Файл: Особенности политики мотивации персонала малых предприятий (Исследование системы мотивации труда в ООО «ВИКТОРИЯ»).pdf

- работа сотрудника много выигрывает от скорости, с которой принимаются решения;

- расположение места работы неподалеку от дома;

- деловые отношения, существующие между руководителем и работниками, позволяют разрешить все конфликтные ситуации в кратчайшие сроки;

- отсутствие ограничений, связанных с наличием всевозможных правил на крупных предприятиях;

- вознаграждение сотрудников происходит значительно быстрее, их заслуги признаются, что отражается в дополнительном премировании;

- сотрудники малого предприятия могут являться его акционерами или партнерами;

- заработная плата по размерам может не уступать зарплате, которую получают работники крупных предприятий

Успешное управление персоналом на малом предприятии строится с опорой на главную особенность – достаточно близкие взаимоотношения руководителя и подчиненных.

Вместе с тем, отношения должны носить характер диалога. Руководитель также имеет свои обязанности, а именно:

- предоставить инструкции по работе;

- доводить до сведения информацию по изменению производственного процесса в любой его части;

- оглашать изменения, внесенные в Устав предприятия.

Все работодатели хотят, чтобы у них были нормальные отношения с подчиненными. Для достижения этой цели нужно постоянно общаться с работниками, стимулировать их, решать их проблемы, устранять конфликты в коллективе.

Общение должно становиться двусторонним процессом между руководителем и подчиненными. Работодатель должен предоставлять сотрудникам следующую информацию: инструкции по работе, изменения в условиях, положениях, правилах и процедурах процесса производства, о развитии предприятия. Одновременно с этим руководитель должен прислушиваться к тому, что ему говорят его работники, их жалобам и предложениям.

Обратная связь на предприятии обеспечивает: отсутствие жалоб и слухов; нормальные деловые отношения между руководителем и работниками; доверительные отношения в коллективе, его сплоченность; оперативность в решении возникающих проблем у персонала.

Общение в малом предприятии осуществляется посредством:

1. Беседы тет-а-тет: общаясь с сотрудниками во время официальных или неофициальных дискуссий, работодатель предоставляет работникам информацию и применяет механизм обратной связи. Такие беседы помогают обсудить важные проблемы и дают возможность работникам задать вопросы руководителю и сказать о своем мнении;

2. Создание руководства (справочника малого предприятия) для персонала: в каждом малом предприятии должно быть руководство для персонала, содержащее информацию о направлениях деятельности компании, возможностях, процедурах, правилах и условиях работы. Это руководство должно быть доступно каждому сотруднику;

3. Доска объявлений: это действенный метод передачи сообщений всему коллективу при условии, что информация на ней будет обновляться регулярно;

4. Ящик предложений: руководитель должен учитывать идеи своих подчиненных. Ящик предложений (или книга) – один из методов для того чтобы работники могли высказать свое мнение. Не всегда сотрудник скажет о своем мнении или предложении руководителю устно. Также руководитель может в письменном виде дать ответ работнику на его замечание или предложение.

Чтобы сделать коллектив сплоченным, работодателю в малой компании нужно стимулировать работников. Для этого руководитель может применять следующие методы мотивации:

- заработная плата – человек оценивает свой вклад в общее дело согласно денежной сумме, которую он получает за свою работу;

- условия труда – руководитель должен обеспечить комфортную и безопасную рабочую обстановку. Сотрудники должны понимать, что их начальник старается создать им такие условия;

- социальные возможности – предоставление сотрудникам компании субсидированного питания, помощи в оплате проезда, скидок на услуги и товары, беспроцентных ссуд и кредитов с низким процентом на разные цели, оплата обучения, страхование здоровья и другие социальные льготы, которые могут стать стимулом для повышения эффективности работы персонала;

- предоставление сотрудникам самостоятельности и большей ответственности в их ежедневной работе тоже является эффективным стимулом к работе (поручить работу, например, оставив за сотрудником право выбора метода ее выполнения, привлекать работников к формированию целей и задач рабочего процесса).

Руководитель малой компании должен интересоваться работой каждого сотрудника, ставя перед ним индивидуальные задачи и цели на месяц, неделю, квартал. Многие работники имеют личные цели или проблемы, связанные с работой, которые часто переходят в конфликты, влияющие на выполнение ими работы. Так как в небольшой компании у руководителя и подчиненных формируются тесные рабочие отношения, то это может помочь определить трудности и проблемы на ранней стадии. Сотрудник должен знать, что он может обратиться за советом и помощью к своему руководителю. Во взаимодействии с персоналом важным аспектом выступает умение управлять конфликтами.

Руководитель малой компании должен сформировать программу по охране здоровья работников и безопасности труда. Согласно ТК РФ (ст. 212) работодатель должен обеспечить работникам безопасность при эксплуатации оборудования, здания, применении материалов и сырья, использование средств коллективной и индивидуальной защиты работников согласно требованиям охраны труда.

Таким образом, грамотное управление кадрами малого предприятия гарантированно обеспечит деловой успех и рост производительности труда.

1.2. Сущность процесса мотивации труда

В настоящее время в мире растет популярность управления персоналом. Сложность управления персоналом растет с каждым годом, результат этой деятельности в большей степени начинает зависеть от мотивационной позиции и квалификации работника.

Среди комплекса проблем менеджмента особую роль играет проблема совершенствования управления персоналом фирмы. Задачей этой области менеджмента является повышение эффективности производства за счет всестороннего развития и разумного применения творческих сил персонала, повышение уровня его квалификации, компетентности, ответственности, инициативы. Ключевое место в управлении персоналом занимает определение способов повышения производительности труда, путей роста творческой инициативы, а также стимулирование и мотивация работников.

Существует множество определений мотивации. Рассмотрим некоторые из них.

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей^[5].

Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации^[6].

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком поведения, определяемого комплексным воздействием внутренних (стимулы) и внешних (мотивы) факторов^[7].

Мотивация как основная функция менеджмента связана с процессом побуждения себя и других людей к деятельности через формирование мотивов поведения для достижения личных целей и целей организации.

Мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

Мотивация – это процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужное для предприятия русло, побуждающих проявлять добросовестность и старательность в работе для достижения целей организации.

Задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями и сообразуясь с планом^[8].

Мотивация – это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

Процесс мотивации строится вокруг потребностей человека, которые являются основным объектом воздействия с целью побуждения человека к действию. Потребность-нужда, принявшая специфическую форму в соответствии с культурным уровнем и личностью человека. Потребности являются основным источником активности человека. Потребности разделяются на первичные и вторичные: первичные потребности являются физиологическими и, как правило, врожденными; вторичные - по происхождению можно считать психологическими, они появляются с опытом человека.

Мотивация - это создание условий, оказывающих воздействие на поведение человека. Мотивационный процесс включает^[9]:

1. Оценку неудовлетворенных потребностей.
2. Формулирование целей, направленных на удовлетворение потребностей.
3. Определение действий, необходимых для удовлетворения потребностей.

Рассмотрим схему процесса мотивации (рисунок 1).

возникновение потребностей

поиск путей устранения потребностей

определение направления действия

осуществление действия

получение вознаграждения за осуществление действия

устранение потребностей

Рисунок 1. Схема процесса мотивации

Трудовая деятельность персонала в любой организации является целенаправленной и мотивированной. Совмещение личных и общественных целей служит основой управления персоналом во всех организациях и фирмах, поскольку выбор и обоснование единой производственной или экономической цели является главной задачей персонала на всех уровнях управления.

Взаимодействие персонала и организации строится, как правило, на достижении общих целей. При планировании и организации работы персонала каждый руководитель определяет, что конкретно должна выполнить фирма, что, когда и как должен сделать работник. Если выбор и обоснование решений были сделаны правильно и мотивированно, то руководитель получает возможность координировать усилия сотрудников и наилучшим образом использовать потенциал каждого работника. Хорошая мотивация создает условия для успешного достижения общих целей производства и для работников, развития их творческой активности и удовлетворения как физических, так и духовных потребностей.

1.3. Механизм мотивации труда персонала организации малых предприятий

Как известно, результаты, достигнутые людьми в процессе труда, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.

Трудовая мотивация персонала конкретной организации, представляет собой систему. Система трудовой мотивации персонала организации может быть представлена в виде трехкомпонентной системы (рисунок 2).

Рисунок 2. Система трудовой мотивации персонала организации^[10]

Первый компонент системы – это совокупность мотивов, свойственных каждому конкретному работнику и то влияние, которое может оказать на них система стимулирования.

Второй компонент этой системы включает все то, что организация может потенциально дать работнику, то есть речь идет о системе стимулирования.

Третий компонент системы – это сложившаяся под влиянием всех факторов трудовая деятельность работника, характеризующаяся его трудовой активностью.

Формирование системы трудовой мотивации персонала – это создание или изменение системы стимулирования таким образом, чтобы она отражала все многообразие мотивов работников в соответствии с занимаемой ими должностью, выполняемой работой.

Система трудовой мотивации персонала является сложной системой, что определяет специфику механизма формирования трудовой мотивации персонала. Механизм формирования трудовой мотивации персонала – это саморегулирующаяся система мотивов и стимулов, сформированная с учетом индивидуальных потребностей работников, но реализующаяся через цели организации. Механизм формирования трудовой мотивации является составной частью системы трудовой мотивации.

Практически во всех теориях мотивации обоснован состав элементов мотивации^[11]: стратегия организации, содержание работы, служебное положение и оплата труда, комфортность служебной атмосферы, самообразование и поддержка, самостоятельность, социальные контакты, надежность, организационная культура, самоутверждение и солидарность, самореализация. Все эти элементы связаны друг с другом, образуя комплекс элементов трудовой мотивации персонала, влияющих на поведение работника.