Файл: Особенности кадровой стратегии торговых организаций (Анализ кадровой стратегии в ООО «Сэльвин»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса.

С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных торговых организаций кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. Успех в конкурентной борьбе торговых организаций определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии. Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия.

На теоретическом уровне эта тема довольно глубоко освещена и разработана. Присутствует огромное количество литературы, где описано значение кадровой стратегии для организаций организацией. В работах Искандеров А.Р. и Алавердов А.Р. тщательно классифицированы кадровые стратегии в теории. Виннер М.Л. также описывал, что такое кадровая стратегия и факторы, влияющие на ее эффективность.

Актуальность этой темы заключается в том, что обоснована необходимость разработки и реализации кадровых стратегий как основы долгосрочного развития предприятий. В условиях нестабильной экономической ситуации актуальность кадровых стратегий возрастает в связи с увеличением влияния человеческого фактора на эффективность деятельности. Постепенный переход российской экономики в постиндустриальную фазу определяет усиление влияния человеческого фактора на эффективность деятельности предприятий и организаций всех форм собственности.

При написании курсовой работы были поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть современные взгляды на специфику кадровой стратегии организаций и обозначить тенденции ее влияния на современном рынке.

2. Изучить структуру организации и кадровой стратегии ООО «Сэльвин».

3. Выработать мероприятия совершенствованию кадровой стратегии на ООО «Сэльвин».

Объектом исследования курсовой работы является компания ООО «Сэльвин». А предмет исследования – кадровая стратегия ООО «Сэльвин».

Написанная курсовая работа состоит из введения, трех глав, обобщающих выводов и списка использованной литературы.

В 1-й главе описаны теоретические аспекты кадровой стратегии в организации.

Во 2-ой главе проанализирована структура организации ООО «Сэльвин».

---

В 3-ей главе выработаны советы по совершенствованию кадровой стратегии в ООО «Сэльвин».

Для написания курсовой работы были использованы учебные пособия следующих авторов: Клейнер Г.Б., Виннер М.Л., Алавердов А.Р., Искандеров А.Р. и другие.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ОРГАНИЗАЦИИ

Понятие и значение кадровой стратегии организации

В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует. Многие специалисты – авторы учебников по управлению персоналом пытались сформулировать понятие «кадровая стратегия».

Таблица 1. Основные определения кадровой стратегии предприятия

Определение кадровой стратегии	Автор, источник
Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности [8].	А. Я. Кибанов, М. Н. Черных
Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения [4].	М. Армстронг
Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы [10].	Т. А. Комиссарова
Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности пред- приятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации [12].	Е. В. Маслов

---

Анализ данных таблицы позволяет выделить общее в представленных определениях:

- кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом. Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления;

- цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках;

- кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего, определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.

А. Я. Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит [8]:

- охрану и условия труда, технику безопасности персонала;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

- установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики;

- политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха [8];

- профориентацию и адаптацию персонала;

- меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

- совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

- разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них [8];

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

- разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников;

---

- меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии;

- мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов [8].

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами [2].

Процесс стратегического планирования может быть также представлен в виде последовательного решения стратегических вопросов (рисунок 1).

Рисунок 1. Процесс стратегического планирования

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели. Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ. Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии [5].

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного торгового предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. Внутренняя среда торговой организации

---

анализируется по следующим направлениям: кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.; финансовые и материальные ресурсы; организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы; организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п. [6]

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.

На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия. Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям [2]:

- усиливать возможность торгового предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;

- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;

- способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов [13].

Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий торгового предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия. Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

---