Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации».pdf

Введение

В настоящее время в экономически развитых странах ключевым фактором эффективности экономики и обеспечения экономической безопасности государства является качество рабочей силы.

В России экономический рост обеспечивается, в основном, природными ресурсами, а человеческим капиталом – только на 8%. Становится очевидным, что в России человеческому капиталу как основному фактору экономического роста и повышения эффективности деятельности предприятий уделяется недостаточное внимание. Особую роль вопросы развития человеческого капитала приобретают на производственных предприятиях, где при высокой значимости отрасли в экономике страны происходит существенное отставание по производительности труда.

Центральное место в решении проблемы повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий играет мотивация персонала, включая систему оплаты и стимулирования труда. Это обусловлено тем, что оплата труда работников является одной из весомых статей затрат предприятия и, следовательно, непосредственно влияет на эффективность его деятельности. С другой стороны, как свидетельствуют результаты проведенного опроса, принципы и правила мотивации, регулирования оплаты и стимулирования труда работников в сегодняшних реалиях не отвечают требованиям меняющегося рынка и потребностям бизнеса.

Объектом работы является ООО «Абсолют»

Предметом исследования являются социально-экономические отношения, возникающие в процессе реализации политики мотивации персонала в современной организации.

Цель работы состоит в формировании направлений совершенствования мотивационной политики организации в системе стратегического управления системы мотивации персонала на примере ООО «Абсолют»

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

- изучение роли человеческого капитала в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации;

- анализ мотивационной политики в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации;

- исследование мотивации труда работников ООО «Абсолют»..

- разработка мероприятий по совершенствованию мотивации персонала организации.

Значительный вклад в теорию и практику мотивации трудовой деятельности внесли Гершунский Б.С., Катульский Е.Д., Модев А.А., Старобинский Э.Е., Шекшня С.В., Яковец Ю.В., Комковой Г.Н., Кутафина О.Е., Лазарева В.В., Манохина В.М., Ноздрачева А.Ф., Старилова Ю.Н., Фадеева В.И., Южакова В.Н. и другие ученые.

---

Теоретическую и методологическую основу исследования составляют монографии и научные публикации в ведущих периодических изданиях по вопросам мотивации персонала, прикладные исследования зарубежных и отечественных специалистов в области теории и практики мотивации трудовой деятельности, концептуальных положений системы мотивации персонала.

При написании работы были использованы учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

В процессе исследования использованы теоретические концепции, научно-практические подходы, разработки и методики российских и зарубежных ученых.

Основными методами, которые использовались в данной работе, являлись следующие средства и приёмы: общенаучные методы анализа и синтеза, агрегирование, детализация, сравнение, метод анкетирования.

Глава 1. Теоретический аспект мотивационной политики в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации

1.1. Роль человеческого капитала в стратегии управления кадровым направлением деятельности организации

Современная экономика характеризуется развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, сферы товарного обращения и услуг, появлением новых видов экономической деятельности, внедрением ресурсосберегающих технологий.

Возрастающая мобильность технологий и капитала все больше влияние оказывает на конкурентоспособность, которая в свою очередь зависит исключительно от качества, производительности и гибкости человеческих ресурсов. Такие известные промышленные гиганты как ИБМ, Тойота, Сони, Вольво, Сименс и др., рассматривают персонал как наиболее ценный ресурс фирмы, главный источник производительности. Человек признается главной производительной силой общества. Такое отношение к работникам определяет практическое усиление внимания менеджмента к формированию и развитию человеческого капитала, к использованию как физического, так и эмоционального и психологического потенциала работников. Все больше уделяется внимание не только исполнительским, но и творческим и организаторским способностям. Свидетельством определенных сдвигов в понимании человеческого капитала являются практически все последние работы посвященные менеджменту.^[1]

---

Так, к наиболее известным и интересным работам, в которых нашли отражение обозначенные тенденции можно отнести следующие:

Питер Т, Уотерман Р. "В поисках эффективного управления". По результатам проведенного анализа систем и подходов к управлению в преуспевающих компаниях США, авторы пришли к выводу, основой эффективного управления являются способности руководителей к самостоятельным и решительным действиям, инициативы, мотивирование сотрудников, простота организационных структур, тесный контакт с клиентами фирмы.

Оучи У. "Ответ американского бизнесмена на японский вызов". Проанализировав условия производственной деятельности в американских и японских компаниях, автор использует понятие организационной теории, которая представляет собой концептуальное выражение признания культуры управления и системы трудовых отношений как определяющих факторов влияния на эффективность управления.

Паскаль Р, Этос Э. "Искусство японского управления". Авторы разработали и представили модель эффективного управления, к основным компонентам которой отнесли навыки и стиль управления, а также сочетание целей различных уровней руководства, структуры, стратегии и культуры управления.

Нисбитт Дж. «Мегатренды». Работа посвящена основным тенденциям, характеризующим переход американской экономики из "производственной" экономики в "экономику услуг". Отмечается, что в сложившихся условиях доминирующими принципами в управлении становятся увеличение масштабов децентрализации руководства, смещение ответственности и самостоятельности на нижестоящие уровни управления.

Бланшир К., Джонсон С. "Наилучший менеджер". Рассматриваются различные аспекты поведения в управленческой деятельности. К основным факторам эффективного управления кадрами авторы относят грамотное целеполагание, наличие обратной связи от подчиненных к руководителю, стимулирование и поощрение за высокую эффективность производственной деятельности.^[2]

В условиях перехода к новому типу экономического роста ведущие экономики мира рассматривают качество рабочей силы как ключевой фактор экономической безопасности. Постоянное развитие кадров непосредственно увязывается с разработкой новой техники и технологий, с перестройкой хозяйственного механизма, с переменами в сфере занятости.

Генерация новых знаний предполагает непрерывное обучение и повышение квалификации рабочих, инженерных кадров, служащих. По западным оценкам, период устаревания знаний сократился до 3 – 5 лет.

---

Представители крупного бизнеса, а также академической науки и правительственных органов большинства стран признают, что традиционные принципы управления уже сегодня не обеспечивают необходимых темпов роста производительности труда. Значительная часть организационных инструментов, которые используются сегодня в экономике, создавались, по существу, в 40-е или в 70-е годы в соответствии с теми условиями и проблемами.^[3]

Следует заметить, что традиционные формы организации и мотивации труда, которые основаны на принципах максимальной специализации, ориентированы, прежде всего, на работников со средними способностями. Они пока еще позволяют обеспечить в отдельных областях деятельности требуемую производительность. И многие компании, продолжая придерживаться технократического подхода к руководству персоналом и управлению трудовым процессом, привносят в практику лишь незначительные коррективы. Более того, многие фирмы не рискуют проводить изменения в политике управления, пробуя новые формы и подходы к организации различных процессов. В этом немалую роль играет пока еще скептическое отношение большинства управляющих к организационным нововведениям.

Сегодня, по мнению многих руководителей, проблема нехватки квалифицированных кадров входит в пятерку основных причин, сдерживающих успешное развитие предприятий. Российский бизнес испытывает острый дефицит в грамотных специалистах: инженерах, экономистах, управленцах высшего, среднего звена. Особенно тревожная ситуация сложилась с отсутствием высококвалифицированных рабочих кадров: станочников, электриков, слесарей, аппаратчиков и многих других профессий. В то же время в сфере профессионального образования России сложилась противоречивая ситуация. С одной стороны, общедоступным является профессиональное образование, более того, Россия уже вплотную приблизилась к всеобщему высшему образованию. По численности студентов, охваченных программой высшего образования, Россия является мировым лидером – 673 человека на 10000 населения по итогам 2016 года. В развитых экономиках этот показатель не превышает 500 – 600 человек. С другой стороны, качество подготовки молодых людей в учебных заведениях очень низкое. Предприятия вынуждены тратить большие средства на доучивание молодых специалистов основным навыкам профессии, которую они, казалось бы, уже получили в учебных заведениях. Теряются не только средства, но и время, которое расходуется на профориентацию. Причѐм это происходит в условиях производства и с использованием, подчас самого современного дорогостоящего оборудования. В нашем государстве сложилась ситуация, когда образовательная сфера ориентируется не на реальные запросы экономики, а на так называемый общественный спрос, который, в свою очередь, не свободен от множества ложных стереотипов. Отсутствие взаимодействия между рынками труда и образования приводит к тому, что в стране происходит чрезмерный оборот рабочей силы, и это не стимулирует инвестиции предприятий в профессиональное обучение сотрудников.^[4]

---

Сегодня много делается для повышения качества образования. Проводится реформа системы профессиональной подготовки кадров. Однако эта работа не может быть успешной без участия работодателей. Для этого требования работодателей к наёмным работникам должны быть оформлены в виде профессиональных стандартов. В соответствии с этими профессиональными стандартами должны быть доработаны образовательные программы и сам учебный процесс.

Пока же многие предприятия ищут свои пути подготовки кадров для предприятий. Это работа по профориентации, которая начинает проводиться уже в школе. Организуются корпоративные учебные центры, филиалы учебных заведений, организуется целенаправленная работа с молодыми специалистами, оказывается поддержка наставникам, рабочим династиям и многое другое. Успешность применения этих форм зависит от производственной ситуации, корпоративной культуры и других факторов. Но главное, успех применения этих форм работы с кадрами зависит от конкретных людей, их неравнодушного отношения к делу и творческому подходу к работе с людьми.

1.2. Особенности мотивации труда в рамках стратегии управления кадровым направлением деятельности организации

Влияние человеческого фактора в деятельности предприятия и его особое значение в экономике в последние десятилетия изучает новое научное направление – теория человеческого капитала. Данная теория понимает вознаграждение за труд через стоимостное выражение заложенного в производство особого элемента – человеческого капитала.

Самый низкий уровень оплаты труда, согласно указанной теории, формируется из расходов на две составляющие – капитал здоровья и трудовой капитал. Каждый разумный работодатель понимает, что эффективность труда работника зависит от его здоровья и обладания им соответствующих профессиональных умений. Отсутствие чего-либо из названного повлечет за собой издержки производства, и получить доход работодателю будет невозможно. Отсюда следует важный вывод о том, что оплата труда должна обеспечивать работнику не только возможность приобретения одежды, необходимого питания, достойного жилья и расходов на отдых, но еще и профессиональное обучение.^[5]

Человеческий капитал, создавая прибыль предприятию, образует и дополнительный доход работника. Поэтому премия работника или часть его дохода от предприятия в виде выплат по акциям, зависит от величины вклада человеческого капитала в доходы предприятия. ^[6]

---