Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

Введение

В настоящее время большое значение имеют вопросы создания и формирования кадровой среды организаций. Проблемы возникают при подборе новых сотрудников и при включении их в уже создавшийся коллектив. Но, так же, могут возникнуть сложности и при переводе сотрудника на другую должность.

Каждый работодатель стремится создать сплочённый коллектив. Для этого необходимо большое внимание уделять адаптации новых сотрудников, молодых специалистов и сотрудников, переведённых на другие должности. С проблемой адаптации сталкивается не только работодатель, но и любой человек в современном мире. Система адаптации способна решить проблемы: вхождения работника в сложившийся коллектив, тревожности и неуверенности.

Адаптация сотрудника в организации — это управляемый процесс вхождения личности в профессиональную сферу организации, а так же в функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация одно из важнейших направлений управления персоналом в современной организации.

Адаптация выступает как механизм взаимодействия сотрудника с окружением организации, и в то же время как один из методов развития потенциала работников организации.

Но стоит учесть, что и молодые специалисты изменяют свои личностные предпочтения в профессиональной сфере, и организации постоянно изменяют ожидания от молодых проффесиональных работников. Это, в свою очередь, требует постоянного развития методов и технологий адаптации как организационного процесса.

Актуальным является определение сущности адаптации, описание ее как системы в целом, определение направлений, этапов. А так же изучение показателей оценки состояния работы по адаптации, разработка программ адаптации.

Объектом курсовой работы являются персонал и молодые специалисты в организациях.

Предметом курсовой работы является процессы адаптации персонала и молодых специалистов в современных условиях.

Целью курсовой работы является изучение адаптации как одной из актуальных проблем в управлении персоналом. Также в ней содержится ряд советов и рекомендаций о построении системы адаптации в организации.

Глава 1. Теоретические основы управления адаптацией персонала

1.1 Сущность адаптации

В современных организациях не уделяется большое внимание адаптации сотрудников, но подбор персонала осуществляется весьма строго. В ходе интеграции новых работников с организацией происходит приспособление с двух сторон, и сотрудника, и компании. Чем и обусловлено появление проблемы управления трудовой адаптации.

В социологии и психологии принято выделять два вида адаптации: производственную и социальную. Эти виды связаны между собой, но имеют и значительные отличия. Например, социальная деятельность не определяется только производством, в свою очередь производство включает в себя и техническое, и социальное направление.

Социальная адаптация (от лат. adapto – приспособляю и socialis – среды) — это процесс приспособления человека к условиям социальной среды (следование должностным инструкциям, соответствие требованиям рабочего места, и др.), которые обеспечивают успешность сотрудника и способствуют его самореализации.

Как отмечено у А.Я. Кибанова, «трудовая адаптация персонала — взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационно-административных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха».

У зарубежных психологов весьма распространено необихевиористское определение адаптации. Например, Г. Айзенка и его последователи адаптацию определяют двояко: а) с одной стороны, как состояние, в котором потребности индивида, и требования среды – с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармонии между индивидом и природой или социальной средой; б) процесс, посредством которого это гармоничное состояние достигается.

1.2 Цели адаптации

К основным целям адаптации новых сотрудников относятся:

- как можно быстрее достичь показателей в работе, которые приемлемы для работодателя;

- уменьшение стартовых издержек. Новый сотрудник не всегда сразу выполняет требуемые объёмы работ, следовательно, организация несёт более высокие затраты. Эффективный процесс адаптации значительно уменьшает стартовые затраты и предоставляет возможность сотруднику в более сжатые сроки достигнуть более эффективного выполнения работы;

- интеграция сотрудника в существующий рабочий коллектив, в том числе и в его неформальную структуру;

- снижение тревожности и неуверенности. Конкретно в этом случае такие состояния означают боязнь не справиться со своими профессиональными обязанностями, в связи с тем, что новый работник не полностью ориентируется в рабочей ситуации;

- сокращение и исключение текучести кадров. Не освоившиеся сотрудники могут уволиться.

- экономия времени руководителя и сотрудников. Не адаптированный работник, требует больше времени руководителя для разъяснения каких-либо рабочих моментов;

- развитие у нового сотрудника удовлетворённости работой, позитивного отношения к работе и реализма в ожиданиях. Процесс адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к организации, к своему подразделению и к порученному делу. Это является непременным условием высоких рабочих показателей.

- снижение и исключение издержек по поиску, и подбору нового персонала.

- формирование резерва кадров (наставничество для опытного работника является возможностью приобретения опыта руководства).

1.3 Этапы процесса адаптации

Адаптационные мероприятия зависят от уровня подготовленности нового сотрудника.

Этап 1. Общая ориентация

Новый сотрудник знакомится с организацией, правилами, структурой, рабочим графиком, персоналом и т. д. Период адаптации сокращается при наличии у сотрудника опыта работы в аналогичной организации.

Но надо учитывать, что и в таких случаях в организации вполне допустимы и возможны нестандартные для него варианты решения уже хорошо известных работнику задач. Т.к. в зависимости от технологии деятельности, внешней инфраструктуры и целого ряда других параметров может изменяться структура организации. Вследствие чего, новый сотрудник может попасть в незнакомую ситуацию.

Этап 2. Вхождение в должность. Ориентация.

Ознакомление нового сотрудника со своими обязанностями и требованиями, предъявляемыми ему организацией. Установление отношений с коллегами.

Инструменты второго этапа: должностная инструкция, план работы нового работника на три месяца, который содержится в адаптационном листе, правила и положения организации.

Таблица 1. Распределение обязанностей по ориентации.

Этап 3. Действенная адаптация

Этап начинается не ранее недели, после выхода на работу. Новичок приспосабливается к своему статусу и вступает в коллективе в межличностные отношения. Сотрудник имеет возможность применить свои знания на практике и получить обратную связь от руководителя. Важно предоставить ему возможность активно действовать во всех сферах организации, оказывать поддержку.

Этап 4. Функционирование

Завершающий этап адаптации. Сотрудник преодолевает проблемы и начинает работать стабильно. Обычно, при отсутствии управляемого процесса адаптации или при прохождении его спонтанно, данный этап может затянуться до 1-1,5 года. При регулируемом процессе – наступает по истечении нескольких месяцев. Если организация достаточно большая и в ней работает большое количество персонала, такое значительное сокращение адаптационного процесса может принести достаточно большую финансовую выгоду.

1.4 Классификация адаптации

1. По отношениям субъект-объект:

- активная — воздействие человека на рабочую среду, с целью изменить ее;

- пассивная — при отсутствии воздействий и изменений.

2. По воздействию на сотрудника:

- прогрессивная — благоприятно влияющая на сотрудника;

- регрессивная — пассивная трудовая адаптации к рабочей среде с отрицательным воздействием (низкая трудовая дисциплина).

3. По уровню:

- первичная. Т.е. приспособление молодых специалистов, у которых отсутствует опыт трудовой деятельности (в основном, это выпускники учебных заведений);

- вторичная. Т.е. приспособление работников, у которых имеется опыт трудовой деятельности (сотрудники, изменившие профессию, должность или место работы).

Нужно учитывать, что в нынешних условиях формирования и функционирования рынка труда роль вторичной адаптации возрастает. Зарубежные организации традиционно уделяют внимание первичной адаптации молодых специалистов.

В. Волина в своей статье «Методы адаптации персонала», выделяет еще следующие виды адаптации:

- адаптация работника в новой должности;

- адаптация работника к понижению в должности.

- адаптация после увольнения.

4. По отношению работника к организации:

- конформизм – лат. conformis (подобный, сообразный) - это приспособленчество, понятие обозначающее, пассивное согласие с существующим порядком вещей, господствующими мнениями и т.п. В организации эти люди полностью принимают условия организации, ее нормы и ценности.

- мимикрия – фр. mimétisme, англ. mimicry подражание, маскирование.  Неприятие основных норм организации, но соблюдение второстепенных. Таких сотрудников можно отнести к группе риска, т.к. они могут уволиться в любой момент.

- адаптивный индивидуализм - принимаются основные нормы и ценности, но не принимаются второстепенные. Вследствие чего, сохраняется некая индивидуальность работника

- отрицание - выраженное неприятие ценностей фирмы, реальность резко отличается от ожиданий сотрудника. Обычно такие сотрудники увольняются в течение первых месяцев.

В организации необходимо вычислять сотрудников с непринятием основных норм организации (мимикрия и отрицание) и уделить особое внимание адаптации таких сотрудников. Причем мимикрия возникает из-за ошибки еще на стадии отбора.

5. По направлениям:

- производственная;

- непроизводственная.

А.Я. Кибанов производственную и непроизводственную адаптацию разбивает на подклассификации, что можно наглядно увидеть в схеме (схема 1).

Схема 1

Профессиональная адаптация. Заключается в освоении профессиональных навыков. Если требуется, определяется наиболее приемлемая и эффективная форма подготовки или дополнительного обучения. Сложность процесса зависит от разнообразия деятельности сотрудника, интереса, степени влияния профессиональной среды, индивидуальных психологических свойств личности.

Процесс психофизиологической адаптации заключается в том, что происходит освоение всех условий в совокупности, которые оказывают психофизиологическое воздействие на сотрудника непосредственно во время труда. К этим условиям относятся: психические и физические нагрузки, степень монотонности труда, санитарно–гигиенические нормы рабочего места, комфорт рабочего места и внешние факторы воздействия.

Социально-психологическая адаптация. В течение этого процесса происходит включение сотрудника в сложившийся коллектив. Причем в его формальную и неформальную среду. Во время такой адаптации работник приобретает информацию о деловых и личных взаимоотношениях в коллективе, об отдельных сложившихся группах и их социальных позициях. Обычно, эта информация воспринимается активно и соотносится с прошлым опытом, а так же со своими ценностями и ориентациями.

В процессе организационно–административной адаптации происходит знакомство сотрудника с организационными особенностями, структурой организации и местом в ней своей должности и подразделения. У сотрудника должно сформироваться четкое понимание своей роли в системе.