышение квалификации персонала этой организации, поскольку это является основным путем, позволяющим получить профессиональное образование, усвоить знания, умения, навыки и способы общения под руководством наставников, руководителей и т.п.

СИСТЕМА ОРГАНИЗАЦИИ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ

I ЭТАП

Планирование обучения

II ЭТАП

Организация процесса обучения

III ЭТАП

Проведение обучения

IV ЭТАП

Контроль и анализ процесса обучения

Рисунок 12 - Схема внедрения проектного решения по повышению квалификации персонала на предприятии ООО «МеталлМастер»

Чтобы реализовать данный проект, необходимо выполнение следующего комплекса работ:

• 1. Назначение ответственного за исполнение проекта и рабочей группы;
  2. Подготовка и утверждение программы проекта;
  3. Подготовка и утверждение бюджета проекта;
  4. Проведение анализа таких операций на рынке труда, как:

существующие методики подбора персонала,

системы оценочного анализирования непосредственно личностной целостности каждого сотрудника;

потребность в новом рабочем месте,

проблемы адаптации новых сотрудников,

порядок прохождения испытательного срока и практика обучения персонала в других компаниях;

• 1. Проведение обучения сотрудников персонала по разработанным и утвержденным материалам;
  2. Осуществление анализа внедрения внедренного мероприятия.

Чтобы построить систему обучения персонала на предприятии ООО «МеталлМастер», в ходе производственного собрания, учитывая степень ответственности и функциональные обязанности, их участие в этапах обучения, участников внедрения проектного решения разделили на категории, которые указаны в таблице 7.

Таблица 7 - Функциональные обязанности участников внедрения проектного решения по повышению профессиональной компетенции персонала на предприятии ООО «МеталлМастер»