Файл: Сущность системы мотивации.pdf

Введение

Управление персоналом является одной из важных сфер деятельности предприятия, которое способно как повысить ее эффективность, так и привести компанию к кризису.

К разработке системы мотивации нужно подходить как к отдельному про­екту, который необходимо тщательно спланировать, то есть иметь четкий план действий, их последовательность, сроки выполнения и ответственных за исполне­ние проекта.

Итак, объектом исследования является компания ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street».

Предметом исследования: система мотивации персонала

Целью данной работы будет являться анализ особенностей мотивации служащих ресторанного бизнеса и разработка мероприятий по мотивации основного состава работников в ООО «УралТоргсервис, кофейня «Wall Street»».

Данная цель будет достигнута через следующие задачи:

- Изучить мотивацию как систему и как процесс;

-Охарактеризовать различные аспекты деятельности ООО «УралТоргсер­вис», кофейни «Wall Street»;

-Провести организационно-кадровый аудит ООО «УралТоргсервис», ко­фейни «Wall Street»;

- Разработать план мероприятий по реализации проекта;

-Рассчитать бюджет данного проекта.

Методологической базой данной курсовой работы являлись научные материалы таких авторов как Овсюков Н.В., Самоукина Н.В., Пугачева В.П., Ба­рышева А., Китаева Е., Трейси Б.

Исходя из цели и задач курсовая работа имеет следующую структуру: введение, три главы, заключение, список использованных источников.

Глава 1 Теоретические основы системы мотивации персонала на предприятии

1.1 Сущность системы мотивации

В экономической теории до сих пор не объединили в одно такие понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование». Ученые совершенно по-разному смотрят на систему мотивации. Одни из них приравнивают мотива­цию к стимулированию труда, другие же - противопоставляют, третьи - рассмат­ривают стимулирование как один из методов мотивации [1]. По нашему мнению, «мотив» и «стимул» различаются между собой, так как мотивы - это внутренние, а стимулы - внешние факторы, влияющие на отношение сотрудника к труду. Мы придерживаемся мнения, что мотивация - это процесс побуждения самого себя и других к определенной деятельности для достижения конкретных целей, как лич­ных, так и организации в целом [18].

Мотив - это процесс внутреннего побуждения человека к определенным действиям. Он носит «персональный» характер и зависит как от внешних, так и внутренних факторов. Мотив определяетя как конкретно будет происходить дан­ное действие. Человек способен управлять и воздействовать на возникающие у него мотивы [3].

Как правило, к действию, человека побуждает не один мотив, а их сово­купность. Мотивы находятся в определенном отношении друг к другу и различа­ются по степени важности для человека. Поэтому мотивационную систему, чаще всего, рассматривают, как основу для осуществления конкретных действий [3]. Стимулы могут выступать любые потребности индивида, получение которых предполагает трудовую деятельность, то есть потребность человека становится стимулом труда [3].

Понятие стимулирование характеризуют, как процесс использования раз­личных стимулов для мотивации [12]. Одной из главных задач стимулирования является побудить человека выполнять свои обязанности лучше. Только при си­стемном подходе к стимулированию труда, данная задача может быть выполнена [12].

С помощью современных подходов мотивации, возможно исследовать ос­новы целенаправленного поведения человека. С этих позиций мотивация опреде­ляется как движущая сила человеческого поведения, в основе которой находится взаимосвязь целей, потребностей и мотивов человека [12].

Процесс мотивации характеризуется тремя понятиями: потребности, моти­вы и цели [16].

Потребности - это конкретная нужда человека, не обходимая для суще­ствования. Потребности выступают побудительными факторами активности че­ловека, его целенаправленных действий [16].

Мотивы - это побуждения человека к действию, направленные на резуль­тат [16].

Цели - это желаемый результат (объект или его состояние), к удовлетворе­нию которого и стремится индивид [16].

Рассмотрим общую схему мотивационного процесса (рисунок 1.)

Рисунок 1 - Мотивационный процесс

Данная схема дает лишь общее представление о мотивации, как процесса. В более широком смысле, мотивы, движущие человеком, достаточно разнообраз­ны и непостоянны, они формируются под воздействием внешних и внутренних факторов - способностей, образования, социального статуса, материального бла­госостояния, общественного мнения и т. д. Из-за постоянного изменения мотивов, прогнозировать поведение человека достаточно трудно [19].

Мотивация как функция управления реализуется через систему стимулов, а именно любые действия сотрудника должны иметь положительные или отрица­тельные результат с точки зрения удовлетворения его потребностей. Изучение коллектива может позволить руководителю создать такую мотивационную систе­му, с помощью которой он добьется эффективной работы всего персонала [23].

Современные теории мотивации подразделяются на два вида: содержа­тельные и процессуальные. Содержательные теории основываются на определе­нии потребностей мотивов личности, побуждающих людей действовать опреде­ленным образом. Процессуальные теории утверждают, что человек действует на основе мотивов и для удовлетворения потребностей, но большее внимание уде­ляют поведению людей с учетом их воспитания и познаний [7]. Более подробно содержательными теориями мотивации рассматривали такие ученый, как А. Мас- лоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. Данные теории ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами, и вторичные - являющиеся психологическими [3].

А. Маслоу утверждал, что физиологические потребности являются осно­вополагающими для человека: они удовлетворяются в первую очередь. После удовлетворения физиологических потребностей следует потребность в безопасно­сти, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных поврежде­ний, а также от неблагоприятных экономических условий или агрессивного пове­дения. Далее удовлетворяются духовные потребности. Данные потребности удо­влетворяются с помощью установления близких взаимоотношений. Удовлетворе­ние духовных потребностей побуждает потребности в уважении и самоуважении. Зачастую, для человека важными являются именно эти потребности. Человеку необходимо чувствовать собственную значимость, подтверждаемую признанием окружающих. Завершающей потребностью, по теории А. Маслоу, является само­реализация [3].

Как только удовлетворяются потребности одного уровня, сразу же доми­нируют потребности следующего. При этом важно учитывать, что мотивирую­щими являются только те стимулы, которые удовлетворяют доминирующую по­требность [3]. Основным фактором, по мнению ученых, для эффективной работы большинства сотрудников являются материальные блага: чем больше зарабатыва­ет человек, тем эффективнее он работает. Данное утверждение не является до конца верным, потому что если у человека доминирует, потребность в близких отношениях или потребность в самореализации, то он предпочтет деньгам место, где сможет удовлетворить данную потребность [8]. В теории мотивации Мак­клелланда потребность во власти и успехе может быть расположена между по­требностями в уважении и самовыражении в иерархической структуре А. Маслоу. Потребность в принадлежности к группе соответствует социальным потребностям

Ф. Герцберг разработал собственную модель мотивации. Согласно его тео­рии все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружа­ющей средой, в которой осуществляется работа (в данную категорию входят условия труда и оплата, а так же факторы, связанные с физио-логическими по­требностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с ха­рактером и сущностью работы. Так же Ф. Герцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их неудовлетворении возникает недо­вольство работой. Он создал двухфакторную модель, которая показывает удовле­творенность работой (таблица 1).

Таблица 1

Факторы, влияющие на удовлетворенность в работе

Таким образом, суть содержательных теорий заключается в исследовании потребностей и выявлению факторов, которые определяют поведение людей. Ав­торы содержательных теорий не до конца рассмотрели параметры внешней среды и поведение человека в ней. Более полную картину можно представить, рассмот­рев теории авторов процессного подхода.

В. Врумом разработал теорию ожидания, суть данной теории заключается в том, что ожидание - это оценка данной личностью вероятности определенного события. Теория ожидания в мотивационном процессе выделяет три взаимосвязи: затраты труда, результаты, вознаграждение [9].

Если человек не ощущает прочной связи между достигнутым результатом и желаемым вознаграждением, мотивация будет слабой и работник будет стре­миться минимизировать затраты своего труда.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, подтверждая, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затра­ченных усилий, но и сопоставляют собственное вознаграждение с вознаграждени­ем других людей, выполняющих аналогичную работу. При несоответствии между вознаграждениями коллег мотивация также снижается [9] .

Л. Портер и Э. Лоулер объединили теорию справедливости и ожидания. В данной теории, Л. Портер Э. Лоулер выделили пять взаимосвязанный перемен­ных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Суть заключается в том, что результат напрямую будет зависеть от приложенных усилий сотрудника при выполнении конкретной рабо­ты. Уровень затраченных усилий будет зависеть от ценности вознаграждения и от того, насколько работник уверен в стабильности вознаграждения [4].

Элементы теории ожидания заключаются в том, что сотрудник оценивает вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями и ожидает, что это воз­награждение будет соответствовать затраченным им усилиями [9].

Элементы теории справедливости основываются на том, что каждый чело­век имеет своё мнение по поводу вознаграждения и степени удовлетворенности. Из этого можно сделать вывод, что причиной удовлетворения работника являются результаты его собственного труда. Исходя из данной теории, результативность сотрудников должна повышаться [4].

Согласно теории справедливости, можно сделать вывод, что удовлетворе­ние сотрудника происходит через результативность его труда, и следовательно, способствует повышению эффективности труда [3].

Идеи психолога В. Скиннера легли в основу теории усиления, суть заклю­чается в том, что поведение человека обусловлено результатом его действий в по­хожей ситуации в прошлом. Опираясь на предыдущий опыт работы, сотрудник старается выполнять те задания, которые приведут к желаемым результатам, и из­бежать тех заданий, которые приведут его к отрицательному результату [11].

На данный момент концепция партисипативного управления является од­ной современных направлений в мотивации персонала. Основная идея данной концепции заключается в удовлетворенности работой, а так же зависит от заинте­ресованности работника, насколько ему интересно принимать участие в различ­ной внутриорганизационной деятельности. Получая удовлетворение от возмож­ности самостоятельно принимать решения, как лучше осуществлять свою трудо­вую деятельность, контролировать количество и качество своего труда, участво­вать в рационализаторской деятельности, разрабатывать предложения по повы­шению уровня работы работников и организации в целом, человек действует с большей отдачей, более качественно и производительно [12].

А. А. Литвинюк разработал мотивационный комплекс, а именно набор при­чин, мотивирующих трудовую деятельность коллектива. А.А. Литвинюк объеди­нил мотивы, воздействующие на поведение человека, в пять групп: мотивы при­обретения (МП); мотивы безопасности (МБ); мотивы энергосбережения (МЭ); мотивы подчинения (МП); мотивы удовлетворения (МУ) [7].

Мотивы приобретения основываются на получении вознаграждения за ре­зультаты деятельности. Мотивы безопасности заключаются в стремлении сотруд­ника избежать штрафов по итогам своей деятельности, если они не соответствуют целям управления. Мотивы энергосбережения включают в себя виды деятельно­сти, требующие меньших затрат сил и напряжения. Мотивы подчинения подразу­мевают зависимость работника от групповых норм и правил поведения. Мотивы удовлетворения предполагают получение положительных эмоций от процессов деятельности и результатов труда. Сила воздействия разных групп мотивов отли­чается в различные периоды времени и зависит от конкретных обстоятельств [7].

А.Я. Кибанов, так же много внимания уделял проблемам мотивации. Он исследовал группу ведущих мотивов, определяющих поведение работника, обо­значил ее, как «мотивационное ядро, которое имеет свою структуру и зависит от конкретной трудовой ситуации» [17]. По мнению А.Я. Кибанова, мотив характе­ризует стремление работника получить определенные блага, стимул - это сами эти блага. Стимул не обязан перерасти в мотив, если он достигается неприемле­мым для человека образом [17].