Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (на примере ООО «Деймос»).pdf

Введение

Актуальность темы курсовой работы. Лояльность сотрудника - это способность и готовность смириться с одними требованиями и глубоко принять другие. Лояльность сотрудника - это стремление сохранить свое рабочее место. Лояльность сотрудника - это желание сделать свою работу наилучшим образом. Лояльность сотрудника - осознанное соблюдение принятых правил и соответствующая требовательность к другим. Лояльность - это поведение определенного типа.

Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это может произойти только в случае, если работники лояльны и заинтересованы в результатах своего труда.

Очевидно, что любой менеджер хотел бы работать с компетентными и лояльными сотрудниками, но, как правило, оказывается, что среди претендентов на работу в компании нет достаточного количества таких специалистов. Каждая организация должна четко определить свое отношение к этой проблеме и выработать собственные программы обучения сотрудников и их стимулирования. Отдать приоритет одному из этих факторов, и не обращать внимания на другой нельзя. Даже самый большой профессионал нуждается в постоянном совершенствовании своих навыков и приобретении новых знаний и умений.

Актуальность выбранной темы курсовой работы связана с растущим интересом к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, Персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации.

Таким образом актуальность данной тематики стоит в настоящее время достаточно остро.

Объект исследования: лояльность персонала ООО «Деймос».

Предмет исследования: уровень лояльности персонала ООО «Деймос» как объект управления в системе HR – менеджмента компании.

Цель исследования: изучить уровень лояльности персонала ООО «Деймос» как объект управления в системе HR – менеджмента компании.

Задачи исследования:

-рассмотреть понятие лояльности персонала как фактора обеспечения конкурентоспособности организации, ее тип;

-проанализировать методы оценки уровня лояльности сотрудников;

-охарактеризовать программы обеспечения лояльности персонала и методы оценки их эффективности

-представить краткую характеристику ООО «Деймос» и ее кадрового состава;

-оценить уровень лояльности персонала организации;

-выявить основные недостатки внутрифирменной системы HR-менеджмента, негативно влияющие на лояльность персонала организации;

-представить рекомендации по внедрению комплекса мероприятий в целях повышения лояльности персонала в ООО «Деймос».

Методы исследования: логического анализа, экспертных оценок, экономико-статистические методы.

Информационная база – нормативная документация, регулирующая деятельность предприятия, законодательные акты РФ.

Практическая значимость исследования: заключается в возможности сбора материала для исследования по выбранной теме на примере конкретного предприятия.

Структура работы:

Курсовая работа состоит из трех глав.

Во введении обосновывается актуальность работы, определены проблема, объект, предмет, цель и задачи исследования.

В первой главе представлены теоретические сведения о лояльности персонала как конкурентное преимущество современной организации. В частности раскрыто понятие лояльности персонала как фактора обеспечения конкурентоспособности. Выявлены методы оценки уровня лояльности сотрудников и программы обеспечения лояльности персонала и методы оценки их эффективности.

Во второй главе представлена практика обеспечения лояльности персонала в ООО «Деймос». В частности дана краткая характеристика организации и ее кадрового потенциала, оценен уровень лояльности персонала организации и выявлены основные недостатки внутрифирменной системы HR-менеджмента, негативно влияющие на лояльность персонала организации.

В третьей главе представлены рекомендации по внедрению комплекса мероприятий в целях повышения лояльности персонала в ООО «Деймос». В частности представлены рекомендации в области повышения степени мотивированности персонала, рекомендации в области повышения эффективности социальной поддержки сотрудников и рекомендации в области формирования и укрепления корпоративного духа в трудовом коллективе.

В заключении сформулированы основные выводы по работе.

Глава 1. Лояльность персонала как конкурентное преимущество современной организации

1.1. Понятие лояльности персонала как фактора обеспечения конкурентоспособности организации, ее типы

Основное значение термина «лояльность» («loyalty») – уважение к властям и верность действующим законам. Традиционно, по отношению к организации, лояльность определяется как соблюдение сотрудником трудового договора, то есть выполнение предписанных ему функций и обязанностей. Такое понимание лояльного поведения сотрудника типично для организаций, в которых отношения «работодатель-сотрудник» носят преимущественно патерналистский характер. Сотрудник признается лояльным, если он безоговорочно выполняет поручения руководства в обмен на гарантии сохранения рабочего места в стабильной организации, независимо от того, согласен он или нет с действиями и политикой компании^[1].

Сегодня лояльность понимается как «преданность успеху бизнеса», она даже не расценивается в зависимости от срока службы сотрудника. Т.Ю.Базаров в своей книге приводит слова молодого специалиста по управлению персоналом: «Моя лояльность выражается в предельной преданности и честности, а также моем личном вкладе, что далеко превосходит предписанные обязанности. Для меня более важно иметь возможность развития своих способностей, чем навсегда остаться в организации»^[2].

Современное понимание лояльности наделяет ее особым личностным содержанием. Специалисты по управлению персоналом определяют лояльность скорее как преданность, привязанность, приверженность, нежели как поведение, предполагающее простое соблюдение норм.

Выделяют лояльность к организации и лояльность к работе. Отобразим в виде таблицы 1.

Таблица 1

Типы лояльности^[3]

В настоящее время лояльность к работе и к организации строго не разделяют, поскольку организационная лояльность во многом строится на приверженности сотрудника своей работе, которая определяется перспективами реализации и развития для данного сотрудника. Чем больше у сотрудника возможностей для проявления своего потенциала и дальнейшего профессионального роста, тем сильнее он будет заинтересован и вовлечен в организационную деятельность. В современной организации лояльность определяется не столько привязанностью к самой организации, сколько честностью, преданностью своей профессиональной деятельности и рабочей команде^[4].

В научной литературе также пока не выработано однозначного понимания, что такое «организационная лояльность». Подходы можно разделить на две группы. К первой относятся попытки выдвинуть собственную концепцию лояльности, ко второй — варианты пересмотра и адаптации основных западных подходов.

Исследуя феномен лояльности персонала в конфликтологическом ключе, Т. Н. Чистякова и Н. В. Моисеенко определяют лояльного сотрудника как человека, который «идентифицирует себя с организацией, где он работает, связывает с деятельностью в ней свои успехи и неудачи во всех сферах его жизни»^[5]. Лояльность персонала понимается исследователями как готовность сотрудника соответствовать корпоративным ожиданиям; формировать способы поведения исходя из рамок, заданных организацией или руководством; устойчивость к провоцирующему воздействию извне; соблюдение ранее принятых договоренностей; внутреннее принятие личностью организационных целей и ценностей, безоценочное и некритичное отношение к жизни, протекающей в организации.

Ю. Ю. Милешкина выделяет поведенческие индикаторы лояльности, к числу которых относятся: большие затраты времени на работу, чем требуется формально; ответственность, добросовестность; работа сотрудника на цели организации как в благоприятных, так и в неблагоприятных условиях; соблюдение установленных норм и формальностей; направленность на взаимодействие с другими людьми для пользы организации; постоянный контроль ситуации и творческий подход к деятельности организации^[6].

Ко второй группе можно отнести работы М. И. Магуры, Е. В. Доценко, Так, например, М. И. Магура, опираясь на ряд зарубежных концепций, предложила следующие определения основных понятий:

• организационная приверженность — отождествление человека с компанией, выражающееся в стремлении работать в ней и способствовать ее успеху;
• эмоциональная приверженность — психологическая привязанность сотрудника к людям, месту и делу;
• приверженность по расчету — привязанность к организации, обусловленная какими-либо личными мотивами человека.
• приверженность по долгу — моральные обязательства оставаться в организации, выполнять свою работу и добиваться поставленных целей^[7].

Несмотря на значительное количество зарубежных научных публикаций, посвященных этой теме, сама концепция лояльности остается спорной. Например, исследователи до сих пор не пришли к единому мнению, является ли лояльность социально-психологической установкой (аттитюдом) или поведенческим паттерном. Описания психологической природы лояльности также различаются. При этом практически все авторы отмечают, что повышение лояльности связано с уменьшением вероятности ухода работника из компании.

1.2. Методы оценки уровня лояльности сотрудников

К.В. Харский выделяет несколько уровней лояльности: от внешнего проявления лояльного поведения на уровне демонстрации атрибутов компании и требуемого поведения, т.е. соблюдения принятых норм, правил, традиций в компании (минимальный уровень лояльности) до максимального и наивысшего – лояльность на уровне убеждений и идентичности, когда сотрудник ощущает себя частью организации, работает за идею, для достижения целей, разделяет ценности, заботиться о благосостоянии компании, когда он ощущает себя частью этой организации (в случае ощущения себя идентичным с организацией)^[8]. Последний уровень лояльности свойственен истинно лояльным сотрудникам, которым также свойственна аффективная лояльность (по Д. Мейер и Н. Ален), поскольку предполагается, что если человек испытывает сильную эмоциональную приверженность к организации, то и его поведение и работа будут характеризовать его как лояльного сотрудника. Если же человек не испытывает эмоциональной привязанности к организации, то, скорее всего, и лояльность его будет только на уровне атрибутов и поведения (минимальный уровень лояльности по К.В. Харскому).^[9]

Довольно сложно провести грань между эмоциональной и поведенческой лояльностью, хотя она есть. Например, когда человек говорит, что он «относится к решению проблем компании, как к своим собственным», это говорит о его лояльности на уровне поведения, т.к. речь идет о действиях. Если же он говорит, что «воспринимает проблемы компании, как свои собственные», это утверждение свидетельствует о его эмоциональной лояльности. Иными словами два типа лояльности значимо коррелируют друг с другом. Результаты исследований это подтверждают: наблюдается положительная корреляционная связь между высоким уровнем эмоциональной лояльности сотрудников и уровнем их поведенческой лояльности (коэффициент корреляции составляет 0,747). Такие сотрудники не только оценивают свое место работы как лучшее, но и желают продолжительное время здесь оставаться^[10].