Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Исследование системы мотивации труда в ООО «ВИКТОРИЯ»).pdf

Введение

Актуальность выбранной темы заключается в том, что важнейшим фактором развития экономики, определяющим уровень развития благосостояния общества, является эффективное использование трудового потенциала работников организации.

Вложения в трудовые ресурсы во многом эффективнее других видов размещения капитала и именно их следует рассматривать как главное достояние организации. Работник с его творческим и физическим потенциалом, способностью к воспроизводству и саморазвитию, становится основным фактором эффективности развития общества и каждой отдельной организации.

Для создания действенной системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности необходимо, прежде всего, соответствующее учение, содержащее ее теоретические, методологические и методические основы. Имеющиеся в этой области теории нельзя считать полностью отвечающими требованиям современной теории и практики управления персоналом. Формирование концептуальной основы системы мотивации и стимулирования трудовой деятельности предполагает необходимость решения ряда вопросов: обоснования ее теоретико-методологической базы; уточнения терминологического аппарата; определения места мотивации и стимулирования трудовой деятельности в системе научных знаний; раскрытия их содержания, системы внешних и внутренних взаимосвязей; определения целей, задач, принципов, функций, видов, форм; выработки методических подходов для анализа их состояния и управления.

Актуальность мотивации и стимулирования трудовой деятельности персонала отечественных организаций определили выбор темы работы, его цель, задачи (подцели), имеющие важное теоретическое и практическое значение.

Целью курсовой работы является разработка мероприятий по повышению мотивации труда работников малого предприятия в современных условиях.

Для достижения поставленной цели предполагается решение следующих задач:

• дать понятие малого предприятия, научные основы управления малым предприятием;
• рассмотреть сущность мотивации труда;
• рассмотреть механизм мотивации труда персонала организации малых предприятий;
• дать общую характеристику деятельности предприятия ООО «ВИКТОРИЯ»;
• выполнить анализ эффективности использования трудовых ресурсов;
• выполнить диагностику системы мотивации труда работников;
• предложить пути совершенствования материального стимулирования;
• предложить пути совершенствования нематериального стимулирования;

Объектом курсовой работы является малое предприятие ООО «ВИКТОРИЯ».

Предметом курсовой работы выступает система мотивации труда работников.

Теоретико-методологической базой курсовой работы являются труды отечественных и зарубежных ученых, таких как Апенько С.Н., Бакирова Г.Х., Гаудж Питер, Дудяшова В.П., Егоршин А.П., Зайцева Т.В., Кибанов А.Я., Мартин П., Мерко А.И., Одегов Ю.Г., Ричи Ш., Руденко Г.Г., Соломанидина Т.О., Тузова А.А. и др.

В работе использовался комплекс научно-исследовательских методов и методик, включающий в себя общелогические методы: анализ, сравнение, обобщение, синтез; общенаучные методы: анализ литературных источников, изучение и обобщение опыта, метод системного подхода, социологические методы: методики первичного сбора информации, метод социологического опроса, вторичный анализ прикладных социологических исследований.

Информационной основой работы являются нормативные документы и законодательные акты РФ, специализированная, экономическая литература, материалы периодических изданий.

Цель и задачи курсовой работы предопределили её структуру. Работа состоит из трёх глав, заключения, списка использованных источников и приложений.

Глава 1. Теоретико-методологические основы мотивации персонала

1.1. Понятие малого предприятия и управление малым предприятием

Малые предприятия — это не организационно-правовая форма, термин «малое» характеризует лишь размер предприятия, а критериями отнесения предприятия к малым являются численность работающих и доля государственной, муниципальной собственности и собственности общественных объединений в уставном капитале этих предприятий, которая должна составлять не более 25%.

Численность работающих на МП определяется по среднесписочной численности основного производственного персонала и сотрудников, работающих по договорам и совместительству. К малому бизнесу относятся предприятия с численностью работающих не более 200 человек в промышленности и строительстве, до 100 человек — в науке и научном обслуживании, до 50 человек — в других отраслях производственной сферы, до 15 человек — в непроизводственной сфере^[1].

Организационно-правовая форма МП устанавливается в соответствии с Законом «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации»^[2]. Они могут существовать в виде индивидуальных (семейных) частных предприятий, товариществ, акционерных обществ, государственных (муниципальных) предприятий.

МП как хозяйствующий субъект обладает самостоятельностью в осуществлении своей хозяйственной деятельности, распоряжении выпускаемой продукции, прибылью, оставшейся после уплаты налогов и других обязательных платежей. МП, как и любое другое предприятие, действует на основании устава, где определены организационно-правовая форма предприятия, его наименование, местонахождение, предмет и цели деятельности, органы управления и контроля, порядок образования имущества предприятия, его выкупа (если оно приватизируется), условия реорганизации и прекращения деятельности и др.

Предприятия, осуществляющие несколько видов хозяйственной деятельности (многопрофильные), относятся к малым по тому виду деятельности, который занимает наибольшую долю в объеме реализации продукции (работ, услуг)^[3].

Проблемы управления персоналом в малом бизнесе стоят намного острее, чем на крупном предприятии. На малом предприятии руководство имеет довольно небольшой кадровый резерв, которым необходимо рационально распорядиться для получения прибыли. Особенности управления персоналом в малом бизнесе связаны не только с умением оптимизировать бизнес-процессы, но и с навыками успешной мотивации сотрудников.

 Как правило, на малых предприятиях отсутствуют чёткие функциональные обязанности, возложенные на сотрудников. Чаще всего, на малых предприятиях должны работать универсалы, которые могут выполнять несколько функций.

На малом предприятии обычно отсутствует многоуровневая организационная структура, карьерный рост связан, прежде всего, с расширением поля деятельности сотрудника  и увеличением заработной платы, а не получением более высокой  должности. Также управление персоналом в малом бизнесе характеризуется малой бюрократизацией бизнес-процессов и большей информированностью сотрудников.

 Чаще всего малые предприятия не предлагают возможность своим сотрудникам проходить обучение для повышения квалификации, не предоставляют различных компенсационных социальных пакетов, но все это восполняется более высокой зарплатой или более теплыми отношениями в коллективе. Работа в коллективе на малом предприятии требует от сотрудника наличия определенных человеческих качеств, и отличный специалист может просто «не вписаться» в коллектив частного предприятия.

 В настоящее время руководители малого предприятия имеют множество рычагов для управления персоналом в малом бизнесе. Ситуация на рынке рабочей силы такова, что многие владельцы частных компаний могут заставить человека работать сверхурочно, не компенсируя дополнительное время работы, мотивируя это тем, что найти работника такой же квалификации несложно. 

 Управление персоналом в малом бизнесе не определяется какими-либо методиками, применимыми для крупных компаний, а основывается на личных качествах и опыте руководителя^[4].   

Особенности работы с персоналом на малом предприятии:

1) отсутствие разделения работников по их профессиональным обязанностям на небольших предприятиях выражено настолько, что не существует четкого разграничения между руководящим персоналом и работниками производства. Работники выполняют не только свои непосредственные обязанности, о и любые другие, которые являются необходимостью производства. Такие «универсалы» просто необходимы малому бизнесу, где количество рабочих мест просто не позволяет иметь всех необходимых специалистов узкого профиля. С другой стороны, совместный труд никоим образом не стирает различия социальные, которые проявляются в различной оплате труда.

2) само строение малого предприятия не предусматривает вертикальной карьерной лестницы: здесь инженер не станет главным или ведущим инженером по одной причине – такие должности не предусмотрены и предприятию не нужны. Поэтому карьерный рост работника на малом предприятии выглядит так: это профессиональный рост и расширение функциональной нагрузки, которые сопровождаются ростом оплаты труда. Другими словами, карьерный рост на малом предприятии выражен в увеличении заработной планы при отсутствии повышения должности.

3) излишняя информированность работников малого предприятия связана с тем, что руководителю практически невозможно сделать недоступной для работников информацию о методах работы с клиентами, отношениями с госструктурами и другие сведения, не предназначенные для широкого круга лиц. Такое положение дел вынуждает руководителя малого предприятия набирать на работу родственников, знакомых или людей, имеющих рекомендацию от лиц, внушающих доверие. Подобный кадровый состав не может облегчить управление и требует от руководителя незаурядной выдержки и терпения, а также способности к дипломатии и психологии.

4) небольшой коллектив малого предприятия практически сводит на нет такое понятие, как бюрократия. Чаще всего, правила и документы, регламентирующие порядок работы с персоналом, если и существуют, то в очень усеченном виде. Их, в свою очередь, с успехом заменяют неофициальные установки. С одной стороны, результатом такой политики становится индивидуальный подход к каждому работнику. С другой стороны, эта же схема провоцирует образование конфликтных ситуаций и возникновение отношений руководитель – работник, которые основаны на личной приязни или неприязни руководителя.

5) малые предприятия не проводят организационного обучения своего персонала. Причин несколько: это нежелание вкладывать деньги в обучение персонала, заниженная оценка необходимости обучения, а также отсутствие четкого плана развития предприятия и неуверенность в завтрашнем дне.

6) критичность в отношении личностных качеств сотрудников. В небольшом коллективе малого предприятия намного проще избавиться о сотрудника, не соответствующего нормам, принятым на предприятии, либо не разделяющего с коллективом его ценностей. В итоге, коллектив малого предприятия представляет собой группу единомышленников, поддерживающих внутри коллектива комфортные психологические условия.

6) профессиональная пригодность сотрудника при приеме на работу на малое предприятие зачастую определяется по рекомендациям, которые соискатель работы предоставляет. В свою очередь, данные рекомендации рассматриваются не с точки зрения профессиональных возможностей будущего работника, а с позиции наличия полезных знакомств и связей. Определяющей величиной служит социальный уровень человека, давшего рекомендацию, и количество полезных знакомств как потенциальная возможность привлечения новых клиентов и предложений.

7) практически полная социальная незащищенность работников является одной из отличительных черт малого бизнеса. Благополучие персонала напрямую зависит от желания и личного расположения руководителя. У малых предприятий нет профсоюзов, способных отстоять интересы работников. Единственным регулирующим отношения между работодателем и сотрудником документом является Трудовой кодекс России.

8) значительное различие условий работы предприятий, ранее принадлежавших государству, и предприятий малого бизнеса объясняются различиями в стартовых позициях. Бывшие государственные предприятия имеют развитую производственную инфраструктуру: оборудование, помещение и налаженные связи с партнерами, что позволяет высвободить часть денежных потоков для обучения персонала, а также делать вложения в развитие социально-бытовых вопросов. При этом, такие предприятия имеют меньшую рентабельность, чем предприятия малого бизнеса, за счет консервативной организации труда и отсутствия гибкости и способности к быстрым функциональным переменам, столь необходимым в условиях современного рынка.

Основы управления персоналом для малого предприятия включают еще ряд особенностей. Для мотивации ценных квалифицированных работников на предприятиях малого бизнеса применяют следующие моменты: