Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 54
Скачиваний: 2
После рассмотрения основных теорий мотивации, по-разному трактующих поведение человека, рассмотрим вопросы о стимулах и стимулировании. Ранее упоминалось, что стимулами называют внешние факторы, влияющие на действия сотрудников или коллективов, на их отношение к труду, изменяя их установки и интересы. Побуждение к деятельности составляет суть стимулирования.
Стимулирование труда - это внешнее побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в сфере труда, материальная сторона мотивации персонала [3]. У стимулов выделяют четыре основные формы: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение [9].
К административным методам принуждения, относят такие принуждения, как замечание, выговор, перевод на другую должность, перенос отпуска, увольнение с работы. К материальному поощрению относятся такие стимулы, как заработная плата, премии, компенсации и др. Моральное поощрение направлено на удовлетворение духовных потребностей человека и имеет формы благодарности, почетной грамоты, доски почета, ученой степени, диплома и т.д. Самоутверждение относят к самым сильным стимулам, оно имеет формы авторского права, диссертации, съемки фильма, получения второго образования и т. д. [23].
М. Мароши разделяет стимулы в зависимости от отношения к цели. Он разделяет стимулы на две группы в зависимости от их отношения к стимулируемому действию. Стимулы первой группы могут быть материальными и моральными, а применяют их в форме поощрения определенных действий, достигнутого результата или фактического отношения к делу. Стимулы второй группы используют для создания ситуаций, которые приведут к желаемому действию или вызовут соответствующее отношение к делу. Таким образом, стимулы первой группы следуют за стимулируемыми действиями, а стимулы второй группы вызывают стимулирующее действие [9].
Как считал М. Мароши, стимулы можно классифицировать по их связи со стимулируемой целью, а именно, основываться на достижения каких целей служат стимулы. Стимулирующими целями могут быть поощрение части работы, достижение определенных показателей (выполнение плана, соблюдение сроков и качества работы и др.) или поощрение отдельного сотрудника или коллектива. Нужно отметить, что стимулы оказывают комплексное воздействие, как материальное, так и моральное [9].
Д.С. Синк разделил все методы стимулирования результативности труда на экономические (прямые и косвенные) и не денежные методы. Все они подразделяются также на индивидуальные и групповые (таблица 2) методы [12].
Таблица 2
Методы стимулирования результативности труда
Виды методов |
Индивидуальные |
Г рупповые |
Экономические (прямые) |
1. Сдельная оплата; 2. Повременная оплата; 3. Премия за рационализаторство; 4. Плата за отсутствие прогулов; 5. Плата за обучение. |
Распределение прибыли |
Экономические (косвенные) |
1. Льготное питание; 2. Доплата за стаж; 3. Премии. |
1. Дополнительные выплаты; 2. Групповые премии. |
Не денежные |
1. Заработанные отгулы; 2. Гибкие рабочие графики; 3. Обогащение труда; 4. Оценка результативности; 5. Продвижение по службе; 6. Обучение. |
1. Программы повышения качества трудовой жизни 2. Бригады производительности 3. Охрана труда 4. Кружки качества 5. Бездефектная работа 6. Информация от потребителей |
Дополнением к таблице 2 служит таблица 3, в которой М. Вудкок и Д. Фрэнсис в двух блоках представили факторы регуляторов мотивации и главных мотиваторов [12]. Факторы - регуляторы мотивации могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими. Факторы - главные мотиваторы увеличивают заинтересованность работников [12].
1.2 Современные подходы к мотивации и стимулированию персонала в ресторанном бизнесе
Из-за значительных изменений в рыночной экономике, решение экономических проблем требует применение новых технологий, среди которых немаловажное значение приобретает эффективность использования трудового потенциала персонала. Больше внимания уделяется изучению мотивационной направленности личности, прогнозированию поведения человека в соответствии с поставленными задачами компании [15].
Как показывает опыт, материальные стимулы мотивируют только определенный промежуток времени. Далее у сотрудника появляется потребность в признании. То есть, после удовлетворения материальных потребностей, появляется потребность в эмоциональных факторах мотивации.
Одна из основных задач любого директора по персоналу состоит в том, чтобы в полной мере использовать рабочий потенциал сотрудников. Результатом внедрения правильной системы мотивации является повышение эффективности труда, что приводит к увеличению прибыли предприятия [10].
Комплексная система мотивации позволит добиться не только полно самоотдачи сотрудников, но и повысит эффективность и продуктивность всей компании.
Материальное стимулирование занимает первое место в ресторанном бизнесе. Для руководителя оно является мощным рычагом воздействия и управления. На персонал оказывают воздействие ряд факторов: деньги, позволяющие получать желаемые блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах [11].
От правильной и грамотной разработки материального стимулирования зависит благосостояние сотрудников предприятия, а так же и самого предприятия.
Системы материального стимулирования на российских предприятиях общественного питания разнообразны. Рассмотрим наиболее распространенные подходы к заработным платам:
1. Окладная система;
Данная система используется обычно из-за простоты расчетов.
Окладная система имеет простой механизм. Как правило, работник получает определенный оклад вне зависимости от интенсивности и качества работы. Амбициозные сотрудники, видящие для себя перспективы карьерного роста, будут при этом самостоятельно ставить себе «высокую планку». Основная же часть сотрудников предпочтет комфортный режим работы. Не имея отрицательной составляющей в шкале стимулирования, окладная система требует дополнительного управления для повышения производительности труда. Но традиционно применяемая для этих целей аттестация на большинстве предприятий не решает задачи снижения окладов удовлетворительно работающим сотрудникам [20].
2. Непосредственная привязка к результату;
По сравнению с окладной системой заработной платы является лучшим рычагом управления. Проблемы практического применения связаны с измерением результата для различных категорий работников [21].
Выплата официантом и барменам процентов от личных продаж широко применяется в российских компаниях. В основном, работники предпочитают данный способ оплаты, так как это позволяет не зависеть от показателей фирмы [22].
3. Привязка к плановому результату;
Привязка к результату сотрудников происходит аналогично предыдущей схеме. Но в данном случае учитывается не абсолютный результат в цифрах дохода или прибыли, а плановый - в процентах выполнения плана по доходу или прибыли. При неизменности самой системы, она позволяет учесть и изменение цен на товар, и промо-акции, и рекламу, и реальную эффективность обработки рынка. Привязка к плановому результату позволяет избежать такого явления, как «пресыщение» сотрудников.
Руководители часто сталкиваются с ситуацией, когда обслуживающий персонал ориентирован только на личный результат, при этом снижая производительность по достижении определённой выработки. Он выполняет свой личный план, затем организация несет убытки, поскольку работнику результат уже не важен.
Вывод в ресторанном бизнесе нет четких правил начисления заработной платы, каждый работодатель решает сам, какой вариант ему удобнее. Чаще всего в ресторанном бизнесе руководители отдают предпочтение материальной мотивации.
Глава 2 Анализ организационно-хозяйственной деятельности в ООО «УРАЛТОРЕСЕРВИС», КОФЕЙНЯ «WALL STREET»
2.1 Общая характеристика и анализ производственно-хозяйственной деятельности ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street»
Общество с ограниченной ответственностью ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street», была создана 12 февраля 2003 г.
Предприятие создано для выполнения и оказания услуг в целях удовлетворения потребностей граждан и получения прибыли.
Предприятие является юридическим лицом. Оно считается созданным как юридическое лицо с момента его государственной регистрации в порядке, установленном Федеральным Законодательством. Создано без ограничения срока действия.
Общество имеет круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование на русском языке и указание на место нахождения общества. Предприятие вправе иметь штампы и бланки со своими фирменными наименованиями, логотипом и другие средства индивидуализации.
Организация ООО «УралТоргсервис», кофейня «Wall Street», состоит из всех групп помещений: административных, бытовых, технических, производственных и складских.
Исполнительным органом общества является исполнительный директор.
Рассмотрим организационную структуру предприятия ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street».
Структура управления предприятием является линейно-функциональной. Она построена только из взаимоподчиненных органов в виде иерархической лестницы. Каждый работник подчинен и подотчетен только одному руководителю и связан с вышестоящей системой только через него. Разделение системы управления на составные части происходит по производственному признаку с учетом степени концентрации производства, технологических особенностей, широты номенклатуры продукции и т. д.
Общее руководство предприятием осуществляется генеральным директором, он координирует работу подсистем.
Изобразим на рисунке действующую организационную систему предприятия ООО «Урал Торг сервис», кофейни «Wall Street» (рисунок 2).
Рисунок 2 - Организационная структура предприятия ООО «УралТорг- сервис», кофейни «Wall Street»
Основной целью организации ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является увеличение чистой прибыли заведения на 50 % ежегодно, путём расширения, выхода на новую ступень на рынке. Второстепенными целями являются удовлетворение сотрудников (снижение текучести кадров).
Важным фактором успеха в развитии предприятия ООО «УралТоргсервис», кофейни «Wall Street», является уровень профессиональной подготовки и качество знаний сотрудников.
2.2 Система мотивации в ООО «Урал Торгсервис», кофейне «Wall Street»
Из анализов, сделанных во 2 главе, мы выяснили, что в ООО «Урал Торгсервис», кофейне «Wall Street», есть необходимость в разработке новой комплексной системе мотивации для повышения эффективности труда сотрудников. Этой цели не добиться без снижения текучести кадров, а именно основного состава работников.
На данном этапе работы нам необходимо рассмотреть подсистему «мотивации» как систему и как процесс. Рассмотрим на рисунке действующую систему мотивации персонала в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street» (рисунок 3).
Рисунок 3 - Система мотивации персонала
Для полного понимания действующей системы мотивации в ООО «УралТоргсервис», кофейне «Wall Street», необходимо рассмотреть мотивацию персонала, как процесс (рисунок 4).