Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 60
Скачиваний: 2
- интернационализация управления персоналом, выражающаяся в развитии международных контрактов в деятельности посреднических организаций, центров подготовки персонала, специализированных кадровых подразделений предприятия, государственных органов, информационных служб и формирование на этой основе единой международной службы управления персоналом.
Наиболее общие три задачи управления персоналом в кадровой службе:
- обеспечение кадрами;
- эффективное использование кадров;
- профессиональное и социальное развитие кадров;
Все службы управления персоналом формируются исходя именно из этих целей. Концепция управления персоналом в мировой практике чаще называется «управление человеческими ресурсами и их развитие».
Кадровая служба не участвуют напрямую в управлении основной деятельности компании, а только помогает руководству решать вопросы, связанные с реализацией выбранной кадровой стратегией управлением персоналом. Структура кадровой службы зависит, прежде всего, от функций, которые они выполняют, а также от числа работников в организации. Ниже, как пример, представлена типовая структура службы персонала крупной организации с численностью 500 человек:
Структурная должность |
Какими факторами предопределена |
Содержание деятельности по реализации стратегии |
Вице-президент по персоналу-руководитель службы |
Необходимостью участия в разработке, реализации и развитии кадровой политики организации |
Разработка кадровой стратегии. Определение механизмов ее реализации. Осуществление руководства кадровыми службами в целях реализации стратегии |
Служба организации развития персонала |
Переходом к профессиональной деятельности по управлению персоналом и создание соответствующих служб |
Организация работы кадровых подразделений и обеспечение их совместной деятельности с другими службами в интересах эффективного достижения целей организации |
Служба оценки персонала |
Необходимостью перехода к управлению человеческими ресурсами в связи с возрастанием их роли в производственных процессах и накоплению человеческого капитала |
Организация проведения исследования и оценки персонала. Выработка направлений развития служб управления персоналом. Поиск эффективных способов, форм и методов влияния на кадровые процессы и кадровые отношения в организации |
Служба привлечения персонала и мониторинга рынка труда |
Участием в кадровой работе в соответствии с должностными (функциональными) обязанностями |
Решение вопросов найма и увольнения персонала, его аттестации, профессионального развития, социальной защиты, управления карьерой, формирования необходимого морально-психологического климата в коллективе. Активное исследование рынка труда для привлечения персонала |
Служба кадрового учета и делопроизводства |
Компетенцией по организации кадровой деятельности в организации и осуществление решений вышестоящих организации |
Осуществление кадровых программ. Осуществление функций по кадровому делопроизводству и контролем за персоналом |
Юридический отдел службы персонала |
Необходимость контроля за следованием правовых положений в организации |
Исполнение обязательств по соблюдению прав и гарантий сотрудников |
Психологическая служба отдела персонала |
Контроль за социально-психологическим состоянием работников |
Проведение психологических бесед и тестирований с кандидатами на прием, также с сотрудниками организации, помощь в решении личных проблем |
Кадровые службы могут быть основаны по функциям и по объектам, быть иерархическими и неиерархическими, централизованными и децентрализованными. Ясно, что на разных этапах жизненного цикла организации функции отдела кадров неодинаковы:
1.На этапе формирования организации кадровой службы как таковой еще нету, не выработаны взгляды работы с персоналом, образцы документации, но кадровые мероприятия нужны. К ним будет относиться проектирование организационной структуры, реализация затрат на подбор и притягивание персонала, его обучение, оплату труда и способы приспособления в организации.
2.На стадии сильного роста в задачи кадровой службы входят привлечение новоиспеченного персонала и развитие корпоративной культуры.
3.На периоды стабилизации главное в занятии кадровой службы - оценка персонала, поиск резервов, планирование карьеры, анализ соответствия бизнес - стратегии кадровой или ее замена .
4.На стадии кризиса - значительную роль играет диагностика кадрового потенциала, при нужде проведение сокращения штата.
Кадровая служба, реализовывая названные функции управления персоналом и реализуя тем самым вид предпочтенной стратегии, сориентировать работников предприятия на действенную деятельность, содействуют формированию у них чувства удовлетворенности и преданности предприятию, что предназначается достижению целей его кадровой и бизнес - политики. Роль кадровой службы высока на предприятии, так как она выказывается не только посредником между работниками и администрацией, но и субъектом кадровой стратегии. От верно задуманной и осуществленной кадровой стратегии зависит положение организации на рынке, ее авторитет и выполнение главных целей.
3. Анализ кадровой стратегии ООО «ЕНГ Групп»
Компания ООО «ЕНГ Групп» была основана в 2008 году, на смену компании ООО «ЕНГ Групп -М» и на нынешний день является одной из наилучших организаций по торговле крепежных изделий на рынке. Компания имеет зафиксированный товарный знак-MistarFix, которому уже более 10 лет. В рамках стратегического вырабатывания ООО «ЕНГ Групп» ведет энергичное сотрудничество с Германией, Америкой, Чехией и Китаем. Истоками успеха нашей компании по версии журнала «Стройка» выказывается «умение взаимовыгодно налаживать сотрудничество с группой компаний FischerWorke» неспроста ведь наша организация является генеральным представителем компании Fischer в России. Также в численности наших компаньонов выступают торговые организации-OBI,Castorama,Leroy Merlen,Хоум Синтез. Главная миссия организации - «продавать крепежные изделия исключительно высокого качества и подсоблять людям в реализации строительных проектов». Важнейшей целью организации является приобретение прибыли и распределение ее между участниками общества (согласованно Уставу). Выстраивая на предприятии кадровую стратегию, мы, прежде всего, ориентировались на закрытый тип кадровой политики, поскольку в штате до сих пор работают люди, отдавшие себя нашей фирме с мгновения создания товарного знака - категория специалистов, а наём персонала ведется лишь на низшие должности (комплектовщики, фасовка, грузчики). Организация премирует собственных сотрудников продвижением по карьерной лестнице из года в год, потому что основной состав держится в организации до сих пор. На момент 2010 года в организации трудятся 39 человек.
Среднесписочная численность по годам можно посмотреть в приложении 1.
График текучести кадров ООО «ЕНГ Групп» 2008-2010 год.
Текучесть кадров:
1) показатель, акцентирующий уровень изменения состава работников из-за увольнения и перехода на другую работу по собственным мотивам;
2) текучесть рабочей силы, процесс регулируемого передвижения работников.
Текучесть кадров можно рассчитать по формуле:
Текучесть кадров для планового периода (F) F= число увольнений в плановый период / среднее число сотрудников в плановый период *100%.
2008 -F=40%
2009- F=19
2010 г.- F=0%(по состоянию на февраль 2010 г.)
Если рассматривать кадровый состав по возрастному признаку то:
До 18 лет - 0 %
От 18-25 лет-10%
От 25-50 лет-80%
Старше 50 лет-10%
Административный состав и специалисты владеют высшее либо средне-специальное образование. Наличие средне-специального образования потребно для всех категорий сотрудников.
Рассматривая жизненный цикл - организация находится в периоды активного роста и использует соответствующую бизнес стратегию. На основе выбранной бизнес - стратегии, основной целью кадровой стратегии ООО «ЕНГ Групп» выказывается формирование подобного кадрового состава, какой-либо в профессиональном касательстве позволял бы снабжать реализацию целей предприятия.
В основные задачи кадровой службы ООО «ЕНГ Групп» входит:
1)Помощь в определение общей стратегии руководству, целей управления персоналом, формирование идеологии и принципов кадровой работы;
2)Планирование потребности в персонале с учетом существующего кадрового состава (для этого в ООО «ЕНГ Групп» разрабатываются критерии отбора персонала, и оптимизируется соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и наружного (прием новоиспеченных сотрудников только на низшие должности) притягивания персонала);
3)Привлечение, отбор и руководство персоналом (найм сотрудников совместно с территориальными органами занятости и СМИ, отбор - согласно заранее продуманных требований к работнику);
4)Ведение всего кадрового документооборота в организации;
5)Контроль за работой персонала и социально-психологическим состоянием сотрудников (составление ежедневного графика прихода и ухода с работы, различных актов по мере необходимости, а также контроль за эмоциональным состоянием работников каждый день)
6)Повышение квалификации персонала и его переподготовка.
Для усвоения новых навыков в работе многие сотрудники отправляются на учебные семинары или месячные курсы дополнительного образования.
7)Построение и организация рабочего процесса, в том числе определение персонала мест, условий труда, содержания и порядку выполнения работ (разработка внутренних положений о персонале, составление служебных инструкций, проведение аттестаций на соответствие должностям). Отображение кадровой стратегии приведено в таблице:
Бизнес-стратегия |
Найм |
Вознаграждение |
Оценка |
Рост |
Участие в управлении |
Роста |
Высококвалифицированные кадры в малом количестве -на административные должности; прием в организацию - только на низшие должности (обслуживающий персонал) |
По результатам работы |
За преданность организации и индивидуальные результаты работы |
Повышение квалификации из года в год |
Допустимо для некоторых сотрудников |
Собственно от эффективной работы кадровой службы, ясного соответствия выбранной кадровой стратегии и ее осуществлению в процессе существования фирмы, ООО «ЕНГ Групп» устойчиво сохраняет свое положение на строительном рынке Москвы.
Заключение
Реализация кадровой стратегии - значительная ступень процесса стратегического правления. Целью процесса осуществления стратегии является снабжение скоординированной разработки и реализации стратегических планов, структурных подразделений организации в едином и системы управления персоналом. Инструментами осуществления кадровой стратегии показываются кадровое планирование, планы развития персонала, в этом числе его занятия и служебного продвижения, решение социальных проблем, мотивирование и вознаграждение. Реализация кадровой стратегии, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. [5]
Правильно выбранная кадровая стратегия обеспечивает:
1) своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции;
2) формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат;
3) стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот;
4) формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
5) рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой.
Однако достижение этих результатов возможно при правильной и четко отлаженной работе кадровой службы предприятия. В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка кадровой стратегии на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную кадровую стратегию.
Список использованных источников
- В.Р.Весин–Управление персоналом. Теория и практика:-М.: Проспект,2009.
- А.Р.Алавердов – Управление персоналом: - М.: Маркет ДС,2007.
- Журнал «Справочник кадровика» № 8,2008 , статья «Выбор кадровой стратегии».
- Н.В.Поширстник – Кадры предприятия: -М.: Велби ТК, 2010.
- А.Н.Аверин- Профессиональная подготовка кадров - М.Альфа-Пресс,2008.
- И.В. Бизкова – Кадры управления: подбор и оценка. – М.: Экономика, 2008.
- М.П. Леровский – Оценка эффективности работы персонала, Вопросы экономики- 2008 - №6
- Б.М. Смирнова - Кадровые нововведения в системе управления персоналом. – М.: ГАУ, 2007.
Приложение 1
Среднесписочная численность по годам составляет:
2008 год
Период |
Средняя численность |
|||||
работников |
женщин |
внешних |
работников, выполнявших работы по договорам ГПХ |
авторские и лицензионные договоры (справ.) |
||
Физические лица |
ПБОЮЛ |
|||||
Январь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Февраль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Март |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Апрель |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Май |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июнь |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Июль |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Август |
4 |
1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Сентябрь |
6 |
3 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Октябрь |
45 |
5 |
2 |
0 |
0 |
0 |
Ноябрь |
11 |
4 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Декабрь |
22 |
8 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 1 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 2 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 3 |
3 |
1 |
1 |
0 |
0 |
0 |
Квартал 4 |
11 |
8 |
3 |
0 |
0 |
0 |
Год |
5 |
3 |
1 |
0 |
0 |
0 |