Файл: Общая характеристика и структура управления организацией (Теоретические аспекты лояльности персонала).pdf

Введение

Актуальность темы. В настоящее время бесспорным является утверждение, что именно работник является наиболее важным активом организации. Успех организации во многом определяется эффективностью труда персонала. В современной теории и практике управления работник рассматривается как один из важнейших ресурсов организации, который определяет ее успешность на рынке. В рамках управления, маркетинга, стратегического управления персоналом с целью покрытия долговременной потребности организации в персонале, рассматривается его лояльность. С одной стороны, организация может предъявлять конкретные требования к потенциальным и действующим сотрудникам, с другой, — и работники могут ожидать со стороны компании определённых действий, которые будут удовлетворять их запросам. В точке соприкосновения этих интересов формируется представление работников о своей организации. В случае партнёрского отношения компании к своему персоналу работники в ответ могут заинтересованно, уважительно воспринимать своего работодателя. Эффективность организации в этом направлении может быть измерена с помощью различных показателей, таких как: отношение к труду, удовлетворённость трудом, лояльность организации, вовлеченность. В последние годы в качестве ключевого показателя восприятия организации как работодателя стал изучаться уровень вовлеченности сотрудников. При этом ведущие компании мира оценивают не просто удовлетворённость или лояльность своих сотрудников по отношению к ней, а устанавливают индекс их вовлеченности в её деятельность.

Предприятию, которое стремится успешно существовать в долгосрочной перспективе, необходимо позаботиться о лояльности своего персонала. Высокая лояльность сотрудников способствует формированию высокой профессиональной мотивации, которая отражается на качестве труда. Лояльные сотрудники проще мирятся с временными трудностями компании и принимают организационные изменения. Такие работники стремятся лучше выполнять работу, охотнее берут на себя ответственность и прикладывают усилия на достижение целей фирмы. Кроме того, лояльность выступает условием конкурентоспособности и безопасности организации, влияя на стремление соблюдать правовые и моральные нормы и правила коллектива организации.

Лояльность персонала – это многогранное понятие, ключевыми элементами которого являются: степень готовности продолжить работу на конкретном предприятии, эмоциональная к нему привязанность, приверженность к его целям и ценностям, применение, дополнительных усилий в интересах предприятия, с целью повышения эффективности и производительности своего труда, добровольное соблюдение установленных норм, удовлетворённость сотрудника своей работой, условиями труда и вознаграждением, удовлетворённость коллективом, гордость за принадлежность к предприятию. Лояльность персонала – характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации. Лояльность сотрудников предполагает благожелательное, корректное, уважительное отношение к компании, к руководству и коллегам, соблюдение существующих правил, норм и предписаний. Лояльность персонала – это характеристика, определяющая его приверженность организации.

В последнее время в России внимание уделяют рассмотрению лояльности с точки зрения экономической эффективности персонала. Такая эффективность персонала выражается финансовым результатом труда, образованным отношением затрат труда, рабочего времени к уровню достижения поставленной цели, объему произведенной продукции. Лояльность тогда определяется как работа в организации с максимальной производительностью. Стремление персонала к максимальной производительности ведет к увеличению доходов предприятия и уменьшению расходов за счет высокой самомотивированности, что особенно ценно в период экономического развития. Таким образом, исследование лояльности персонала в настоящее время становится всё более актуальным при анализе экономической эффективности работы персонала на предприятиях. Под экономической эффективностью персонала подразумевается финансовый результат выполнения определённых действий, процессов, проявляющийся при сопоставлении затраченных ресурсов и степени достижения поставленной цели. Лояльность персонала в данном случае рассматривается как выполнение сотрудниками предприятия необходимых действий с максимальной производительностью. Именно стремление персонала к максимальной производительности способствует увеличению доходов и уменьшению расходов предприятия за счёт генерирования новых идей и энтузиазма.

Существует прямая взаимосвязь между лояльностью и экономической эффективностью персонала. Лояльность к компании снижает текучесть кадров, следовательно, сокращает необходимость в подборе, подготовке, переподготовке кадров. Профессиональные сотрудники, проявляющие лояльность к своему работодателю, делают его сильным. А сильная позиция дает предприятию серьезные конкурентные преимущества, помогающие привлекать и удерживать самых лучших, талантливых и неравнодушных кандидатов

Однако, в трудоизбыточных регионах руководители организаций, на наш взгляд, недооценивают необходимость формирования и развития лояльности, так как на место ушедшего сотрудника могут набрать другого. В условиях формирования социального государства с социально ответственным бизнесом данный подход не может быть оправдан. Отношение к сотрудникам формирует их отношение к труду, определяет социально-психологический климат в коллективе. Поэтому развитию лояльности в организации следует уделять большее внимание.

Лояльность персонала в условиях экономического кризиса важный и, пожалуй, основной критерий кадровой стабильности, демонстрирующий уважительное, корректное и благожелательное отношение к фирме-работодателю, личную заинтересованность в ее успешном развитии. Большинство руководителей уже убедились в важности вопросов кадровой политики. При правильной организации управления кадрами компания может получить весомое конкурентное преимущество на рынке. Хорошо подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников и партнеров, способных осознать и реализовать стоящие перед компанией задачи — важнейшее условие выживание фирмы в неблагоприятных экономических условиях и её дальнейшего делового успеха. И здесь главной проблемой, с которой сталкиваются современные предприятия и организации – это повышение экономической эффективности деятельности. Одним из вариантов решения данной проблемы является формирование и повышения лояльности и приверженности персонала.

Цель работы состоит в разработке рекомендаций, направленных на повышение лояльности персонала ПАО «Банк Русский Стандарт».

Для достижения цели работы поставлены следующие задачи:

• исследовать сущность лояльности персонала;
• исследовать процессы формирования лояльности персонала в организации;
• провести анализ системы управления персоналом и человеческих ресурсов в ПАО «Банк Русский Стандарт»;
• провести диагностику лояльности персонала ПАО «Банк Русский Стандарт»;
• разработать рекомендации по повышению лояльности персонала ПАО «Банк Русский Стандарт».

Объектом исследования является ПАО «Банк Русский Стандарт».

Предмет исследования – лояльности персонала организации.

Теоретической и методологической основой исследования стали труды зарубежных и отечественных исследователей. В процессе проведенного исследования использовались методы включенного наблюдения, анкетирования, экономического анализа.

Информационной базой исследования послужили отчеты по труду ПАО «Банк Русский Стандарт», статистическая информация по исследуемой организации, результатов опросов и анкетирования сотрудников.

Глава 1. Теоретические аспекты лояльности персонала

1.1. Понятие лояльности персонала организации

Слово «лояльность» произошло от французского слова «loyal», которое можно перевести как «верный». С обыденной точки зрения лояльного сотрудника можно охарактеризовать как сотрудника, который с гордостью отзывается о своей работе в настоящий момент. Лояльность персонала в отечественной науке рассматривалась всегда с разных сторон^[1]. Ряд авторов подразумевают под лояльностью профессиональную пригодность и надёжность работников с точки зрения организации^[2]. Таким образом, акцент при таком подходе сосредоточен на формальных критериях, важных именно для организации (к числу представителей такого подхода можно отнести Е. А. Бондаренко, А. В. Коврова, И. Г. Чумарина). Вторая точка зрения (её придерживаются такие авторы, как В. И. Доминяк) рассматривает лояльность как положительное отношение персонала к организации, гордость от осознания принадлежности к ней. В данном случае акцент делается на психологических аспектах, важных именно для работника^[3]. Видится, что первый подход чрезмерно упрощает сущность лояльности персонала, сводит её к формальным критериям, что применительно к отношению работников к организации — неприемлемо.

Ю. М. Вершило под лояльностью персонала понимает осознанную систему поведения и деятельности работников, направленную на повышение эффективности своего труда для достижения целей организации^[4]. Данная трактовка видится чрезмерно узкой, так как она сводит все многообразие проявлений лояльности персонала к её влиянию на эффективность труда работников для организации. Применительно к трудовой деятельности, с учётом того, что различные авторы вкладывают в понятие «лояльность», её можно рассматривать как социально-психологическое отношение работника к организации, для которого характерно принятие её целей и ценностей, желание работать в ней. Можно выделить главный минус подобной трактовки — отсутствие предсказательной силы в будущем. Текущее лояльное поведение работника характеризует его поведение здесь и сейчас, но ничего не говорит о возможностях его изменения в связи с новыми обстоятельствами. В организации, по отношению к которой сотрудники лояльны, легче проводить изменения, но сложно предсказать отношение к ним после начала их реализации^[5].

Лояльность и удовлетворённость всегда сопутствуют друг другу. Но каким образом понятие «лояльность персонала» может быть отделено от «удовлетворённости персонала»? С нашей точки зрения, удовлетворённость как феномен сознания уже лояльности, так как предполагает акцент на отдельных аспектах работы, в то время как лояльность, в первую очередь, связана с привязанностью к целям и ценностям организации.

1.2. Подходы к формированию лояльности персонала

Формирование лояльности - задача, требующая не столько глобальных капиталовложений, сколько совершенствования системы управления персоналом. Сформировать и постоянно поддерживать лояльность персонала в организации можно только при непрерывной и профессиональной работе в этом направлении^[6].

Повышение лояльности персонала состоит в развитии всех ее оставляющих - доверие персонала к руководству компании; справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании; удовлетворенность работой^[7].

Работа, направленная на повышение лояльности, имеет циклический характер и состоит из последовательных этапов. Первым этапом является диагностика (изучение) уровня лояльности персонала^[8]. Полученная в процессе диагностики информация является основанием для принятия решения о необходимости повышения лояльности и разработки программы развития лояльности. После реализации программы важно получить обратную связь, то есть снова провести диагностику уровня лояльности и убедиться в действенности реализованной программы. Реализация такого цикла растянута во времени, рассчитана на долгосрочную перспективу^[9].

Работа, связанная с развитием лояльности персонала, обычно возлагается либо на сотрудников и руководителей кадровых подразделений компаний, либо на внешних консультантов^[10]. Но, как показывает опыт, развитие лояльности обычно требует существенного изменения стиля управления (стиля лидерства), внедрения серьезных организационных преобразований и в целом совершенствования корпоративной культуры. Поэтому успешная реализация программ повышения лояльности персонала невозможна без непосредственного участия высшего руководства компании^[11]. Для успешной реализации мероприятий по развитию лояльности необходимо соблюдать следующие условия:

1. В такой работе должны быть заинтересованы владелец и высшее руководство компании. Именно они принимают решение о реализации программы.

2. Владелец компании должен быть готов к последующим изменениям, материальным и нематериальным затратам, необходимым для претворения плана в жизнь.

3. Ответственный за реализацию плана должен иметь такой статус в компании, который позволит ему координировать усилия различных служб и подразделений.

4. Компания заинтересована в долгосрочных отношениях с теми сотрудниками, в отношении которых осуществляется программа развития лояльности^[12].

Программа развития лояльности может включать определение или корректировку долгосрочных и краткосрочных целей компании, ценностных ориентиров. Изначально нужно спрогнозировать противоречия и препятствия в достижении цели. В некоторых случаях может возникнуть необходимость избавиться от некоторых нелояльных сотрудников, препятствующих реализации мероприятий. Поэтому такая работа зачастую предполагает дополнительные финансовые затраты^[13].

Таким образом, лояльность персонала должна строиться на удачном синтезе схем материального и нематериального поощрения. В процессе борьбы за лояльность персонала не стоит забывать, что в основе успеха лежат взаимовыгодные отношения, персонал и руководители должны соблюдать установленные правила и взаимную вежливость на пути к единым целям своей фирмы. Лояльность – это социально-психологическое отношение работника к организации, для которого характерно принятие её целей и ценностей, желание работать в ней. Повышение лояльности персонала состоит в развитии всех ее оставляющих - доверие персонала к руководству компании; справедливость отношений, складывающихся у сотрудника с представителями администрации компании; удовлетворенность работой.