Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Таблица 3

Состав персонала по стажу работы по состоянию на 01.01.18 г., чел.

Структура персонала по стажу работы в данной организации представлена ниже в таблице 4.

Таблица 4

Структура персонала по стажу работы по состоянию

на 01.01.18 г., %

Среди персонала наибольший удельный вес занимают работники со стажем свыше 4-х лет - 70,97%, -ти0000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000000что говорит о постоянстве кадрового состава организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика». Доля вновь принятого персонала со стажем до 2-х лет составляет 16,13%.

На рисунке 3 представлено распределение персонала в зависимости от стажа работы в организации.

Рисунок 3. Распределение персонала в зависимости от стажа

работы в организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика»

Состав персонала по возрасту приведен ниже в таблице 5.

Таблица 5

Состав персонала по возрасту по состоянию на 01.01.18 г., чел.

Структура персонала по возрасту представлена ниже в таблице 6.

Таблица 6

Структура персонала по возрасту по состоянию на 01.01.18 г., %

По состоянию на 01.01.2018 г. средний возраст персонала ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» составлял: (30х4+35х24+45х2+50х1) / 31 = 34 года.

Как видно из вышеприведенных расчетов, персонал организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» молод, что открывает перспективы для ее дальнейшего развития.

Далее проведем оценку системы управления персоналом по следующим критериям:

- текучесть кадров;

- повышение квалификации и образовательного уровня персонала;

- подбор и отбор персонала.

1.Текучесть кадров определяется, как фактически процентное отношение уволенных, кроме переведенных в другие предприятия к среднесписочному составу персонала. Определим коэффициент текучести кадров ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» за 2 года по формуле (1):

100%, (1)

где Ч ув. - количество уволенных за отчетный период, чел.;

С р.сп. - среднесписочный состав персонала, чел.

В таблице 7 представлены показатели текучести кадров ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» за 2 года.

Таблица 7

Показатели текучести кадров ТКУ ООО «Транснефть-Логистика»

за 2 года

Компания ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» обычно привлекает (набирает) новых сотрудников на вакантные должности нижнего звена управления, замещение же вакантных должностей среднего и высшего звена управления осуществляется из кадрового резерва работников компании. При данном типе кадровой политики, как показывают данные таблицы 7, текучесть персонала в целом по компании ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» превысила рубеж 5-10% и составила: в 2016 г. – 6,25%; в 2017 г. – 12,90%. То есть, по данным компании ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» коэффициент текучести персонала за 2017 год превысил 10%-й предел, негласно считающийся нормативным.

Данную отрицательную тенденцию можно объяснить следующими факторами: отсутствием дополнительных гарантий по охране труда и здоровья согласно коллективного договора, сверх законодательно установленных компенсаций и льгот; отсутствием различных социальных программ, от работодателя по санаторно-курортному лечению работников и оздоровлению их детей в летние каникулы; отсутствием возмещения расходов на проезд к месту проведения отпуска и обратно; отсутствием компенсационного соцпакета – возврата работникам личных средств, затраченных ими при выполнении своих должностных обязанностей (оплата мобильной связи, компенсация расходов на ГСМ и амортизации при использовании личного автомобиля, частичный или полный возврат затрат на обучение); отсутствием конкурентного соцпакета по добавлению компанией к зарплате сотрудников по их собственному выбору льготного или бесплатного питания, добровольного медицинского страхования, оплаты спортивных мероприятий, предоставления корпоративных автомобилей, льготных путевок, выдачи беспроцентных возвратных займов (ссуд) предприятием, частичной оплаты ипотечных кредитов; отсутствием корпоративных пенсионных программ; отсутствием условий для продвижения по службе (карьерного роста); неоплатой ученических отпусков.

2. Далее оценку системы управления персоналом проведем по критерию «повышение квалификации и образовательного уровня персонала».

В составе кадровой политики предприятия имеется такое направление, как повышение квалификации и образовательного уровня персонала, поэтому проведем анализ системы обучения. Элемент обучения и переподготовки персонала является неотъемлемым элементом системы управления персоналом, так как он отвечает за качественный и количественный состав кадрового резерва предприятия.

В ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» разработано «Положение о повышении квалификации персонала» согласно которому: квалификационная категория присваивается специалисту персонально, она является оценкой его личных успехов в труде, свидетельством высокой квалификации и результативности труда; квалификационная категория специалиста устанавливается в пределах одной и той же должности; повышение должностных окладов в связи с повышением квалификационной категории производится в пределах планового фонда заработной платы подразделения; при увольнении (переводе) специалиста, которому была присвоена квалификационная категория, вакантная должность утрачивает категорию; назначение работника на должность может производиться только при наличии у него соответствующего образования (специальной подготовки) и стажа работы согласно квалификационным требованиям данной должности.

Работники, не имеющие специального образования или стажа работы, установленных квалификационными требованиями, могут быть назначены на соответствующие должности в порядке исключения по рекомендации специалистов или на конкурсной основе.

В таблице 8 представлены показатели по обучению руководителей, специалистов, служащих ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» за 2 года.

Таблица 8

Обучение руководителей, специалистов, служащих

ТКУ ООО «Транснефть-Логистика»

Количество руководителей повысивших свою квалификацию в 2017 году выросло в два раза, а специалистов – наоборот сократилось на 1 чел.

План по переподготовке персонала ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» выполняется; работники получают новые профессиональные знания, но около 50 % обучившихся не могут применить полученные знания на практике, из-за того, что предлагаемые списки специальностей, по которым проводится обучение, не совпадают с потребностями ТКУ ООО «Транснефть-Логистика», поэтому приходится отправлять работников на курсы, которые мало пересекаются с их профессиональной деятельностью.

Отдача от некоторых курсов бывает невелика и по мнениям работников, прошедших курсы, повышения квалификации, качество курсов оставляет желать лучшего и после их завершения они не видят перспектив повышения своего профессионального уровня, а это уже не мотивирует работников на повышение своей квалификации.

3. Оценка системы управления персоналом по критерию «подбор и отбор кадров».

В организации ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» процесс подбора и отбора кадров проходит следующим образом:

1) формируется заказ на должность;

2) информируется рынок рабочей силы о наличии вакансии;

3) формируется база претендентов;

4) осуществляется отбор претендентов;

5) производится оформление на работу выбранного кандидата;

6) происходит адаптация нового работника на предприятии.

Формирование заказа на вакантную должность производится путем составления перечня выполняемых функций и необходимых требований с предлагаемыми условиями работы и оплаты труда.

Информация о наличии вакансии поступает от предприятия на рынок рабочей силы путем: подачи заявки в городской отдел занятости населения на вакантные должности; заключения договоров с кадровыми агентствами «Вакансия», «Паритет», «Персона»; рекламы в СМИ города.

Составление базы кандидатов проводится анкетированием лиц, пришедших по объявлению и направленных от отдела занятости или от кадровых агентств. Далее отбираются претенденты, наиболее полно удовлетворяющие определенным требованиям.

Отбор претендентов проводится по результатам индивидуального собеседования директора предприятия с каждым из кандидатов. В ходе собеседования уточняется информация, предоставленная в анкете, оценивается профессиональная и социальная компетентность кандидатов. На основе собранной информации делается окончательный выбор.

Оформление приема на работу выбранного кандидата. Выбранный кандидат на должность пишет заявление о приеме на работу в произвольной форме собственноручно.

Далее заполняется два экземпляра трудового договора, один экземпляр которого остается у работника после подписания его руководителем предприятия. Печатается приказ о принятии на работу данного сотрудника с испытательным сроком 3 месяца и дается для ознакомления сотруднику, который его подписывает.

При оформлении на работу работник должен предоставить следующие документы: паспорт; трудовую книжку; страховое пенсионное свидетельство; свидетельство о постановке на учет в налоговом органе по месту жительства; справку по форме 2 НДФЛ о заработной плате с предыдущего места работы; медицинскую справку, военный билет; заявление о предоставлении стандартных налоговых вычетов на детей, копию свидетельства о рождении детей (для стандартного налогового вычета); диплом о высшем образовании.

Процедура адаптации нового сотрудника организации заключается в ознакомлении с правилами внутреннего трудового распорядка, с должностными обязанностями, с корпоративной культурой; с сослуживцами.

Схема процедуры отбора персонала в ТКУ ООО «Транснефть-Логистика» представлена на рисунке 4.