Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Рисунок 7. Структура состава фонда оплаты труда сотрудников ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» в 2017 году

Из данных таблицы 11 следует, что доля дополнительной заработной платы в общем фонде оплаты труда сотрудников ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» снизилась по отношению к 2016 г. на 3,21%, что также является серьезным анти стимулом.

В организации ООО «Транснефть-Логистика» применяется нижеследующие методы стимулирования работников:

1. Материальные стимулы:

- премирование за высокие результаты в работе;

- вознаграждение за разработки рационализаторских предложений;

- премирование за экономию материально-технических ресурсов.

2. Статусные символы:

- специально оборудованные помещения для рабочих по приему пищи и отдыха в обеденный перерыв;

- специально оборудованное помещение по приему пищи и отдыха, а также для релаксации для управленческого персонала.

3. Интересное содержание работ:

- самостоятельность в организации работ.

4. Карьерный рост в виде:

- продвижения по службе;

- элементов взаимозаменяемости;

- возможности повышения квалификации;

- перемещений на другие рабочие места (ротация).

В качестве дополнительных методов стимулирования применяются моральные и материальные поощрения работников за внесение оперативных предложений по совершенствованию деятельности предприятия.

На предприятии существуют следующие виды обучения за счет средств предприятия, что также стимулирует сотрудников путем:

- подготовки новых рабочих (путем стажировки);

- обучения вторым или смежным профессиям на рабочих местах;

- обучения вторым или смежным профессиям в «Учебных центрах» г. Иркутска, г. Ангарска;

- обучения работников в вузах и техникумах (на вечерней и заочной форме обучения);

- повышения квалификации руководителей, специалистов и служащих;

- семинаров.

Обучение повышает уровень трудовой мотивации. Предприятием проводится широкомасштабное обучение персонала разных уровней, с пониманием того, что именно высококвалифицированному персоналу принадлежит решающая роль в развитии и выживании предприятия.

В общей сложности на подготовку, переподготовку и повышение квалификации предприятием затрачивается ежегодно от 30 – 45 тыс. рублей.

Эффективность обучения персонала выражается в повышении индивидуальной производительности труда и качества работы (услуг).

Молодой и средний по возрасту персонал – это те работники, с которыми связано будущее», ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» и это как раз та категория работников, в отношении которых применяется тактика долгосрочного планирования внутрифирменной системы мотивации.

По результатам исследования, проведенного во второй главе выпускной квалификационной работы можно сделать следующие выводы:

Многие показатели финансово-хозяйственной деятельности организации имеют положительную динамику изменения.

Так прибыль от продаж увеличилась на 5,52%. Прирост чистой прибыли организации составил 520 тыс. руб. с ростом к предыдущему году на 5,64%.

К положительным факторам хозяйственно-финансовой деятельности организации можно отнести также увеличение объема выручки от оказания услуг на 6,09% по отношению к предыдущему отчетному периоду.

К отрицательным факторам хозяйственно-финансовой деятельности организации относится уменьшение рентабельности продаж на 0,12% и снижение рентабельности деятельности на 0,08%.

Среди персонала наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 4-х лет - 70,97%, что говорит о постоянстве кадрового состава организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика».

Доля вновь принятого персонала со стажем до 2-х лет составляет 16,13%. Средний возраст персонала ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» составляет 34 года.

В организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» существуют такие виды стимулирования, как: заработная плата и дополнительные (материальные и нематериальные) стимулы.

Заработная плата работника складывается из двух частей – постоянной и переменной. Постоянная часть включает в себя: тарифную ставку (оклад); компенсационные доплаты.

Компенсационные доплаты устанавливаются:

- за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;

- за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени;

- за разделение рабочего дня на части;

- за совмещение профессий или расширение зоны обслуживания;

- за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;

- за руководство бригадой;

- за профессиональное мастерство;

- за ненормированный рабочий день руководителей старшего и среднего звена.

Темпы роста основной заработной платы опережают темпы роста дополнительной заработной платы на 7,13%. Данный факт говорит о снижении дополнительных факторов стимулирования сотрудников.

Доля дополнительной заработной платы в общем фонде оплаты труда сотрудников организации снизилась по отношению к 2016 г. на 3,21%, что также является серьезным антистимулом.

В ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» система дополнительных стимулов слабо развита и включает в себя факторы, относящиеся к социальной защите работников:

- дополнительные выплаты (к дням рождения сотрудников предприятия, на рождение детей, свадьбы, похороны и пр.);

- помощь в оплате расходов на образование; предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (при рождении детей, на свадьбы, на празднования юбилеев, свадьбы детей, в случае смерти близких родственников).

То есть, наличие (присутствие) серьезных анти стимулов предполагает дальнейшее совершенствование системы мотивации персонала ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» во избежание таких негативных последствий для организации, как увеличение текучести кадров.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В результате исследования сделан вывод, что мотивация оказывает прямое влияние на результаты работы деятельности организации. На практике доказано, что не столь важен состав (набор) факторов (методов, способов) мотивации, сколько важна их правильная комбинация. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

Таким образом, изучив теоретические аспекты мотивации персонала, можно прийти к следующим выводам:

1. Мотивация – это побуждение к эффективной деятельности сотрудников организации для достижения поставленных целей. Действия по мотивации включают в себя экономическое и моральное стимулирование, создание условий для проявления творческого потенциала работников и их саморазвития.

2. Существуют определенные проблемы мотивации труда на предприятиях малого бизнеса, такие как: отсутствие приемлемого механизма мотивации труда сотрудников; недостаточная проработка методики мотивации персонала; потеря менеджеров в связи с переходом их к конкурентам; утечка квалифицированных кадров; высокая текучесть кадров, обусловленная двумя группами факторов – кадровыми и организационными.

3. К кадровым факторам текучести персонала можно отнести: «застывшую» систему стимулирования, не отвечающую нынешним реалиям; обесценивание кадров по целому ряду причин; из-за неадекватности социально-психологического климата ожиданиям работников; из-за необходимости повышения уровня подготовки персонала основного производства; из-за несовершенства технологии подбора кадров.

4. К организационным факторам текучести персонала можно отнести:

- чрезмерноcть централизованного принятия оперативных решений применительно к управлению производственными подразделениями;

- неотработанность процедур взаимодействия между различными подразделениями в процессе выполнения ими своих задач;

- перегруженность задачами и обязанностями руководителей подразделений, а также практику их «бесконечной» корректировки;

- несовместимость плановых показателей с требованиями к качеству производимой продукции; чрезмерную лимитацию материалов, используемых в производственном процессе.

Следовательно, учитывая все вышеизложенное, можно утверждать, что мотивация напрямую влияет на результаты работы деятельности организации в целом. Но какими бы ни были факторы мотивации, необходимо, чтобы их комбинация, политика была правильной. И то, что мотивирует человека сегодня, завтра перестает привлекать, потому что становится привычным.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018).

2. Апенько С.Н. Стратегическое управление персоналом в динамичной среде функционирования организаций: монография / С.Н. Апенько, А.Ю. Коньшунова. – Омск: Изд-во ОмГУ, 2015. – 105 с.

3. Антонов А.Ю. Формирование мотивационного механизма как фактор устойчивого развития организации в условиях рыночной экономики / А.Ю. Антонов // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2016. – № 7. – С.67-95.

4. Володин А. Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. – 2015. – №10. – С.101-109.

5. Гринченко В. Г. Управление персоналом: учебное пособие / В. Г. Гринченко, Е. Э. Пуровская. – Минск: БГУИР, 2013. – 211 с.

6. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. – М.: Норма, 2016. – 216 с.

7. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебное пособие / А.П. Егоршин. – М.: Академия, 2013. – 624 с.

8. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Эксмо, 2011. – 385 с.

9. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2015. – 387 с.

10. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин // Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С.24-39.

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 411 с.

12. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: учебное пособие / В.П. Кокорев. – М.: Экоперспектива, 2016. – 511 с.

13. Ковальчук А. Социальная мотивация: больше работы за те же деньги // Консультант. – 2016. – № 3. – С.127-135.

14. Кулик В.В. Современные методы мотивации персонала / В.В. Кулик // Руководитель строительной организации. – 2015. – № 5. – С.47-61.

15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С.98-103.

16. Мамедова А.А. Опыт оценки системы мотивации персонала / А.А. Мамедова // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. – 2014. – № 5. – С.18-27

17. Соломанидина Т.О. Проблемы мотивации удовлетворенности трудом сотрудников компании / Т.О. Соломанидина // Нормирование и оплата труда в промышленности. – 2016. – № 3. – С.19-25.

1. Гринченко В. Г. Управление персоналом: учебное пособие / В. Г. Гринченко, Е. Э. Пуровская. – Минск: БГУИР, 2013. – 41 с. ↑

2. Володин А., Назарук М. Что побуждает нас работать: Теория мотивации труда / А. Володин, М. Назарук // Банковские технологии. – 2015. – №10. – С.101. ↑

3. Дырин С.П. Управление персоналом: многовариантный характер современной российской практики: учебное пособие / С.П. Дырин. – М.: Норма, 2016. – 29 с. ↑

4. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Эксмо, 2011. – 92 с. ↑

5. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Эксмо, 2011. – 103 с. ↑

6. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: учебное пособие / В.П. Кокорев. – М.: Экоперспектива, 2016. – 137 с. ↑

7. Журавлев П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К. Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера. – М: Эксмо, 2011. – 112 с. ↑

8. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: учебное пособие / Г.Г. Зайцев. - СПб.: Северо-Запад, 2015. – 74 с. ↑

9. Кокорев В.П. Мотивация в управлении: учебное пособие / В.П. Кокорев. – М.: Экоперспектива, 2016. – 142 с. ↑

10. Жданкин Н.А. Восемь правил эффективной мотивации, или как правильно мотивировать персонал / Н.А. Жданкин // Управление персоналом. – 2016. – № 3. – С.24. ↑

11. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 124 с. ↑

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация: учебное пособие / А. Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. – М.: ИНФРА-М, 2014. – 135 с. ↑

13. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С.98. ↑

14. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С.99. ↑

15. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2016. – №7. – С.100. ↑

16. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018) – ст.152.

    ↑

17. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018) – ст.154.

    ↑

18. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018) – ст.77.

    ↑

19. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018) – ст.127, 136.

    ↑

20. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ТК РФ) (ред. от 05.02.2018) [Электронный ресурс.]. – URL: http: www.consultant.ru (22.04.2018) – ст.152.

    ↑