Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ мотивации и стимулирования труда на ОАО «БЗТДиА»).pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 68
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы мотивации и стимулирования трудовой деятельности
1.1 Сущность и основные принципы стимулирования
1.2 Методы мотивации и сущность мотивационного процесса
Глава 2. Анализ мотивации и стимулирования труда на ОАО «БЗТДиА»
2.1 Краткая технико-экономическая характеристика предприятия
2.2 Оценка системы мотивации и стимулирования труда персонала предприятия
2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «БЗТДиА»
Можно видеть, что экономия на оплате труда работников может быть не всегда выгодна организации. Следует тщательно проверить соответствие загруженности работников и тарифными ставками, сравнить уровень заработных плат данного предприятия и других предприятий этой же отрасли. Следует повысить материальное стимулирование работников, а так как поднятие заработной платы для увеличения удовлетворенности приведет к большим затратам, то следует наладить систему премий и бонусов для поднятия показателя.
Как было отмечено выше, заработная плата является основным стимулом в работе, однако хотелось бы подробно остановиться на других видах мотивации, применяемых на предприятии. К ним можно отнести следующие:
1 Медицинское обслуживание и социальное страхование. Медицинское обслуживание проводится один раз в год. Также заключаются договоры страхования жизни и здоровья работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
2 Материальная помощь, она выдается один раз в год в экстремальных случаях в размере дух минимальных заработных плат, установленных по РБ:
- на лечение на основании медицинского заключения;
- на ритуальные услуги – в размере до 5-ти минимальных заработных плат.
Работники предприятия, которые достигли наиболее высоких результатов в выполнении заданий и планов поощряются. Виды поощрений, применяемых на данном предприятии, приведены в таблице 2.5.
Таблица 2.5
Анализ системы мотивации
Виды поощрений |
Условия, необходимые для выдвижения на поощрение |
Размер денежного вознаграждения в % от заработной платы |
|
Наличие имеющихся ранее поощрений |
Стаж, лет |
||
Объявление благодарности |
- |
1 |
10 |
Награждение почетной грамотой |
Объявление благодарности |
3 |
20 |
Занесение на доску почета |
Награждение почетной грамотой |
5 |
50 |
Поощрения применяются в следующих случаях:
1 За безупречную работу, работники поощряются денежным вознаграждением (50 %, 70 %, 100 % от средней заработной платы по предприятию);
2 Поощрение работников при стаже работы на предприятии:
- до 3 лет – объявление благодарности с выплатой денежного вознаграждения в размере 20 % от средней заработной платы;
- 5 лет и более – награждение Почетной грамотой с выплатой денежного вознаграждения в размере 50 % от средней зарплаты;
Награды на поощрения выдаются согласно приказам директора предприятия.
2.3 Совершенствование системы мотивации и стимулирования персонала на предприятии ОАО «БЗТДиА»
Выделим факторы, влияющие и способствующие необходимости формирования эффективной системы стимулирования труда персонала на ОАО «БЗТДиА»:
1 Внешние факторы: относительная стабилизация экономической ситуации в стране и регионе; ситуация на рынке труда; кадровая политика организаций-конкурентов.
2 Внутренние факторы: необходимость улучшения психологического климата внутри коллектива, снижения конфликтных ситуаций; потребность в оптимизации затрат на персонал и на его управление в компании; культура, т.е. вырабатываемые коллективом и организацией совместные ценности, установки поведения, которые регламентируют действия личности; наличие необходимой хозяйственной, материальной технической инфраструктуры; заинтересованность коллектива; кадровый потенциал; побуждение работников к максимальной вовлеченности в процесс труда и управления; технические и технологические факторы (характер решаемых задач, сложность труда, фондовооруженность, численное соотношение категорий персонала, размер предприятия); структурно-организационные факторы (режим работы, стаж работы сотрудников; квалификация работников, система стимулирования персонала предприятия); социально-психологические факторы (статус работника и степень его признания в коллективе, перспектива продвижения по службе, существующая организационная структура предприятия).
Для эффективного управления системой стимулирования необходимо использовать в управлении предприятием группы методов. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации, при этом для каждого уровня управления необходим свой подход.
Что же касается материального вознаграждения – выделение большего объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников: для работников основного производства – в зависимости от увеличения производительности, качества оказанных услуг; руководителей и специалистов поощрять за поиск и реализацию мероприятий по увеличению прибыли, снижению издержек, а также снижению текучести кадров.
Особенности эффективного использования системы премирования: премии не должны быть распространенными, поскольку их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях; связать размер выплачиваемых премий с личным вкладом работника в производство; разработать приемлемый метод расчета размера премии; установить зависимость премий от дополнительных усилий работника.
Система материального стимулирования, кроме зарплаты и премий (бонусов), должна включать также пенсионные накопления, участие в прибылях, оплату обучения работника, беспроцентные займы на покупку дома или машины, оплату питания или проезда работников. Необходимо изменить принципиальный подход к формированию материального вознаграждения, а именно: премии работник должен не лишаться, а зарабатывать ее.
Руководству необходимо использовать такие меры, как:
- повышение социальной роли работы в жизни работников: поощрение создания всевозможных спортивных клубов (например, футбольной команды), организация и поддержка празднования дней рождений своих сотрудников и различных торжеств, организации совместных мероприятий: банкетов, собраний, экскурсий, и тому подобное;
- регулярный выпуск сводки новостей, что придаст предприятию индивидуальность, но будет, кроме того, полезным средством общения с персоналом;
- постоянно информировать работников о происходящих кадровых изменениях, об основных заказах, о вновь приобретенных и утраченных потребителях и вообще об основных новостях;
- публичная похвала людей за хорошо сделанную работу;
- избежание публичной критики работников, разумеется, кроме тех случаев, когда необходимо, чтобы пример стал назидательным;
- при описании задач каждого сотрудника руководство должно принимать в расчет присущие ему сильные и слабые стороны;
- проведение регулярных совещаний, позволяющих отслеживать динамику производительности и разбираться с возникшими жалобами и недовольствами.
Знание целей и задач работником, несомненно, повысит увеличение вовлеченности сотрудников в дела предприятия. Необходимо проведение работы по осведомленности всего работающего персонала о результатах, к которым стремится предприятие. Это может быть сделано посредством размещения информации на доске объявлений, путем проведения собраний, на которых будут обоснованы поставленные цели и задачи, ведь именно они воодушевляют людей на эффективность работы
В целом, для совершенствования системы нематериального стимулирования необходимо проведение следующих мероприятий.
1 Обучение администрации основам управления персоналом. В связи с этим на предприятии следует проводить семинары для совершенствования управления, в которых могут принять участие руководители и специалисты. Это хорошая возможность совместить обучение и оценку потенциала своих работников. Семинары могут проходить по 2 часа в течение 10 дней. Каждый из специализированных этапов должен быть подчинен своим целям. Семинары можно проводить в вечернее время группами.
2 Производственные собрания. Немаловажным фактором, обеспечивающим психологический комфорт внутри предприятия, являются встречи членов трудового коллектива и их контакты между собой. Одной из форм таких контактов являются собрания и планерки, посвященные решению текущих производственных вопросов. Задачей руководства в этом случае является обеспечение как можно более тесного взаимодействия сотрудников подразделений, которое одновременно способствует и сближению сотрудников, и оперативному решению возникающих производственных проблем.
3 Информационный обмен. Для улучшения внутреннего климата в организации большое значение имеют беспрепятственный обмен информацией и доступность руководства. Эффективно налаженные коммуникации помогают устранить множество потенциальных проблем, связанных с непониманием или различиями в трактовке тех или иных информационных сообщений. Они предупреждают распространение слухов и сплетен, которые негативно влияют на психологический настрой работников и общую обстановку внутри фирмы.
Ни один из рассмотренных способов стимулирования не стоит использовать обособленно, поскольку разные члены предприятия могут иметь абсолютно разные потребности и пожелания. Поэтому руководству ОАО «БЗТДиА» необходимо продумать и по возможности ввести в практику элементы всех методов стимулирования.
Таким образом, для достижения эффективной системы мотивации и стимулирования на ОАО «БЗТДиА» предлагается ряд следующих мероприятий, представленных в таблице 2.6.
Все это позволит более эффективно управлять персоналом предприятия и его стимулированием, а, известно, что хорошо организованное управление компанией – залог ее успешной деятельности.
Таблица 2.6
Мероприятия по совершенствованию системы мотивации и стимулирования персонала
Форма стимулирования |
Основное содержание |
Дифференциация заработной платы |
Формирование обособленных фондов оплаты труда для отдельных подразделений предприятия |
Премирование от качества работы |
Установление зависимости премий от дополнительных усилий работника |
Стимулирование свободным временем |
Предоставление дополнительных выходных Возможности выбора времени отпуска |
Система обучения персонала |
Курсы повышения квалификации |
Участие персонала в управлении предприятием |
Проведение совместных совещаний, коллективное обсуждение проблем и поиск путей их решения, |
Социально-экономическая значимость по разработке рекомендаций совершенствования системы стимулирования на ОАО «БЗТДиА» будет заключаться в следующем:
1 Повыситься уровень конкурентоспособности предприятия.
2 Повысится лояльность сотрудников предприятия
3 Вырастет репутация предприятия в отрасли.
4 Улучшиться психологический климат в коллективе.
5 Сократится уровень текучести персонала на предприятии, что позволит сократить расходы на поиск и обучение персонала, приведет к закреплению кадров на предприятии и росту производительности труда.
6 Повыситься уровень материального и морального стимулирования сотрудников, также уровень компетенции, а соответственно и ответственности сотрудников, что будет способствовать ускорению принятия управленческих решений.
7 Рост компетентности и профессионализма сотрудников соответствующим образом скажется на структуре и объемах оказанных услуг.
8 Вырастет роль и качество трудовых ресурсов в деятельности предприятия.
Заключение
В заключение работы сделаем основные выводы, полученные в процессе ее написания:
1 Стимулирование труда – это прежде всего внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Одновременно оно несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализовать себя как личность и работника одновременно. Стимулирование выполняет экономическую, социальную и нравственную функции.
Экономическая функция выражается в том, что стимулирование труда содействует повышению эффективности производства, которое выражается в повышении производительности труда и качества продукции. Стимулы могут быть материальными и нематериальными.
2 Мотивационный механизм предприятия – это комплексная система применяемых инструментов и способов воздействия на работающий персонал для обеспечения достижения целей мотивационной политики.
Мотивационный механизм должен строиться с учетом особенностей персонала, работающего в организации, включающих в себя потребности, интересы, установки и ценностные ориентации работников. Мотивационный механизм должен учитывать существующую структуру управления персоналом организации, факторы, воздействующие на организацию внутри и извне, а также сложившиеся на фирме традиции и исторический опыт работы.