Файл: Формирование лояльности в поведении персонала (на примере ООО «Деймос»).pdf

В главе мною представлены рекомендации по внедрению комплекса мероприятий в целях повышения лояльности персонала в ООО «Деймос». В частности, представлены рекомендации в области повышения степени мотивированности персонала, рекомендации в области повышения эффективности социальной поддержки сотрудников и рекомендации в области формирования и укрепления корпоративного духа в трудовом коллективе.

В качестве рекомендаций по повышению лояльности сотрудников фирмы можно предложить следующее:

1. Я рекомендую внедрить на предприятии для повышения лояльности сотрудников – предоставление займов и льготное кредитование. В условиях кризиса этот инструмент будет очень серьёзным и действенным, закрепит и усилит лояльность сотрудников, а может, даст ростки и корни зарождающейся лояльности.

2. Для продолжительно работающих сотрудников целесообразно обеспечить программы лояльности с отсроченными результатами. Примером может служить ряд организаций, имеющих передовой опыт:

- компенсационное (льготное) участие заслуженных сотрудников в корпоративных программах (имущественных, жилищных и т.д.);

- опционы для менеджеров, имеющие отсроченный порядок использования;

- корпоративное пенсионное обеспечение;

- участие персонала в распределении прибыли.

3. Необходимо дать возможность персоналу влиять на жизнь организации.

4. Представлять компанию новым сотрудникам необходимо не только с точки зрения внешних показателей, но и с точки зрения внутренней жизни.

5. Компании необходимо планировать проводить подобные исследования раз в год и следить за изменениями уровня лояльности сотрудников.

6. Необходимо налаживать технологии обратной связи - важного фактора лояльности.

7. Трансформация неформальных отношений в новые формы взаимодействия исполнителей и руководителей в исторической перспективе привела к возрастанию их значимости как фактора позитивного влияния на лояльность персонала.

Заключение

В курсовой работе был рассмотрен вопрос исследования уровня лояльности на примере ООО «Деймос» и разработаны рекомендации повышения лояльности сотрудников к компании. Лояльное отношение к организации предполагает верность сотрудника целям, интересам, ценностям, направленности деятельности и сохранение собственности организации. Растущий интерес к такому явлению, как лояльность сотрудника к своей организации, обусловлен тем, что персонал сегодня рассматривается в качестве фактора конкурентоспособности, а верность работников компании — как конкурентное преимущество. Менеджеры видят в укреплении лояльности персонала действенный механизм повышения эффективности организации. Важность феномена лояльности для бизнеса подтверждается как западными, так и отечественными исследователями.

Согласно целям курсовой работы проанализирован уровень лояльности сотрудников на предприятии ООО «Деймос» и указаны направления ее совершенствования. Изучены теоретические аспекты оценки кадрового состава предприятия и уровень лояльности сотрудников к организации; изучена профессиональная деятельность ООО «Деймос», его состав и организационная структура, основные функции подразделений; подробно изучены соответствующие методы, технологии сбора и обработки информации; проведено кадровое исследование персонала, удовлетворённость работой, системы мотивации и т.д.

Проведенные исследования позволяют сделать следующие выводы. В общем понимании лояльность – это уважительное корректное, благожелательное отношение к чему-либо или кому-либо, выполнение определенных правил и норм даже при наличии несогласия с ними. Относительно персонала организации лояльность представляет собой качественную характеристику, определяющую приверженность сотрудников организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость трудовых мотивов для организации. Лояльность персонала – важный критерий кадровой стабильности организации.

Лояльность сотрудников базируется не только на материальном стимулировании. Все большее значение приобретают факторы нематериального стимулирования – мотивации (внутреннего фактора). И это второе условие лояльности. Признание коллегами и руководством, понимание важности деятельности, ответственность и ощущение компетентности, возможность профессионального развития, престижность работы — условия благожелательности и уважения к своей компании.

Таким образом, проведя ряд исследований, можно определить предприятие ООО «Деймос» как эффективное, перспективное и развивающееся, занимающее большую долю рынка и заслужившее авторитет в глазах покупателей и потребителей на Костромском рынке. Отмечен рост объёмов продаж, числа сотрудников, в том числе руководящего и управляющего персонала, обеспечивающего более чёткий контроль деятельности, формирование и распределение функций и обязанностей персонала. Но, на фоне столь прекрасной картины и динамики развития предприятия, наблюдается низкая лояльность сотрудников. Как предприятию удержать лидерские позиции на рынке, продолжать развиваться и достойно выглядеть в глазах покупателей? Ответом на этот вопрос станет внутренняя атмосфера в коллективе, отношение сотрудников между собой и к компании, тот взгляд и образ сильного предприятия, который сотрудники сформируют внутри себя и донесут до конечного потребителя. А это и есть ни что иное как лояльность, на которую обратим особое внимание и разработаем рекомендации по повышению её эффективности.

В качестве рекомендаций по повышению лояльности сотрудников фирмы можно предложить следующее:

- опционы для менеджеров, имеющие отсроченный порядок использования;

- корпоративное пенсионное обеспечение;

- участие персонала в распределении прибыли.

3. Необходимо дать возможность персоналу влиять на жизнь организации.

6. Необходимо налаживать технологии обратной связи - важного фактора лояльности.

Список используемой литературы

Алавердов А.Р. Управление человеческими ресурсами организации: учебник, 2-е издание, дополненное и переработанное. - М.: Издательство «Маркет ДС», 2011. – 356с.
Алавердова Т.П. Дополнительные профессиональные и личностные компетенции собственников отечественных малых предприятий / Развитие человеческих ресурсов и профессиональные компетенции: Сб. научн. тр. - М.: Маркет ДС, 2017. – с.15-24.
Базаров Т.Ю. Управление персоналом. — М.: ЮНИТИ, 2015.- 316с.
Доценко Е. В. Измерение приверженности персонала компании с помощью опросной методики. Ч. 2. — СПб.: ГП «ИМАТОН», 2014.- 247с.
Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика // Человек и труд. – 2017 - №10.-С.45-46.
Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом // Управление персоналом. – 2018 - №1.-С.25-42
Магура М. И., Курбатова М. Б. Современные персонал-технологии. Организационная приверженность // Управление персоналом. — 2017. — № 6 – С. 15-30
Мишурова И.В. Управление мотивацией персонала: Учебно-практическое пособие. – М.: Март, 2013.- 314с.
Моргунов Е., Сергаев С. Метод субъективного оценивания квалификационных требований к должности.// Управление персоналом. – 2015. - №8. – С.44-49
Мурашов М. Нематериальная мотивация персонала. Как заставить сотрудников поверить в себя?//Кадровый менеджмент , №2, март 2016. – С. 13-27
Овчинникова О.Г. Лояльность персонала. М.:, 2015.- 128с.
Прокушев Е.Ф. Менеджмент первичного уровня. – М.: "Дашков и К", 2015. – 261с.
Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. М.: Аспект-Пресс, 2013.- 313с.
Почебут Л. Г., Чикер, В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. — СПб.: Изд-во «Речь», 2015.- 216с.
Почебут Л. Г. Оценка лояльности сотрудника к организации. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности: / Под ред. Г. С. Никифорова, М. А. Дмитриевой, В. М. Снеткова. — СПб.: Речь, 2015. — Занятие 33.
Харский К.В. Благонадежность и лояльность персонала. СПб.: Питер, 2015.- 298с.
Харский К. Любого человека можно сделать лояльным // Отдел кадров. — 2017. — № 11.- С. 23-41
Чудакова Е. Система управления удовлетворенностью и лояльностью персонала. // Управление человеческим потенциалом, 2017.-№3. С.8-17

Приложение 1

Анкета. Модель Ховстеде

1. Есть ли в Вашей организации четкий ритуал приема новых сотрудников (вручение в день приема на работу буклета с необходимой информацией, пропуска, справочных телефонов; Организация адаптации новичков к условиям работы, включая закрепление наставников; обучение новичков)?

а) Да; б) Нет;

2. Согласны ли Вы с тем, что в каждой фирме должна быть своя организационная культура?

а) Да; б) Нет; в) Не знаю;

3. Для Вас организационная культура - это:

а) Совместный отдых с руководством

б) Социальная помощь в фирме

в) Наличие знаков Вашей фирмы

г) Комплекс традиций и обрядов

д) Другое ___________________

4. Есть ли в Вашей организации специфический жаргон, особый стиль общения?

а) Да; б) Нет;

5. Существует ли в Вашей организации закрепленные письменно правила поведения, этикет?

а) Да; б) Нет; в) Не знаю;

6. Существует ли в Вашей организации какой-то лозунг или рекламный слоган?

а) Да; б) Нет;

7. Слагаются ли какие либо легенды о деятельности Вашей организации, о ее основателях?

а) Да; б) Нет;

8. Есть у Вас в организации какие-либо обряды по поводу окончания обучения, стажировки (торжественное вручение дипломов)?

а) Да; б) Нет;

9. Есть у Вас в организации какие-либо обряды по поводу увольнения с работы, понижения в должности (объявление на доске)?

а) Да; б) Нет;

10. Есть ли у Вас традиция отмечать День рождения организации?

а) Да; б) Нет;

11. Ведется ли у Вас летопись событий, дел?

а) Да; б) Нет;

12. Организуются ли у Вас конкурсы профессионального мастерства среди работников, установлен ли ритуал поощрения лучших по профессии?

а) Да; б) Нет;

13. Существует ли у Вас в организации традиция отмечать Дни рождения?

а) Да; б) Нет;

14. Есть ли у Вашей организации определенная символика?

а) Да; б) Нет;

15. Проводятся ли мероприятия по совместному отдыху?

а) Да; б) Нет; в) Не знаю;

16. Согласны ли Вы с мнением, что совместные обеды работников разных уровней ведут к сближению и проявлению большей заинтересованности в работе?

а) Да; б) Нет; в) Не имеет отношения к работе;

17.Хотелось бы Вам иметь свою столовую, в которой обедали бы сотрудники разных уровней?

а) Хотелось бы; б) нет; в) Мне все равно; г) Не имеет значения в работе;

18. Хотелось бы Вам иметь свою униформу, отличающую Вашу организацию?

а) Хотелось бы; б) нет; в) Мне все равно; г) Не имеет значения в работе;

19. Имеете ли Вы представление о миссии организации?

а) Имею; б) Смутно;

20. Имеет ли место понятие стратегии в Вашей организации?

а) Да; б) Нет; в) Не знаю;

21. Насколько ясно Вы представляете цели своей организации?

а) Представляю ясно; б) В принципе; в) Смутно; г) Не представляю;

22. Насколько ясно Вы представляете себе структуру организации?

а) Представляю ясно; б) В принципе; в) Смутно; г) Не представляю;

23. Как часто Вы выражаете несогласие с мнением руководителя?

а) часто; б) редко;

24. С каким типом руководителя Вы предпочитаете работать?

а) автократический; б) консультативный;

25. Согласны ли Вы с мнением, что нормы и инструкции нельзя нарушать даже в тех случаях, если работник считает, что это в интересах организации?

а) да; б) нет;

26. Сколько еще вы хотите проработать на своем предприятии?

а) долго; б) недолго;

27. Как часто вы нервничаете на работе?

а) часто; б) нечасто;

28. Насколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни?