Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере ресторана «Дворец Великого Князя Владимира»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современным российским предприятием. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. Вопросы трудовой мотивации являются важными для любой организации, поскольку считается, и не без достаточных на то оснований, что эффективный работник - это высоко мотивированный работник. Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей.

Жизнь подтверждает тезис о том, что нет ни одной сферы человеческой деятельности, в которой можно было бы добиться существенных результатов без труда. Однако в последнее время у нас произошла девальвация трудовых ценностей. Многие пытались перевести отношения между работодателем и работником только на платную основу. При этом забывали о необходимости морального поощрения, всемерной поддержки и возвышения тех, кто своими практическими делами проявляет честное и добросовестное отношение к труду, добивается высоких конечных результатов. А между тем, в ранее действовавшей в стране системе поощрения работников накоплено много полезного. Не все было плохо в прошлом. Поэтому применительно к новым условиям надо возвращать и использовать все лучшее, что было достигнуто.

Для поиска решения проблемы эффективной мотивации и управления таким дорогим ресурсом как люди, менеджеру необходимо выделить определенные параметры работы, поручаемой подчиненным, изменяя которые он может воздействовать на психологические состояния исполнителей, прямо или косвенно воздействуя на их мотивацию. Грамотно спроектированная работа должна создавать ощущение личного вклада в выпускаемую продукцию. Человек - существо социальное, а значит, чувство сопричастности способно вызвать в нем глубокое психологическое удовлетворение.

На сегодняшний день существует большое количество теорий мотивации, однако, они практически не применяются к сфере ресторанного бизнеса, особенно это касается процессуальных теорий мотивации. Указанное обстоятельство определяет актуальность выбранной темы работы.

Таким образом, целью курсовой работы является исследование процессуальных теорий мотивации и их применение к предприятию ресторанного бизнеса.

В соответствии с целью поставлены и решены следующие задачи:

• рассмотрена сущность мотивации;
• изучены процессуальные теории мотивации;
• выявлены особенности управления персоналом в сфере ресторанного бизнеса;
• проанализирована кадровая политика и система мотивации ресторана «Дворец Великого Князя Владимира» (использовано применение процессуальных теорий мотивации).

В качестве объекта исследования выступает мотивация персонала. Предметом исследования являются процессуальные теории мотивации и их применение к анализу системы мотивации предприятия ресторанного бизнеса.

Методологической и теоретической основой исследования послужили работы зарубежных и российских авторов в области управления персоналом, теории мотивации и менеджмента, связанные с тематикой работы.

Информационную основу исследования составили опыт работы и исследования, проводимые российскими и зарубежными фирмами, а также данные, полученные в ходе исследования деятельности ресторана «Дворец Великого Князя Владимира».

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1.1. Мотивы трудового поведения и способы мотивации

Мотивация сотрудников занимает одно из центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов [4].

Для определения понятия мотивация к труду значение имеет раскрытие смысла таких категорий, как мотивы и стимулы трудовой деятельности. Мотив, являясь интегрированным показателем, выражается в степени значимости потребностей людей, формулировании и осознании главных целевых жизненных установок и определении собственной роли в общественном развитии. Стимул – необходимое и достаточное условие, с помощью которого активная трудовая деятельность может принести заранее ожидаемый известный результат, имеющий социальную и экономическую значимость для человека. При этом на конечные производственные результаты влияют не только стимулы. Важное значение имеют: квалификация и способности работника, правильное понимание им обязанностей, задач, целей организации и другое. Мотивация отражается в поведении, результатах и оценке труда. Трудовое поведение работника может характеризоваться активной и пассивной формами. Мотивация труда и оценка (степень удовлетворенности трудом) представляют собой внутренние проявления отношения работника к выполнению своих функциональных обязанностей.

В литературе имеются разные определения мотивации к труду, используя которые, в работе дается следующее определение понятия мотивация молодых специалистов к труду: совокупность приобретаемых с течением времени индивидуальных потребностей, складывающихся и формируемых внешних и внутренних стимулирующих условий, являющихся основой трудового поведения и профессиональной деятельности работников со специальным профессиональным образованием, начинающих трудовую деятельность. Мотивация выступает движущей силой, которая активизирует трудовое поведение работника для достижения значимых для него целей. Мотивация к труду – есть и состояние, и особый процесс, подверженный влиянию различных факторов. Факторы могут не только побуждать людей к осуществлению каких-либо действий, но и сдерживать их, провоцируя бездействие.

По мнению Травина В.В. и Дятлова В.А., в структуру мотивации включаются: «потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовлетворить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения благ; цену – издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия» [17].

Другие авторы, Дикарева А.А. и Мирская М.И., считают, что «структура мотивационного ядра различается в зависимости от конкретных трудовых ситуаций», поскольку «человек включен в систему разнообразных отношений – с предметным миром, с окружающими людьми, с обществом, с самим собой» [6].

Дряхлов Н.И., Кравченко А.И., Щербина В.В. включают в структуру мотивационной сферы: «1) сознательный выбор цели и средств ее достижения; 2) «формулу» обоснования собственных действий, которая, базируясь на психологическом процессе рационализации, зависит от конкретной ситуации, определяется социальной средой; 3) определение программы и линии поведения; 4) оценку возможных последствий; 5) самооценку функциональных способностей и возможностей» [7].

Все авторы едины во мнении, что доминирующими основаниями мотивов, находящихся в основе самой структуры, являются содержание, источники возникновения, сила проявления, степень устойчивости, особенности регуляции и вид деятельности.

Существует множество зарубежных теорий, объясняющих мотивацию человеческого поведения, среди них выделяют содержательные и процессуальные теории [11].

К первой группе теорий относят: иерархию потребностей Абрахама Маслоу; потребность во власти, успехе и причастности Девида Мак Клелланда; двухфакторную модель Фредерика Герцберга. Несмотря на то, что само по себе появление содержательных теорий мотивации было существенным положительным моментом, они не были лишены недостатков. В частности, их ключевые теоретические идеи были построены на ограничении человеческого поведения наличием жесткой иерархии потребностей.

Ко второй группе относят: теорию ожиданий Виктора Врума; теорию мотивации «Х» и «У» Девида Макгрегора; мотивационную теорию справедливости Джорджа Адамса; теорию мотивации Портера – Лоулера. Процессуальные теории основаны на том, что поведение личности обусловлено ее восприятиями и ожиданиями, связанными с конкретной ситуацией. Люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Особенностью данной группы теорий является то, что они пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того, что сама мотивация представляет собой сложную и относительно самостоятельную систему человеческих отношений с определенным набором факторов на нее влияющих и производных функций.

Среди отечественных ученых, разрабатывавших теории мотивации, известны: Выготский Л.С., его ученики Леонтьев А.Н., Ломов Б.Ф., которые посвящали свои исследования проблемам психологии в педагогической деятельности [5]. Создание теории Выготского явилось большим достижением для российской науки. Однако она не получила дальнейшего развития по причине ограниченности избранных подходов, не учитывавших производственных проблем.

Изучению механизма социального поведения были посвящены работы Ядова В.А., который выделял четыре уровня потребностей и ситуаций: биологические (проявляющиеся в бытовых условиях), социальные установки (основанные на основе потребностей в общении), базовые социальные установки (фиксирующие общие направленные интересы личности в определенную сферу труда) и систему ценностных ориентаций личности. По его мнению, именно высшие ценностные ориентации – представления о главных целях жизни и основных средствах их достижения являются главными регуляторами человеческого поведения [18].

1.2. Обзор процессуальных теорий мотивации

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Процессуальные теории исследуют когнитивные предпосылки, которые затем реализуются в мотивации или действиях, и, что более существенно, их взаимосвязь друг с другом. Понятие "ожидание" из теории познания вносит существенный вклад в понимание сложных процессов, связанных с трудовой мотивацией. После того как будут рассмотрены процессуальные теории, мы представим и проанализируем теории справедливости и атрибуции как наиболее современные когнитивные модели мотивации трудовой деятельности [8].

Проанализируем основные теории мотивации.

1. Мотивационная теория ожидания Врума.

Врум предложил свою теорию ожидания как альтернативу. Он считал, что содержательные модели не дают адекватного объяснения сложным процессам мотивации трудовой деятельности. На рис. 1 представлена упрощенная модель Врума. Как видно на рисунке, модель выстроена вокруг таких понятий, как валентность, значимость (инструментальность) и ожидание, поэтому теорию обычно называют VIE-теория (Valence – валентность, Instrumentality – инструментальность, Expectancy – ожидание) [1].

Рис. 1. Теория ожиданий Врума (VIE)

Под понятием валентность Врум понимает устойчивость предпочтений человека относительно конкретного результата. Можно было бы использовать и другие термины, например, такие понятия, как ценность, стимул, установка и ожидаемая полезность. Валентность будет положительной, если человек из двух вариантов – «добиваться результата» или «не добиваться» – отдает предпочтение первому. Валентность равна нулю, если человек равнодушно относится к результату; отрицательной валентность является в том случае, когда человек предпочитает не добиваться результата вместо того, чтобы постараться его достичь.

Другой важной составляющей валентности является значимость, или инструментальность, результата первого уровня для достижения результата второго уровня.

Третья важная переменная мотивационного процесса у Врума – это ожидание. Несмотря на то, что на первый взгляд понятие ожидания кажется аналогичным составляющей «инструментальность» в валентности, в действительности это совершенно разные понятия. Ожидание определяет связь между усилиями и результатами первого уровня (рис. 1), тогда как инструментальность связывает результаты первого и второго уровней. Другими словами, ожидание в теории Врума представляет собой вероятность (колеблющуюся от 0 до 1), с которой некоторое действие или усилие приведет к определенному результату первого уровня. Инструментальность определяет, в какой мере результаты первого уровня будут приводить к желаемому результату второго уровня. Короче говоря, сила мотивации к выполнению определенного действия будет зависеть от алгебраической суммы валентностей результатов (включая инструментальность), помноженных на ожидание.
Основная причина, почему модель Врума стала значимой современной моделью трудовой мотивации и породила множество исследовательских работ, заключается, скорее всего, в том, что она не прибегает к упрощениям. Содержательные теории слишком упрощают мотивацию человека.