Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации.pdf

В процессе санитарно–гигиенической адаптации происходит ознакомление и освоение трудовой, производственной и технологической дисциплин, а так же правил рабочего распорядка.

Сотрудник готовит свое рабочее место к трудовому процессу в соответствии с гигиеническими и санитарными нормами, требованиями техники безопасности.

Все виды адаптации находятся в непрерывном взаимодействии. Поэтому для того чтобы процесс адаптации происходил быстро и эффективно, необходима единая система инструментов воздействия.

1.5 Специфические особенности молодых специалистов

К специфическим социальным и возрастным особенностям молодых специалистов можно отнести:

- труд молодых специалистов больше является исполнительским, чем творческим;

- молодые специалисты начинают свою трудовую деятельность с нижних ступеней карьерной лестницы, следовательно, оплата труда у них более низкая. Этот фактор влияет на уровень удовлетворения их потребностей;

- т.к. они относятся к старшей возрастной группе молодежи, молодые специалисты характеризуются рациональностью поступков и малой степенью влияния и внушаемости, но имеют меньший опыт практической работы (сравнительно со сверстниками);

- обладают профессиональной подготовкой и образованием, мобильны. Вследствие чего, являются ценными сотрудниками для организации.

1.6 Подходы к выбору адаптационных программ

Проблемно-ориентированный подход. Применяется в тех случаях, когда новые сотрудники обладают весьма ограниченной информацией об организации. Причем, сложившийся коллектив часто и не подозревает об этом.

Процессно-ориентированный подход. Когда приоритетом является не цель, а оглядка на другие организации. В таких случаях перенимается опыт других организаций, что, несомненно, недопустимо.

Глава 2. Мероприятия и инструменты адаптации

При выборе программы адаптации необходимо четко знать цели и задачи рабочего коллектива и организации. А так же определить, какое влияние окажет система адаптации на достижение цели, и ожидания от всей системы адаптации в целом.

2.1 Условия для успешной адаптации

Успешность процесса трудовой адаптации, работника и организации зависит от того, насколько быстро и хорошо сотрудник усвоит свои социальные роли в коллективе.

Главные условия для успешности адаптации:

- насколько качественно проведена работа по профессиональной ориентации с потенциальными работниками;

- объективная оценка персонала (следует учитывать как при отборе новых сотрудников, так и в процессе адаптации);

- налаженность организации управления процессом адаптации;

- престижность и востребованность конкретной профессии по конкретной специальности в определённой организации;

- организация труда, существование мотивационных установок для сотрудника;

- существование налаженной системы внедрения новшеств;

- существование гибкой системы обучения сотрудников, которая действует внутри организации;

- социально-психологический климат, сложившийся в коллективе;

- личностные свойства нового работника (психологические черты, возраст, семейное положение и т.п.).

2.2 Элементы системы адаптации

Можно выделить следующие элементы системы адаптации, которые позволят сделать процесс более эффективным:

- инструктажи и welcome-тренинги - новый сотрудник получит возможность ознакомиться со сведениями об организации и установленных в ней порядках, организационных моментах;

- программа адаптации - в ней разработаны мероприятия по обучению сотрудника, а так же сроки выполнения мероприятий;

- система наставничества - предполагает, что опытный сотрудник будет помогать новичку;

- система аттестации - проводится по итогам адаптационных мероприятий и представляет собой порядок оценки нового работника, понятный и сотруднику, и руководителю.

2.3 Адаптационный лист

Адаптационный лист (приложение 1) является одним из инструментов управления процессом адаптации нового сотрудника. В разных организациях он может иметь другое название. Например, Дневник нового сотрудника, Программа адаптации, План адаптации, План стажировки.

Сотрудник в первый день выхода на работу должен ознакомиться и подписать адаптационный лист и должностную инструкцию.

Структура Адаптационного листа:

- задачи сотрудника на испытательный срок. Руководитель определяет задачи и разъясняет их новому сотруднику до подписания Адаптационного листа;

- мероприятия по адаптации. В этом разделе указаны мероприятия по адаптации, разработанные в организации и адресованные новому сотруднику;

• перечень мероприятий к выполнению. Представляет собой список обязательств нового сотрудника перед организацией;

• контроль выполнения мероприятий. В данном разделе выносится оценка за выполнение поставленных задач.

2.4 Welcome! Тренинг

Welcome! Тренинг еще называют Вводный курс «Добро пожаловать в организацию!».

Welcome! Тренинг не является тренингом в привычном понимании, т.к. не направлен на приобретение навыков. Его цель – формирование лояльности новых сотрудников к организации.

Формы проведения Welcome! Тренинга

1. Аудиторный. Является классическим вариантом вводного обучения. Преимущества: активное общение как с коллегами, проводящими обучение, так и с новыми сотрудниками из других подразделений.

2. Электронный. Рекомендуется использовать рекомендуется в следующих случаях:

• участниками обучения являются работники удаленных офисов;

• в организацию одновременно приходит много новых сотрудников.

3. Смешанный вариант. Эта форма обучения становится наиболее распространенной, поскольку позволяет разрабатывать хорошо сбалансированные программы и выделить информацию для самостоятельного изучения.

Содержание Welcome! Тренинга состоит из блоков

Блок 1. Сведения о компании. Осуществляется знакомство участников тренинга с организацией, ее историей, настоящим и будущим.

При разработке этого блока достаточно часто совершается такая ошибка, как предоставление информации (использование презентаций, которые были разработаны отделами и продаж), ориентированной на клиентов организации. Важно учитывать, что сотрудники организации не являются клиентами, они входят совсем в другую целевую аудиторию. Необходимо правильно и точно расставлять акценты.

Блок 2. Информация о деятельности организации (производимых товарах либо оказываемых услугах). Каждому сотруднику интересно будет узнать о том, как осуществляется производство товаров либо оказание услуг. Это можно представить в виде фильма или красочных слайдов.

Блок 3. Принципы корпоративной культуры. Разъясняются нормы и положения существующей в организации корпоративной культуры.

Блок 4. Корпоративная политика в области управления персоналом.

Рассказывается о возможностях, которые предоставляются сотрудникам организации, в следующих сферах:

• профессиональное развитие - какие возможности предоставляет организация в области обучения, как производится работа учебного центра;

• развитие карьеры – предоставляется основная информация об оценки сотрудников, приводятся примеры карьерного роста уже работающих сотрудников;

• политика премий и денежных вознаграждений – разъясняются показатели эффективности и алгоритм расчета премий и вознаграждений, возможно еще каких-либо денежных поощрений сотрудников ;

• условия работы - порядок начисления и выплаты заработной платы, а так же существующие возможности получения других льгот;

• условия быта – место и время обеда, получение медицинской помощи, и т. д.;

• отношения с профсоюзной организацией.

Блок 5. Экскурсия по компании. Это такие мероприятия как:

•посещение основных подразделений организации;

•посещение музея организации;

• просмотр фильма об организации.

В разработке Welcome! Тренинга учувствуют специалисты и руководители различных подразделений.

При разработке тренинга следует уделить внимание:

- уточнению поставленных целей и результатов, которые ожидаются;

- определению структуры и содержанию программы. Можно опросить сотрудников организации, которые работают в организации недавно.

- подготовке содержательной части тренинга, определению продолжительности и формы проведения. Необходимо заранее подготовить список вопросов для обсуждения, привести интересные примеры из жизни и деятельности организации.

Оценка Welcome! Тренинга

Процесс оценки включает:

- оценивается реакция участников: сбор обратной связи о том, понравилась ли новичкам форма проведения программы, все ли было понятно и т. д.;

- производится проверка знаний о деятельности компании (производимых товаров либо оказаний услуг), при необходимости.

2.5 Книга сотрудника

Корпоративная брошюра Книга сотрудника (приложение 2) (так же может называться Папкой сотрудника) может быть представлена как в бумажной форме, так и в электронной.

Цель Книги сотрудника

Ориентация нового сотрудника в информации, необходимой ему для получения сведений об организации.

Содержание Книги сотрудника

Содержание должно определяться для каждой категории сотрудников индивидуально. Например, для сотрудников рабочих специальностей можно подготовить Памятку нового сотрудника (приложение 3), указав в ней информацию об условиях труда и быта.

Для дистанционно работающих сотрудников, материал по адаптации необходимо изложить в полном объеме.

Для активно развивающихся организаций имеет смысл разработка Книги руководителя (приложение 4). Целевой аудиторией будут являться новые сотрудники и сотрудники, которые назначены на должность после прохождения программы развития кадрового резерва.

Если предоставить «Книгу сотрудника» каждому новому сотруднику не представляется возможным, по каким-либо причинам, то можно новичкам вручать «Памятки новому сотруднику», или размещать информационные материалы об организации на стенде.

При разработке книг, памяток и стендов, необходимо запланировать периодичность их обновления и дополнения, поскольку информация постоянно изменяется. Дополнения и изменения необходимо доводить и до уже работающих сотрудников.

Как вариант можно рассматривать и выпуск периодичных изданий на территории организации. Это могут быть газеты, буклеты или листовки.

2.6 Дни новичков

В некоторых организациях День новичков используют как замену Welcome! Тренинга. Тогда мероприятие состоит из двух частей: официальной (содержательной) и неофициальной (развлекательной).

Разные организации проводят Дни новичков с различной периодичностью, самые распространенные варианты – один раз в месяц или квартал.

Главной целью таких мероприятий является командообразование.

Комплект новичка

Комплект новичка так же может иметь следующие названия: Папка нового сотрудника, или Путеводитель по компании.

Комплект новичка включает в себя:

• должностную инструкцию, нормативные документы организации;

• Адаптационный лист;

• Книгу сотрудника;

• различные памятки и положения;

• последний выпуск издания организации;

• материалы, подготовленные маркетологами;

• сувенир от организации (например, ручка, блокнот и т. п.);

• телефонный справочник.

Первый день нового сотрудника

Первый рабочий день сотрудника необходимо продумать и подготовить заранее. Часто случается так, что организации имеют разработанные адаптационные программы, а фактически они не готовы для принятия нового сотрудника. Качество разработанных адаптационных программ не сможет заменить эмоционально-психологического составляющей первого рабочего дня в организации. Именно в первый день новый работник оценивает реальное отношение к нему.