Файл: Методы предупреждения и разрешения конфликтов в ООО Суши-бар «Самурай».pdf

2.1. Причины конфликтов в ООО Суши-бар «Самурай»

Полное официальное наименование организации ООО Суши-бар «Самурай». Сокращенное официальное наименование – Суши-бар «Самурай».

Основными видами деятельности ресторана «Суши-бар» являются изготовление и реализация блюд японской кухни, в основном из морепродуктов.

Руководит организацией генеральный директор, что можно представить в виде рисунка 4:

Генеральный

директор

Коммерческий

директор

Главный бухгалтер

Заведующий производством

Администратор

Экспедитор

Бухгалтерия

Отдел

доставки

Технический персонал

Официанты

Бармены

Отдел снабжения

Хозяйственный отдел

Повара

Отдел рекламы и сбыта

Рис. 4. Организационная структура ООО Суши-бар «Самурай»

Информация о численности работников Суши-бара «Самурай» представлена в таблице 2. В общей структуре работников ООО Суши-бар «Самурай» бармены и официанты составляют 39%, при этом женщины 23%, мужчины 16%. Общая численность за период увеличилась на 2 чел. или на 7%, - увеличение незначительное, значит, предприятие работает стабильно, значительного расширения деятельности не наблюдается.

Таблица 2

Информация о численности работников Суши-бара за 2016-2017гг.

Численность барменов и официантов возросла намного больше (33%), чем численность всего персонала (7%). При этом увеличение численности произошло женщин-официантов составило 2 чел. (на 40%), численность мужчин продавцов увеличилась на 1 чел. (или на 25%).

Таблица 3

Информация о возрастном составе работников Суши-бара

В структуре работников суши-бара преобладает возрастная группа от 18 до 30 лет – 52%, далее идет возрастная группа от 30 до 40 лет – 35%. Работники в возрасте от 40 до 50 лет составляют 13%.

Таблица 4

Информация о трудовом стаже работников, чел.

Работающих более 10 лет в Суше-баре всего 2 человека, но это не является показателем высокой текучести кадров, так как Суши-бар функционирует всего 10,5 лет.

Наибольшее количество постоянно работающих в суше-баре человек работают там от 1 года до 3 лет, таких насчитывается 12 человек.

Работающих от 3 до 10,5 лет – 10 человек.

Работающих до 1 года – 9 человек.

Следовательно, текучесть кадров высокая, что может быть свидетельством неэффективного управления трудовыми ресурсами, низкой мотивации персонала, повышенной конфликтности в Суше-баре «Самурай».

Модели поведения в конфликтной ситуации персонала ООО Суши-бар «Самурай» были изучены на основе теста К. Томаса. Теста К. Томаса состоит из 30 пунктов, в каждом из которых имеется два суждения. Сравнивая указанные в пункте два суждения, каждый раз необходимо выбрать из них то, которое является более типичным для поведения опрошенного.

В соответствии с тестом К. Томаса были опрошены все работники ООО Суши-бар «Самурай» - 31 респондент. Из 31 опрашиваемых работников ресторана Суши-бар «Самурай» ответы распределились следующим образом.

Рис. 5. Результаты тестирования работников ООО

Суши-бар «Самурай» по тесту К. Томаса, чел.

Склонны к использованию стратегии соперничества (конкуренции или подавления) в ООО Суши-бар «Самурай» 13 человек (42%), 7 человек (23%) склонны к компромиссу, к сотрудничеству и приспособлению склонны по 4 человека (т. е. по 13%), и 3 человека (10%) склонны к избеганию конфликта.

Проведенный тест К.Томаса показал, что в ООО Суши-бар «Самурай» преобладает стиль соперничества и компромисса.

Качества, приводящие к конфликтам могут быть следующие:

- неадекватная самооценка своих возможностей и способностей;

- стремление доминировать, во что бы то ни стало;

- консерватизм мышления, взглядов, убеждений;

- излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях;

- определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

Для разработки механизма разрешения конфликтов нужно определить общий уровень конфликтности коллектива с помощью методики А.Ф. Фидлера «Методика оценки психологической атмосферы в коллективе».

На основании индивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризует психологическую атмосферу в коллективе (приложение 1).

Приведенные ниже понятия оцениваются по 8-ми бальной системе. Чем выше будет среди опрошенных общий суммарный балл, тем лучше атмосфера в группе по данному фактору. Оцениваются следующие понятия:

Таблица 5

Бланк методики А.Ф. Фидлера «Методика оценки

психологической атмосферы в коллективе»

Для исследования был опрошены все работники (31 чел.). В таблице 6 представлены результаты исследования климата в Суши-бар «Самурай».

Таблица 6

Профиль группы

По результатам диагностики психологической атмосферы можно сделать вывод о том, что психологическая атмосфера Суши-бар «Самурай» имеет среднюю выраженность, в большей степени участники группы склонны положительно оценивать психологическую атмосферу.

Охарактеризуем персонал торговой фирмы по поведению в конфликтных ситуациях и выходу из них.

Генеральный директор достаточно терпеливый и сдержанный человек. Он вступает в конфликт в редких случаях. Если конфликт происходит, он старается быстро и конструктивно найти выход из конфликтной ситуации, стремится найти какое-то компромиссное решение.

Коммерческий директор - ответственный сотрудник, любит, чтобы все было сделано как надо, строгий, любит искать виновника, не разобравшись в причинах, конфликтный работник, вспыльчивый человек, но быстро отходит. При возникновении конфликта с подчиненными, он навязывает свое мнение.

Администратор хорошо справляется со своими обязанностями и качественно выполняет работу. Он добрый человек и хорошо общается с людьми, но им легко манипулировать. В конфликтных ситуациях в основном идет на уступки или же обращается за помощью к начальству.

Начальник производства любит поспорить, будет стоять на своем, даже если не прав. У него постоянно возникают конфликтные ситуации с сотрудниками, но несмотря на это, он хорошо справляется со своей работой.

Рассмотрим конфликтные ситуации, возникающие между работниками ресторана в процессе их деятельности.

Летом много сверхурочной работы. По этой причине возникают разногласия между сотрудниками по поводу рабочих и выходных дней (не могут договориться, когда кому работать, а когда отдыхать), из-за несходства характеров и нежелания уступить друг другу.

Обнаружена недостача денежных средств, коммерческий директор незаслуженно обвиняет менеджера по снабжению в недостаче, хотя потом выясняется, что бухгалтер допустил ошибку в расчетах.

В связи с тем, что генеральному директору ресторана приходится ездить в командировки, его полномочия выполняет коммерческий директор. В отсутствии директора он дает поручение сотруднику, не обращая внимание на то, что ему уже даны генеральным директором другие поручения.

Начальник производства часто просит отгулы, если директор уходит раньше, то он тоже покидает место работы, при этом перекладывает свои полномочия на других работников. В условиях существования определенных сложностей при устройстве на работу, сотрудники долгое время не решались высказать претензии своему начальнику.

В итоге, для нормализации работы генеральный директор принял следующие меры:

• • • увольнение безответственных сотрудников: руководитель ведет наблюдение за работой каждого сотрудника и, если выясняется, что человек не имеет желания работать качественно и эффективно, его увольняют;
    • забота о справедливости: руководитель старается относиться справедливо по отношению к сотрудникам, не наказывает невиновных, прежде чем что-то предпринять;
    • справедливая оплата труда и выплата материальных поощрений: премии и поощрения выплачиваются только тем, кто действительно хорошо работал. В ресторане ООО Суши-бар «Самурай» есть правило: хорошо оплачивается только та работа, которая выполнена качественно и во время;
    • контроль за выполнением обязательств: в ООО Суши-бар «Самурай» соблюдаются договоренности и принятые решения с участием всех сотрудников.