Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане ресторан «Эффект».pdf

Данный тип структуры состоит из руководителя (организации) и нескольких подчиненных работников. Основные преимущества данных организационных структур:

• четкая система взаимных связей;
• быстрота реакции в ответ на прямые приказания;
• согласованность действий исполнителей;
• оперативность в принятии решений;
• ясно выраженная личная ответственность руководителя за принятые решения.

Благодаря индивидуальному подходу к каждому заказу и оперативному производственному процессу, клиенты всегда получают качественный продукт за короткий срок по самой выгодной цене.

Использование импортного оборудования позволяет сочетать скорость исполнения заказов с высоким качеством продукции.

Ресторан «Эффект» дорожит своей репутацией и положением на рынке. Сотрудники компании стремятся к тому, чтобы оправдать доверие своих клиентов, и всегда открыты к долгосрочному сотрудничеству.

Одна из основных задач компании – стать лидером в своем регионе и прочно закрепить свои позиции на рынке, используя конкурентные преимущества [28].

2.2 Анализ системы управления персоналом организации

На сегодняшний день ресторан «Эффект» стремится занять лидирующее положение на рынке среди компаний, реализующих аналогичный вид услуг. Для этого предприятию питания необходимо:

• Улучшать качество продукции;
• Улучшать качество обслуживания клиентов;
• Увеличить расходы на рекламу;
• Сокращать производственный цикл.

Важно отметить, что стратегия управления персоналом, наряду с маркетинговой и финансовой стратегиями, не является сейчас ключевой функциональной стратегией ресторана [28]. Далее в работе проведем подробный анализ подсистемы персонала компании.

В идеале цель кадровой политики заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Далее рассмотрим, каким образом основные направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации (Таблица 4).

Таблица 4 - Направления кадровой политики ресторана «Эффект»

№	Направления	Характеристика
1	Управление персоналом организации	Необходимость искать честные компромиссы между администрацией и работниками, а не отдавать предпочтение интересам организации
2	Подбор персонала	Не ведется должным образом
3	Формирование и подготовка резерва для выдвижения на руководящие должности	Отбор кандидатов на конкурсной основе
4	Оценка и аттестация персонала	Не проводится
5	Развитие персонала	Необходимость периодичного пересмотра должностных инструкций для постоянного развития персонала
6	Мотивация и стимулирование персонала, оплата труда	В настоящее время не ведется должным образом

---

Данные таблицы 3 свидетельствуют о том, что в настоящее время в компании практически отсутствует планомерная работа по эффективному использованию персонала, не работает должным образом система подбора сотрудников.

В идеале схема системы управления персоналом должны выглядеть следующим образом (Рисунок 3).

Рисунок 3 - Схема системы управления персоналом

Однако, отметим, что в рассматриваемой нами компании цели второго и третьего уровней практически не выполняются.

Далее проведем оценку трудового потенциала ресторана «Эффект» на основе количественной характеристики его потенциала.

Представим структуру сотрудников ресторана по ряду наиболее значимых критериев и проведем оценку трудового потенциала на основе количественной характеристики. Сведения представлены в таблице 5.

Субъекты управления в сфере ресторанного бизнеса в зависимости от своих полномочий подразделяются на: административный персонал, персонал кухни, и технический (обслуживающий) персонал.

Таблица 5 - Структура персонала ресторана «Эффект»

Показатель	Численность персонала
	Всего		В том числе по категориям
			Административный персонал		Персонал кухни		Обслуживающий персонал
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
Средняя численность персонала в динамике:
2015 г.	32	100%	10	31,5%	8	25%	14	40%
2016 г.	40	100%	10	25%	12	30%	18	45%

Административный персонал включает в себя следующие категории сотрудников:

• управляющие
• менеджеры
• администраторы

Персонал кухни включает в себя:

• шеф-повар
• повара
• су-шеф
• сушисты

Обслуживающий персонал включает в себя :

• официанты
• бармены
• кассиры
• метрдотели [28]

---

За 2015 – 2016 гг. численность работников предприятия увеличилась на 8 человек, в большей степени за счет персонала кухни и обслуживающих сотрудников.

Анализ структуры персонала ресторана «Эффект» позволяет сделать выводы о том, что коллектив включает сотрудников различных категорий. Персонал значительно различается как с точки зрения возраста, так и по стажу работу. По половому признаку преобладают женщины, что в некоторой степени обусловлено спецификой работы.

Все это позволяет сделать вывод о том, что в коллективе зачастую можно наблюдать конфликтные ситуации между сотрудниками, которые могут быть вызваны рядом причин.

Для оценки удовлетворенности профессиональным продвижением и развитием способностей персонала ресторана был проведен опрос сотрудников.

Данные опроса сотрудников ресторана представлены ниже. Сотрудникам необходимо было оценить степень удовлетворенности профессиональным продвижением и развитием способностей с учетом специфики работы в сфере обслуживания. Результаты представлены в таблице 6.

Таблица 6 - Результаты тестирования сотрудников ресторана «Эффект»

Утверждение	Удовлетворен	Не вполне удовлетворен	Не удовлетворен	Крайне неудовлетворен
1	3	4	5	6
Оцените вашу удовлетворенность профессиональным продвижением и развитием способностей с учетом специфики работы в сфере обслуживания	9	11	8	12
%	22	27.5	20	30

Из выше представленных данных видно, что больше половины сотрудников ресторана не видят особой перспективы роста в данной организации. Руководству стоит проявить большую заинтересованность в профессиональном росте сотрудников. Можно сделать вывод о том, что на сегодняшний день там не созданы комфортные условия для проявления творческого потенциала, способностей сотрудников в полной мере, не смотря на тот факт, что коллектив сотрудников ресторана достаточно молодой и готов к инновационным подходам в сфере управления персоналом.

Как можно проследить по схеме в организации отсутствует отдельно выделенная служба по управлению персоналом. Частично участие в разработке и реализации целей и политики организации в сфере управле­ния персоналом решает менеджер и администратор ресторана. Но стоит сказать о том, что многие вопросы остаются не решенными. В том числе, такие важные как:

---

– осуществление прогнозных и плановых расчетов потребности в персонале;

– разра­ботка планов и программ обеспечения организации персоналом, его движения, развития и высвобождения;

– участие в проектировании рабочих мест, осуществление маркетинговых мероприя­тий;

– разработка и реализация программы адаптации новых работников в организации;

– организация развития работников посредством обучения (отбор персонала для обу­чения, выбор преподавательского состава, форм и методов обучения и контроля его резуль­тативности, определение затрат);

– участие в разработке и совершенствовании организации оплаты труда и стимулиро­вания персонала организации (разработка/выбор форм и систем оплаты труда, компенсаци­онного пакета);

– проведение постоянного мониторинга рынков труда, делового и профессионального образования, основных конкурентов и системных партнеров организации.

В сфере управления персоналом происходит не очень жесткий отбор сотрудников, который в свою очередь, сопровождается только испытательным сроком.

Отметим, что общий контроль над управлением персоналом и окончательную ответственность за ее успех несет высшее руководство. На методы и эффективность поиска и отбора кадров влияет политика руководства в отношении персонала, обучения и развития работников и понимание значения поддержания хорошего морального климата в организации.

В работе компании в основном применяются административные и экономические методы воздействия на персонал.

Экономические методы позволяют создать такую обстановку в организации, которая даст возможность работнику удовлетворить свои экономические потребности и интересы, обеспечить реализацию принципа социальной справедливости [13, c.56].

Административные методы позволяют знать и правильно применять убеждение, поощрение, принуждение соответственно к добросовестным и недобросовестным работникам, организуя при этом труд работников в соответствии с законодательством Российской Федерации.

Что касается группы социально-психологического воздействия, то влияние этих методов на низком уровне. Показатель удовлетворенности слаженностью действий работников можно определить как средний. И это следствие плохого психологического климата в коллективе, не очень высокой степени согласованности действий у работников, низкий уровень сплоченности группы, низкий уровень дисциплины и самодисциплины.

Стоит сказать о том, что руководство компании должно обратить внимание на применение социально-психологических методов воздействия на персонал. Для того чтобы сотрудники были удовлетворены возможностью использования своих способностей и опыта в работе. На практике данная группа методов практически не используется.

---

В связи с этим мы можем наблюдать ряд значительных недоработок в сфере управления сотрудниками ресторанам «Эффект» с учетом инновационных методов и новых подходов.

В основу классификаций стратегий управления персоналом, как правило, закладываются различные варианты в зависимости от целого ряда факторов. В практике управления наиболее известны варианты классификации стратегий управления персоналом в зависимости от:

• типа конкурентной стратегии;
• типа общей стратегии организации;
• стадии развития (этапа жизненного цикла) организации;
• миссии организации [15, c.89].

Мы в курсовой работе прежде всего рассмотрим классификацию стратегий управления персоналом в зависимости от типа общей стратегии организации.

В рамках данного подхода стратегия управления персоналом ориентируется на конкретный тип корпоративной или общей стратегии организации.

Исходя из данной типологии, взаимосвязь стратегии организации и стратегии управления персоналом будет выглядеть следующим образом (Таблица 7).

Таблица 7 - Стратегии управления персоналом

Тип стратегии организации	Стратегия управления персоналом	Составляющие стратегии управления персоналом
Предпринимательская стратегия	Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись.	Вознаграждение: на конкурентной основе, по возможности удовлетворяющее вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре – интерес работников.
Стратегия динамического роста	Работники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно-ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими.	Вознаграждение: справедливое и беспристрастное. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие: акцент на качественном росте уровня и области деятельности.
Стратегия прибыльности	Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала; сроки – кратковременные; результаты – при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности работников.	Вознаграждение: основывается на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие: акцент на компетентность в области поставленных задач.

---