Файл: Подбор персонала и работа с кадрами в ресторане ресторан «Эффект».pdf

Важно отметить, что на сегодняшний день в ресторане «Эффект» большей частью реализуется предпринимательская стратегия, которая связана с поиском и привлечением инициативных сотрудников. Вознаграждение, как правило, на конкурентной основе [25, c.48].

Но в качестве замечания хотелось бы отметить, что руководству ресторана необходимо выработать приоритетное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности.

Кроме этого разработать совокупность принципов и правил управления персоналом, позволяющую достигнуть установленных целей организации. Уделять как можно больше внимания социальным вопросам, сохранению трудового коллектива и обеспечивать достойные заработки сотрудникам.

В качестве основных рекомендаций хотелось бы отметить, что руководству ресторана «Эффект» в плане отношения к персоналу необходимо обратить внимание на следующие факторы:

1. выработать приоритетное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности.
2. разработать совокупность принципов и правил управления персоналом, позволяющую достигнуть установленных целей организации;
3. разработать программу конкретных действий для развития потенциала организации в целях обеспечения ее стратегического преимущества;
4. выработать определенный способ управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации.

Чтобы обеспечить эффективное функционирование ресторана в целом необходимо эффективное управление деятельностью сотрудников. А это возможно лишь при условии непрерывного совершенствования системы управления персоналом с учетом особенностей сотрудников [26, c.40].

Далее проведем анализ подсистемы подбора персонала.

Прежде всего, следует отметить тот факт, что основной недостаток связан с отсутствием грамотной схемы работы в этом направлении.

На сегодняшний день в ресторане «Эффект» диагностика (освидетельствование) профессиональной пригодности не проводится при отборе персонала в процессе найма, а также не осуществляется периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение. Это существенный недостаток в работе администрации. На самом деле такая диагностика очень важна.

---

Профессиональная пригодность подразумевает соответствие профессиональных качеств работника требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям. Обоснованному профессиональному отбору должны предшествовать:

•       профессиографические исследования;

•       определение списка профессионально важных качеств, необходимых для выполнения соответствующей профессиональной деятельности и подлежащих измерению и оценке (психограмма);

•       разработка методик и организационных процедур определения профессиональной пригодности претендентов при отборе в процессе найма;

•       организация специального кабинета и подготовка специалистов для проведения профессионального отбора [16, c.113].

Методов проведения такой диагностики два. Первый метод ограничивается определением профессиональных способностей кандидата, при втором методе устанавливается соответствие деловых, личностных и профессиональных качеств работника требованиям предполагаемой должности, рабочего места.

Принятие решения о найме на работу. На данной стадии отбора специалистами по управлению персоналом совместно с линейными менеджерами, руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты профессионального отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые ступени отбора [16, c.115]. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную должность (рабочее место), принимается окончательное решение о его найме и оформляются все необходимые документы (трудовой договор, приказ о приеме на работу и др.).

Стоит отметить, что на сегодняшний день для работы в компанию принимаются сотрудники, владеющими новаторскими, коммуникативными чертами характера. Главным моментом является наличие неизменного состава ведущих сотрудников.

Приоритет в поиске новых работников устанавливается на рисковых людей, которые умеют идти к своей цели до конца. Что касается оплаты труда, то размер вознаграждения полностью зависит от реальных возможностей сотрудника, от его конкурентоспособности на фоне остальных. Мотивация осуществляется посредством установки конкретной задачи [17, c.56] .

Анализ показал, что в компании на сегодняшний день отсутствует работа по планированию потребностей в персонале.

Результаты анализа позволяют выделить несколько ключевых проблемных зон в области управления персоналом, стоящих перед рестораном «Эффект» на сегодняшний день:

---

1. Основной проблемой является отсутствие эффективной кадровой работы.
2. Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества отсутствует.
3. Отсутствие эффективно разработанной системы мотивации сотрудников.
4. Отсутствие единой системы работы с кадрами, прежде всего системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников [28].

Отметим, что организация в данный момент находится на этапе зрелости, и в некоторых отделах мы можем наблюдать достаточно напряженные отношения между сотрудниками.

При этом руководство компании придерживается такой политики. Основная цель ресторана – быть лучшими на рынке. И руководство выступает за то, чтобы отношения с сотрудниками были не теплыми, а честными.

Также в качестве замечания следует отметить ограниченное (меньше среднего) количество инноваций в сфере управления персоналом.

Важно понимать, что на сегодняшний день перечисленные выше проблемы ставят перед руководством ресторана вопрос о совершенствовании подсистемы подбора персонала, поскольку нерешенные проблемы в этой сфере негативным образом отражаются на эффективности работы компании в целом, значительно снижают конкурентные преимущества.

Таким образом, руководству ресторана «Эффект» необходимо выработать приоритетное направление действий, необходимое для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающее стратегические задачи организации и ресурсные возможности.

3. Разработка рекомендаций и мероприятий по совершенствованию системы подбора сотрудников ресторана

• 1. 3.1 Основные мероприятия по совершенствованию системы подбора персонала

По итогам анализа, проведенного во второй главе курсовой работы, можно сделать вывод о том, что на необходимо разработать совокупность принципов и правил управления персоналом, позволяющую достигнуть установленных целей организации.

---

Анализ подсистемы подбора персонала в ресторане «Эффект» показал, что в компании на сегодняшний день отсутствует планомерная ежедневная работа в сфере управления сотрудниками.

В реальной практике управления часто вновь принятые сотрудники увольняются по истечении трех месяцев, т.е. до конца испытательного срока. Основными причинами этого являются следующие:

- ожидания сотрудника не оправдываются по ряду причин (психологический климат, соответствующее вознаграждение, коллектив);

- человек не вписывается в рабочий коллектив предприятия (часто человек с амбициями не получает поддержки сработавшегося коллектива предприятия, которые выглядят «рабочими пчелками» рядом с «белой вороной»);

- обманутые ожидания (иногда компания приукрашивает действительность, а иногда и завышает заработную плату, на деле выплачивает более низкую сумму);

- физически не устраивают условия труда и др.

Для того чтобы исключить текучесть кадров, необходимо тщательно подходить к отбору сотрудников. Нужно обязательно проводить разъяснительную работу, выяснить предпочтения сотрудника, помочь влиться в коллектив [24, c.46].

Еще один аспект – это планирование потребностей в персонале заранее.

Если новый сотрудник нужен в связи с увольнением прежнего, то, как правило, есть около двух недель для подбора нового специалиста, пока прежний сотрудник «дорабатывает» обязательные две недели. Разумеется, здесь могут быть (и бывают) различные неожиданности, но случаи «аврального» подбора в связи с увольнением старого специалиста должны быть минимальны.

В этой связи предлагается комплекс мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала ресторана (Таблица 8).

Таблица 8 - План мероприятий по совершенствованию системы подбора персонала в ресторане «Эффект» в 2017-2018 гг.

№	Содержание мероприятий	Сроки реализации	Ответственный	Ожидаемый результат (по желанию)
1	2	3	4	5
1	Внедрить отдел подбора персонала	Февраль 2017 г.	Руководитель	Экономия средств (расчет приведен ниже)
1	Разработать концепцию кадровой политики	Март 2017 г.	Руководитель	Концепция определяет цели профессионального развития сотрудников в будущем, средства их достижения и бюджет
2	Разработать эффективно действующую оценочную систему отбора	Апрель 2017 г.	Менеджер по персоналу	Концепция определяет цели профессионального развития сотрудников в будущем, средства их достижения и бюджет
3	Разработать регламент по подбору персонала	Март 2017 г.	Менеджер по персоналу	Позволит определить порядок расчета потребности в новых сотрудниках
4	Диагностика профессиональной пригодности сотрудников, включая деловые и личностные качества	постоянно	Менеджер по персоналу	Точное соответствие профессиональных качеств работника требованиям конкретного рабочего места, должностным обязанностям
5	Изменение системы мотивации и стимулировавания сотрудников	Февраль 2018 г.	Руководитель	Повышение производительности и эффективности использования персонала
6	Развитие корпоративной культуры	постоянно	руководитель	Повышение эффективности деятельности компании в целом

---

3.2 Социально-экономическая эффективность предложенных мероприятий

В результате эффективно проделанной работы социально-кадровая политика ресторана «Эффект» должна обладать рядом характеристик:

– не испытывать особых проблем с персоналом (обеспечением рабочей силой и гибкостью персонала (изменением должностных обязанностей);

– менеджерам необходимо обеспечивать высокий уровень требовательности при подборе персонала;

– менеджерам необходимо разработать эффективно действующую оценочную систему отбора персонала;

– разработать регламент по подбору персонала;

– руководителям как можно больше внимания уделять социальным вопросам, сохранению трудового коллектива и обеспечению достойных вознаграждений сотрудникам компании.

Таким образом, мы можем сформулировать необходимые условия для эффективного управления сотрудниками ресторана:

1. соблюдение принципа социальной справедливости в любых решениях, затрагивающих интересы коллектива и личности;
2. изменение трудовой мотивации сотрудников компании;
3. повышение квалификации персонала;
4. в формирование у сотрудников ресторана «Эффект» навыков эффективного общения и рационального поведения;
5. развитие корпоративной культуры.

Следует отметить, что эффективное проведение всех этих мероприятий позволит ресторану «Эффект» выйти на новый уровень обслуживания клиентов, в дальнейшем повысить уровень качества обслуживания, что позволит привлечь новых клиентов и будет способствовать увеличению прибыли. В этом будет заключаться экономический эффект от проекта.

Расчет экономического эффекта системы подбора персонала

В качестве затрат предприятия на осуществление подбора и оценки персонала (а по сути все затраты по найму нового сотрудника) в общем виде были выделены следующие (Таблица 9):

1. Заработная плата сотрудников отдела подбора и оценки персонала с отчислениями.
2. Затраты на привлечение кандидатов. Иными словами затраты на обслуживание каналов привлечения кандидатов.
3. Затраты на оценку персонала. Использование внешних ассессмент-центров, специальных тестовых платных программ и т.д.

Таблица 9 - Затраты предприятия на содержание отдела подбора персонала

---