Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане ресторан «Эффект».pdf

Введение

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время роль персонала в устойчивом функционировании и развитии предприятий сферы обслуживания трудно переоценить. Кадровое обеспечение бизнеса требует от компаний принятия решений в отношении работников. В каждой компании приходится решать, кого следует принять на работу, повысить в должности, уволить, временно отстранить от работы, а иногда, возможно, и понизить в должности. Принятие решений, касающихся подбора персонала в сфере ресторанного бизнеса, предполагает большой объем организационной работы от HR-служб. Сюда входит и планирование человеческих ресурсов, и организация набора кадров, и выбор подходящих методов принятия решений, и исследование достоверности методов отбора персонала.

В современных условиях стратегия управления персоналом в большей степени должна ориентироваться на осознанную кадровую политику, базирующуюся на системе интересов сотрудников. Поэтому необходимы новейшие научные знания и эффективные технологии в области управления человеческими ресурсами, методы формирования и управления трудовым коллективом, освоение инновационных технологий работы с кадрами.

Обоснование актуальности темы позволило сформулировать цель работы, которая заключается в разработке мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала организации.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты работы с кадрами в ресторанном бизнесе в современной литературе.
2. Определить специфику кадровой политики в ресторанном бизнесе.
3. Дать организационно-управленческую характеристику ресторана «Эффект».
4. Провести анализ системы подбора персонала на примере деятельности ресторана «Эффект».
5. Разработать рекомендации и мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала в ресторане «Эффект».

Объект исследования – подсистема подбора персонала.

Предмет исследования – совершенствование системы управления персоналом.

Методы исследования: изучение научной литературы по проблеме исследования, анализ и синтез, анализ состава и структуры кадров на основе документации; анализ экономической эффективности управления персоналом организации.

Теоретической основой исследования явились положения общей теории управления Т.Ю. Базарова, В.В. Лукашевича, М.Х. Мескона; теории управления персоналом А.Я. Кибанова, В.В. Лукашевича; идеи и положения в области управления персоналом и оценки его эффективности в организациях В. Быковыкина, В.Р. Веснина, А.Я. Кибанова и др.

---

Вопросы, связанные с изучением проблем в области подбора персонала рассматриваются в трудах российских и зарубежных ученых, среди которых стоит особо отметить Т.Ю.Базарова, А.Я. Кибанова, Бреддик У., М. Мескона и др.

В качестве учебной литературы использовались серьезные академические издания таких авторов, как Базаров Т.Ю., Кибанов А.Я., Виханский О.С., Быковыкин В.В., Егоршин А.П. Также помимо учебных изданий были использованы источники периодических изданий. Был изучен ряд статей по теме работы (Лавицкая, М.А., Антипина В.А., Магура М.И.).

Практическая значимость курсовой работы определяется тем фактом, что результаты, полученные в результате внедрения проекта, позволят оптимизировать и улучшить работу в ресторане «Эффект» в сфере кадровой политики.

Структура курсовой работы соответствует логике исследования и включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованных источников.

1. Теоретические аспекты работы с кадрами в ресторанном бизнесе

• 1. 1.1 Специфика кадровой политики в ресторанном бизнесе

Кадровая политика организации — генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы [5, c.47].

Направления кадровой политики совпадают с направлениями кадровой работы в конкретной организации. Другими словами, направления кадровой политики конкретной организации соответствуют функциям системы управления персоналом, действующей в этой организации.

Инструментами реализации кадровой политики в сфере ресторанного бизнеса являются:

• кадровое планирование;
• текущая кадровая работа;
• руководство персоналом;
• мероприятия по его развитию, повышению квалификации;
• мероприятия по решению социальных проблем;
• вознаграждение и мотивация.

В результате использования и применения этих инструментов изменяется поведение сотрудников, повышается эффективность их работы, улучшается структура коллектива ресторана [1, c.113].

---

Этапы выработки кадровой политики в сфере ресторанного бизнеса включают в себя ряд этапов:

1. проведение анализа ситуации и подготовка прогнозов развития предприятия. Определение стратегических целей организации;
2. разработка общих принципов кадровой политики, определение ключевых моментов и приоритетов;
3. официальное утверждение кадровой политики организации;
4. оценка финансовых ресурсов на осуществление выбранного типа стратегии — формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы стимулирования труда;
5. разработка плана оперативных мероприятий: планирование потребности в трудовых ресурсах, прогноз численности кадров, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение. Определение значимости мероприятий;
6. реализация кадровых мероприятий: обеспечение программы развития, отбор и найм персонала, профориентация и адаптация сотрудников, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации;
7. оценка результатов деятельности — анализ соответствия кадровой политики, выполняемых мероприятий и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала [1, c.116].

Основными направлениями кадровой политики ресторана являются следующие:

– кадровое планирование;

– разработка профессионально-квалификационных моделей и требований к персоналу по должностям и профессиям;

– отбор персонала;

– определение заработной платы и льгот, организация системы оплаты и стимулирования труда;

– профориентация и адаптация персонала, работа с увольняющимися;

– подбор, расстановка, продвижение кадров фланирование деловой карьеры (вертикальной или горизонтальной);

– профессиональное обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала;

– оценка персонала и результатов его трудовой деятельности; анализ и исследования персонала и рынка труда;

– совершенствование работы с персоналом на предприятии [1, c.99].

Таким образом, цель кадровой политики  в ресторанном бизнесе заключается в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

• 1. 1.2 Особенности системы подбора персонала в современных условиях

---

Система управления персоналом является эффективной, если в любых ситуациях она позволяет руководителям максимально эффективно управлять каждым сотрудником организации. Внедрение и функционирование системы управления персоналом, созданной в соответствии с данным критерием, позволяет руководителям всех уровней управления заниматься исключительно координацией усилий подчинённых [6, c. 256]. Такая система эффективна при мотивации персонала, которая позволит обеспечить личную заинтересованность каждого сотрудника в высоких результатах его труда и тем самым способствовать росту индивидуальной производительности труда. Отбор кадров — это процесс, с помощью которого предпри­ятие или организация выбирает из ряда заявителей одного или нескольких, наилучшим образом подходящих под критерии от­бора на вакантное место, принимая во внимание текущие усло­вия окружающей обстановки [13, c.88]. Целью управления персоналом является формирование эффективных и работоспособных коллективов, в которых работники действуют с учетом собственных интересов и во благо организации в целом, т.е. обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала целям организации [4, c.113]. Любая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: выработку стратегии привлечения, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение перечня требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала. Если говорить о специфике ресторанной сферы, то стоит отметить тот факт, что большинство ресторанных заведений испытывают одинаковые трудности при подборе и управлении персоналом, так как специалисты приходят с разным уровнем знаний, навыков, психологического восприятия и других факторов [1, c.103]. Поэтому каждый ресторатор задумывается над вопросом – умеет ли его персонал качественно обслуживать посетителей. Для этого нужно проводить ежедневную работу с персоналом, психологически разбираться в людях и понимать – зачем эти люди пришли в эту профессию. Так повелось, что в ресторанном бизнесе решение вопросов, связанных с управлением и персональным менеджментом, чаще всего является прерогативой первых лиц, руководителей-администраторов, но не специалистов-профессионалов. Кадры подбираются без учета особенностей личностных характеристик и именно поэтому не каждый сотрудник способен оправдать вложенные в него надежды. Иногда при подборе персонала в ресторан может повезти и управляющий окажется одновременно, и успешным руководителем, коммуникабельным человеком, которого обожают гости, и умелым лидером, за которым пойдет весь коллектив, то тогда не придется думать о привлечении кадровых агентств  или привлечении менеджеров по кадрам. Он один заменит всех. Если же ваш управляющий не попадает под это описание, то все перечисленные функции придется возложить на нескольких менеджеров. Одним из них должен стать  менеджер по персоналу ресторана. Он обязан обеспечить руководителей информацией, проводить идеи грамотного управления, выстраивая систему администрирования, включая в нее и себя не как послушного исполнителя, а как профессионала, готового отстоять свое мнение. Если рассматривать модель управления рестораном, как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами-управленцами: Управляющий – Шеф-повар – Менеджер зала (бара) – Технический директор – Менеджер по закупке – Менеджер по персоналу. Подбор персонала в ресторан по этой схеме позволяет каждому руководителю службы, с одной стороны, решать все профессиональные вопросы самостоятельно или с первым лицом и, с другой стороны, взаимодействовать с коллегами параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних и тех же вопросов [1, c.105]. Существенным фактором успешного управления в ресторане является четкое распределение руководящих функций среди менеджеров. Необходимо установить баланс между правами и ответственностью каждого руководителя и специалиста. Определяя организационную структуру ресторана, необходимо учитывать трудоемкость и квалификацию работников на каждом уровне. В зависимости от размера ресторана строится и сама организационная структура управления. Было бы странно, если небольшим семейным рестораном руководили бы несколько менеджеров, которые еще и делили бы между собой полномочия [2, c.114]. В результате можно сделать вывод при подборе персонала в ресторан: пытаясь сэкономить на привлечении подготовленных специалистов, соблюдая местнические интересы, принимая на работу родственников и знакомых, вы лишаете себя возможности грамотного построения и развития корпоративной культуры, а так же ставить под сомнение создание эффективного персонального менеджмента в вашем заведении [21, c.42]. Очень важна разработка должностных инструкций для каждой должности ресторана, чтобы каждый работник знал свои обязанности и стремился повышать уровень своих навыков и знаний. Также для управляющего ресторана важно учитывать все нюансы каждой профессии каждого сотрудника.

---

В общем виде отбор кандидатов на работу начинается прежде всего с определения потребности ресторана в персонале и имеющихся вакансий. Потребности эти характеризуются как количественными показателями (выбор метода расчета численности персонала), так и качественными (разделение труда в технологической цепочке, требования к должностям и рабочим местам, составление штатного расписания, должностных характеристик и т.д.). После определения потребности в персонале ресторатор переходит непосредственно к поиску кандидатов [22, c.114].

Источниками покрытия потребности в персонале могут быть учебные заведения, коммерческие учебные центры, посреднические фирмы, центры обеспечения занятости населения и другие социальные организации. Кроме того, возможен набор кандидатов со свободного рынка труда, а также из собственных внутренних источников предприятия. После рассмотрения заявлений набранных оппонентов начинается анализ и отбор кандидатов.

Существует множество способов отбора кадров, но наиболее распространенными считаются анкетирование и собеседование. Прошедшие отбор кандидаты заключают трудовой договор (контракт), директор подписывает приказ о приеме на работу, в отделе кадров делают соответствующую запись в трудовой книжке. В бухгалтерии на каждого работника заводится лицевой счет по заработной плате, формируется личное дело с приложением к нему заявления о приеме на работу, резюме и автобиографии работника [7, c.89].

При приеме на работу в ресторан к кандидатам предъявляются следующие требования:

– наличие у них следующих документов: паспорта с постоянной пропиской, медицинской книжки с голограммой и отметкой о проведенном обследовании, документа, подтверждающего уровень профессиональных знаний, трудовой книжки и карточки пенсионного страхования, а также личного заявления;

– опрятный и приятный внешний вид;

– уверенность в собственных силах, честность, энергичность, увлеченность и заинтересованность работой. Также учитывают профессиональные знания, умения и навыки, стаж работы по специальности.

В соответствии с основными направлениями кадровой политики ресторана разрабатывается план социального развития персонала и концепция управления им [24, c.40].

План социального развития персонала ресторана предусматривает достаточную материально-техническую базу для обеспечения бесперебойной работы всех подразделений предприятия. Все оборудование должно быть надежным, современным и удобным в использовании. Правильная планировка помещений также играет немаловажную роль в повышении производительности труда.

---