Файл: Формирование группового поведения в организации (Анализ группового поведения в ООО «Альтеко»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 77
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения в организации
1.1. Понятие группового поведения и групповые статусы
1.2. Групповые роли, ролевые ожидания и ролевой конфликт
1.3. Групповые нормы и групповые санкции
Глава 2. Анализ группового поведения в ООО «Альтеко»
2.1. Характеристика ООО «Альтеко»
2.2. Анализ взаимоотношений в коллективе и группового поведения
Глава 3. Рекомендации, направленные на повышение
Введение
Актуальность. Поведение людей в группе по своим характеристикам отличается от поведения людей как индивидов. Следовательно, для эффективного управления поведением людей в организации необходимо понимание психологических основ группового поведения и тех процессов, которые происходят в группах. Группа - относительно обособленное объединение людей, взаимодействующих, взаимозависимых и взаимовлияющих друг на друга, созданное для достижения конкретных целей, координирующих совместную деятельность и рассматривающих себя как часть целого. Все члены трудового коллектива имеют определенные неформальные статусы, которые определяют положение работника в коллективе, обуславливают его определенные права, обязанности, а также роли – те функции и виды поведения, которые считаются подходящими для данного члена группы.
Цель работы – исследовать вопросы группового поведения в организации на примере ООО «Альтеко».
Объект исследования – ООО «Альтеко».
Предмет исследования – формирование группового поведения в организации.
В соответствии с целью работы задачами являются:
1) исследовать понятие группового поведения и групповых статусов;
2) рассмотреть сущность понятий «групповые роли», «ролевые ожидания» и «ролевой конфликт»;
3) исследовать сущность групповых норм и групповых санкций;
4) дать краткую характеристику ООО «Альтеко»;
5) провести исследование взаимоотношений в коллективе и группового поведения;
6) разработать рекомендации, направленные на повышение сплоченности трудового коллектива ООО «Альтеко».
Методы исследования: теоретическое исследование проблемы, эксперимент, анкетирование, стандартизированные тесты.
Теоретической базой исследования послужили монографии психологов и социологов, публикации научной и периодической печати, электронные источники информации, материалы научно-практических конференций, позволяющие сформулировать современные представления о проблемах управления эмоциональным состоянием персонала в организации.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.
Глава 1. Теоретические аспекты группового поведения в организации
1.1. Понятие группового поведения и групповые статусы
В рамках группы типичным является совместное действие следующих параметров: приверженность стереотипам группового поведения; нахождение в области обыденного сознания; низкий уровень культуры; отсутствие навыков логического мышления[1].
Групповое поведение характеризуется: возникновением групповых норм; появлением лидера или инициативного ядра, а также усилением их влияния; пренебрежительным отношением к доводам здравого смысла; упорством в заблуждениях; уничижением вплоть до полного исчезновения личного мнения членов группы; выработкой групповых решений, соответствующих групповым нормам[2].
Обыденное сознание характеризуется ориентацией индивида на сложившиеся в его группе, страте, классе, а также семье и коллективе представления о реалиях окружающего общества. Выводы и умозаключения о социальных явлениях и процессах делаются на основании нескольких, а то и одного-двух случаев «из жизни» либо на основе наблюдений в рамках ближайшего окружения индивида вместо того, чтобы ориентироваться на широкие наблюдения, сделанные на базе значительных выборок или даже существенных размеров генеральных совокупностей[3].
Низкий уровень культуры характеризуется, в том числе, снижением уровня проявляемых в различных обстоятельствах способностей решать сложные учебные и практические задачи.
Отсутствие навыков логического мышления связано как со снижением способностей к логическим построениям из-за снижения общего уровня психического здоровья, так и с общим кризисом системы обучения[4].
Если такие обстоятельства, по подозрению менеджера по персоналу или других менеджеров, работающих в данной области, существуют, то необходимо провести диагностику коллектива на предмет реального состояния или ситуации[5]. «Симптомами ненормального положения могут служить следующие характеристики членов анализируемых группы или коллектива, легко выявляемые даже при поверхностном наблюдении:
- частая смена работы, места учебы или семейного положения;
- отсутствие какого-либо существенного продвижения по службе;
- явное предпочтение обыденному сознанию перед научным;
- принятие групповых норм».
Такая группа подчиняется тем же закономерностям, что и толпа, поэтому в ней также представлены ядро из 1—3 человек, каждый из которых имеет определенный статус, и периферия, в которой периодически образуются струны. Преодоление групповых пристрастий сравнительно легко достигается изоляцией ядра и предотвращением образования нового[6].
Виды групповых статусов представлены в таблице 1.
Таблица 1
Возможные сочетания признаков и их результаты
|
№ п/п |
Статус |
Сочетание признаков |
Характерные симптомы |
Рекомендуемые меры |
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
1 |
«Самородок» |
Низкая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, низкий уровень культуры |
Постоянные попытки получить информацию с «верхних» ступеней иерархической лестницы |
Проведение как профессионального, так и гуманитарного обучения |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
2 |
«Коллективист» |
Высокая приверженность групповому поведению, низкая склонность к обыденному сознанию, низкий уровень культуры и высокий – логического мышления |
Интуитивное стремление к «сбиванию» коллектива, формированию команды во всех видах деятельности – от служебной до свободного времени |
Тестирование и, при удачном результате, обучение с последующим выдвижением на должность линейного менеджера на своем уровне |
|
3 |
«Обитатель болота» |
Высокая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, хорошая логика и низкий уровень культуры |
Состояние безразличия к тем делам, которые не касаются данного индивида лично |
Использование на тех работах и должностях, которые не являются ключевыми для компании |
|
4 |
«Единоличник» |
Не склонен к групповому поведению при обыденном сознании, хорошая логика, но низкий уровень культуры |
Трудно встраивается в коллектив, требует инструкций по каждому поводу |
Требуется индивидуальный подход – назначение наставника, предоставление отдельной работы, создание индивидуальных планов |
|
5 |
«Мажор» |
Низкая тяга к групповому поведению и обыденному сознанию, высокая культура и способность логического мышления |
Любые инновации воспринимаются с энтузиазмом, с такими людьми менеджер может реализовывать практически любые замыслы |
Разработка и реализация долгосрочной стратегии развития персонала и компании в целом |
|
6 |
«Профессионал» |
Групповое поведение выполняется, но не действует под влиянием обыденного сознания, высокий уровень культуры и логического мышления |
Хорошо работает в команде |
Использование в качестве исполнителя в ответственных для компании работах, может руководить небольшими коллективами, чаще всего, временными |
|
7 |
«Душа общества» |
Групповое поведение и обыденное сознание превалируют, высокий уровень культуры и логического мышления |
Склонность к принятию решений не в интересах компании в целом, а в интересах коллектива |
Использование только на должностях менеджеров среднего звена под неослабным контролем вышестоящих менеджеров |
|
8 |
«УФОлог» |
Высокая приверженность групповому поведению и обыденному сознанию, высокий уровень культуры и логики в действиях |
Частая перемена увлечений, которые обычно мешают работе |
Разработка индивидуальных рабочих программ, не дающих возможности часто отвлекаться, и интересных для исполнителя |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
9 |
«Осколок империи» |
Низкая культура и логика мышления, групповое поведение и мышление, не выходящее за рамки обыденного |
Не «схватывает на лету» задания и новые знания, кажется ленивым и неработоспособным |
Предоставление возможности обучения, причем каждая предоставляемая льгота должна вводиться прилюдно |
|
10 |
«Бунтарь» |
Оригинальное мышление при низкой культуре и логике действий, усугубляемое склонностью к действиям в составе группы |
Склонен поддаваться влиянию лидера группы или команды, возможны проявления психологии толпы |
Очень аккуратное использование в больших коллективах. Лучше выделять их небольшую часть для выполнения отдельной работы, но без географического удаления, чтобы сохранить возможность контроля |
|
11 |
«Минор» |
Высокая приверженность нормам группового поведения и обыденного сознания на фоне непредсказуемости поведения и бескультурья |
Не поддается никаким способам воздействия, понимает только собственные нужды и устремления, да и то не выраженные в ясном виде |
Увольнение |
|
12 |
«Угрюмый» |
Слабые культурные навыки и навыки логического мышления, обыденное сознание при неярко выраженном индивидуализме |
Плохо реагирует на работу с другими людьми |
Пытаться перевоспитывать можно; нужно соизмерить усилия и возможный эффект |
|
13 |
«Мистик» |
Высокая культура при слабой логике, низкие показатели группового сознания и обыденного мышления |
Склонен воспринимать все «новейшие» веяния, приходящие в виде слухов. Безобиден до тех пор, пока эта «блажь» не вступает в противоречие со служебной деятельностью |
Помогает периодическое «промывание мозгов» вышестоящим менеджером на предмет изгнания соответствующих мифов. В тяжелых случаях – направление на обучение, в начальный период которого данного индивида нужно изолировать от коллектива, дав ему, по крайней мере на это время, самостоятельный участок работы |
Продолжение таблицы 1
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
|
14 |
«Интеллектуал» |
Слабая логика и высокая культура в сочетании в сочетании с групповой формой поведения и пренебрежением к обыденному сознанию |
Пропагандирует в коллективе всяческие нововведения, сам, однако не проявляя ни малейшей попытки использовать их самому |
Выбрать 3–4 членов коллектива (которым больше других надоело выслушивать призывы «работать по-новому»). Эти люди через равные промежутки времени (примерно раз в неделю) предлагают данному индивиду показать пример, «возглавить» начинание: либо он возьмется за ум, либо на него постепенно перестанут обращать внимание. |
|
15 |
«Эстет» |
Слабая логика и высокая культура на фоне обыденного сознания и группового поведения |
Стремится склонить коллектив к бесконечной «полировке» выполняемой работы, т.е. к многочисленным улучшениям и усовершенствованиям в ущерб срокам и планам |
Введение в коллективе обязательно писаной и утвержденной процедуры внесения поправок с адресным указанием автора каждой. Данный индивид либо «увянет», либо перейдет в рамки более конструктивной деятельности |
|
16 |
«Асоциальный элемент» |
Слабая логика и высокая культура, накладывающаяся на индивидуализм и обыденное сознание |
Склонен к сложным «каверзам», трудно выявляемым и анализируемым, может доходить даже до неоправданной жестокости |
Такого человека «лучше иметь на своей стороне», причем для привлечения не стоит ничего жалеть, так как если нельзя от него избавиться, пусть строит «каверзы» противной стороне |
Становясь членом группы, каждый индивид не хочет быть отвергнутым ею. Поэтому люди склонны следовать групповым нормам. Многие исследования показывают, что группы могут оказывать сильное влияние на индивидов, побуждая их к изменению своего поведения и аттитюдов в соответствие с ее стандартами. Подобные изменения поведения особенно характерны по отношению к значимым группам, членством в которых индивид очень дорожит. Такие значимые группы носят название референтных и обладают исключительным влиянием на индивидуальное поведение. Индивид ощущает себя тесно связанным с другими членами такой группы, определяет себя как ее член и сильно ориентирован на мнения других[7].
Сталкиваясь с групповым давлением, обычно говорят о конформности, под которой понимается поведение индивида относительно позиции группы, меру его подчинения групповому давлению, принятие или отвержение им групповых норм и правил. Противоположными «конформности» понятиями являются понятия «независимости поведения», «самостоятельности взглядов», «устойчивости к групповому давлению» [8].
Наиболее рельефно конформность проявляется в условиях открытого конфликта между мнением группы и мнением индивида. То, в какой мере индивид готов следовать мнению группы (даже при очевидной ошибочности этого мнения), и определяет степень его конформности.
1.2. Групповые роли, ролевые ожидания и ролевой конфликт
Важной характеристикой положения индивида в группе является система групповых (ролевых) ожиданий. Каждый член группы не просто выполняет в ней свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. От человека, обладающего определенным статусом, ожидается определенное поведение, выполнение некоторого набора функций. Индивид следует заданному типу поведения, основываясь на интерпретации того, что от него ждут другие и как ему надлежит себя вести. Через систему таких ожидаемых ролевых и поведенческих стандартов группа способна контролировать поведение своих членов[9].
В тех случаях, когда ролевые ожидания формируются в общепринятые генерализованные представления, имеют место так называемые ролевые стереотипы. Систему ролевых ожиданий в организации нередко именуют психологическим контрактом, который подписывает, сам того не подозревая, каждый работник организации. В отличии от юридического контракта между нанимателем и служащим, определяющего их взаимные обязательства, психологический контракт охватывает многочисленные неписаные обязательства, подразумеваемые обеими сторонами как нечто само собой разумеющееся.