Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадрового направления деятельности организации».pdf

Этот тип организационной структуры управления может быть очень эффективным при условии того, что управленческие функции будут рационально распределены среди сотрудников предприятия. В структуре управления ООО «Абсолют» выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи (горизонтальные и вертикальные).

Отдел по работе с клиентами. ООО «Абсолют» состоит из большого количества разнообразных отделов, которые, так или иначе, участвуют в процессе. Но, следует отметить, большинство клиентов знают и работают только с одним из отделов, а именно – отделом по работе с клиентами. Менеджер отдела персонально отвечает за рекламную кампанию клиента, то есть за весь цикл работ. Именно менеджер получает все исходные данные от клиента, анализирует их, направляет задания всем необходимым исполнителям в ООО «Абсолют», получает запрашиваемые данные, презентует их клиенту и контролирует весь ход рекламной кампании, в конце которой предоставляет полный отчет по ее результатам. В обязанности менеджера по работе с клиентами входит общение с клиентами, в том числе и представительское. Менеджер ответственен за четкое соблюдение графика выполнения заказа и заинтересован в успехе рекламной кампании в целом. В ООО «Абсолют» отдел по работе с клиентами разделен на три группы. Первая группа по работе с клиентами осуществляет работу с мелкими рекламодателями, то есть с не корпоративными клиентами. Состав этой группы таков – два менеджера и руководитель группы, у которого существует свой объем работ с клиентами. Вторая и третья группы по работе с клиентами осуществляют работу с корпоративными клиентами. Каждая группа имеет своего руководителя – директора группы по работе с клиентами. Вторая группа по работе с клиентами состоит из трех человек, включая директора группы, а третья группа по работе с клиентами, так же включая директора группы по работе с клиентами состоит из 6 человек. Итого отдел по работе с клиентами состоит из 12 человек.

Креативный отдел. Важным этапом является создание и разработка образа, основной идеи, которая будет использована в рекламной кампании. Креативный отдел, после получения задания на разработку условно говоря «креативной единицы», приступает к разработке нескольких концепций, соответствующих заданию. После внутреннего совещания и отбора идей, клиенту предлагается то количество вариантов разработок, которое оговорено с клиентом. После утверждения основной идеи, креативный отдел осуществляет ее доработку. Креативный отдел состоит из 6 сотрудников. Это креативный директор, 2 копирайтера и 3 дизайнеров.

---

Юридический отдел. В данном отделе работает 2 специалиста, которые подчиняется главному юристу.

Отдел по работе с персоналом. Данный отдел представлен одним сотрудником, который ведет всю необходимую документацию.

Финансовый отдел. В данном отделе можно выделить две группы: группа бухгалтерского учета и группа финансового контроля, в каждой из которых работают по 5 человек, возглавляется отдел достаточно стандартно – финансовым директором.

PR отдел. Разрабатывает: стратегию общения с представителями общественности и средствами массовой информации; общие контуры фирменного стиля предприятия; план мероприятий по формированию или корректировке имиджа корпоративной культуры предприятия; проект тематико-финансового плана работы PR-специалистов. Организует пресс-конференции, брифинги, медиа-киты, бэкграунды, интервью руководителей предприятия в средствах массовой информации. В данном отделе 4 специалиста, в свою очередь они подчиняются PR менеджеру.

Административный отдел. Осуществляет в соответствии с законодательством Российской Федерации работу по комплектованию, хранению, учету и использованию архивных документов, образовавшихся в ходе деятельности отдела, также выполняются некоторые функции отдела кадров. В данном отделе 1 старший административный менеджер, 3 административный менеджер, 3 секретаря, 5 водителей, 2 курьера, 2 уборщицы, они подчиняются административному директору. Итого, в отделе 16 человек.

Самая большая ответственность лежит на генеральном директоре.

Итого в 2017 году списочная численность работников составила 58 сотрудников.

Таким образом, проанализировав организационную структуру ООО «Абсолют», можно сделать вывод о том, что в отделе кадров числится только один специалист, а этого недостаточно для полного контроля и организации деятельности персонала. Соответственно, чтобы качественно выполнять свои должностные обязанности по отношению к персоналу, количество менеджеров должно быть достаточным.

2.2. Анализ политики мотивации ООО «Абсолют»

Работая в ООО «Абсолют», все зависит от персонала, работающего непосредственно с клиентом. А от мотивации персонала, от заинтересованности сотрудников в достижении общих целей с организацией напрямую зависит, останется ли клиент доволен уровнем и качеством предоставления услуг и обратится ли он еще раз в ООО «Абсолют».

В ООО «Абсолют» довольно слабо развита система мотивации и стимулирования персонала, она не очень разнообразна, но имеет как материальную, так и нематериальную стороны. В ООО «Абсолют» присутствуют следующие методы управления трудовой мотивации сотрудников:

---

Материальные:

• Денежные
• Неденежные

Нематериальные:

• Социальные
• Моральные
• Творческие

Денежная материальная мотивация проявляется в виде:

• заработной платы (оклад);
• ежегодных премий;
• премий к праздникам (Новый год, 23 февраля, 8 марта).

К неденежной материальной мотивации можно отнести:

• оплачиваемый ежегодный отпуск– 24 рабочих дня, без выходных;
• оплачиваемые больничные листы;
• пенсионное обеспечение – ежемесячно производятся начисления в пенсионный фонд из заработной платы сотрудника, чтобы в дальнейшем выплачивать пенсии бывшим сотрудникам гостиницы;
• краткосрочные расходы (единовременные пособия, оплата декретного отпуска, отпуска по уходу за детьми, юбилеи, свадьбы, смерть родственников);
• фирменные подарки к праздникам;
• подарки ко дню рождения (например, 50-летие бесплатно отмечается юбиляром с коллективом в ресторане гостиницы), по уходу на пенсию, рождению детей, 3-, 5-,10-, 20- и 25-летнему юбилею работы в ООО «Абсолют»;
• ежегодное отмечание праздников всем коллективом (8 марта, 23 февраля, 9 мая, Новый год).

Из нематериальных методов стимулирования можно выделить:

Социальные:

- престижность труда

- возможность карьерного роста

- организация рабочего места

- проведение культурных программ

Моральные:

- уважение со стороны родственников и друзей

- создание здоровой атмосферы в коллективе

Творческие:

- возможность самосовершенствования, самореализации.

Рис. 2. - Структура методов управления трудовой мотивацией сотрудников ООО «Абсолют»

Как видно на рис. 2, в ООО «Абсолют» 69% уделяется нематериальному стимулированию, и всего лишь 31%- материальному, это говорит о том, что данную систему стимулирования персонала необходимо совершенствовать. В свою очередь необходимо проанализировать каким именно методам стимулирования необходимо особое внимание (рис. 3).

Рис. 3. - Структура материального и нематериального стимулирования сотрудников ООО «Абсолют»

Проанализировав систему морального и материального стимулирования (рис. 3), можно сделать вывод о том, что основная направленность системы стимулирования ООО «Абсолют» идет на творческое (55%) и неденежное (64%) стимулирование.

Таким образом, проанализировав используемую ООО «Абсолют» систему мотивации сотрудников, видно, что в основном используется нематериальная мотивация сотрудников (69%), преимущественно творческое стимулирование (55%), соответственно опрос показал, что меньше всего сотрудников (4%) не удовлетворены данным показателем. Также можно говорить о том, что неденежному стимулированию в ООО «Абсолют» уделяется большое внимание (64%). Поэтому можно сделать вывод о том, что действующая система стимулирования персонала в ООО «Абсолют» несовершенна, так как охватывает лишь малую долю важных показателей мотивации сотрудников.

---

Управление мотивацией, как и любым другим процессом, требует измерения и регулярной оценки достижения тех целей, ради которых мероприятия внедрялись. Система измерения и оценки позволяет значительно увеличить эффективность управления системой мотивации и ее действенность. Для того, чтобы проанализировать эффективность используемых ООО «Абсолют» систем мотивации сотрудников, необходимо посмотреть изменение в восприятии сотрудников тех или иных аспектов деятельности предприятия. Для этого был опрос сотрудники ООО «Абсолют», его результаты представлены на рис. 4-9.

Рис. 4. - Распределение ответов сотрудников ООО «Абсолют» на вопрос: «Какой метод нематериального стимулирования, побуждает вас лучше работать»

Как видно по рис.4, большинство сотрудников ООО «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования и самореализации (26%), но организация рабочего места также играет большую роль в этом (18%). Также, чтобы лучше работать, сотрудники должны знать о возможности дальнейшего карьерного роста (21%), а труд должен быть престижным, так ответили 13% сотрудников. Примерно одинаково ответили, что важным побудительным фактором к улучшению работы, являются: уважение со стороны родственников и друзей, создание здоровой атмосферы в коллективе, проведение культурных программ.

Рис. 5. - Распределение ответов сотрудников ООО «Абсолют» на вопрос: «Какой метод материального стимулирования, побуждает вас лучше работать»

Как видно по рис. 5, примерно большинство сотрудников (43%), считают, что их производительность труда прямо-пропорционально зависит от заработной платы. 30% сотрудников будут работать лучше при условии оплачиваемого ежегодного отпуска, 18% же при оплачиваемом больничном листе, а 11%, если им даются ежегодные премии.

Рис. 6. - Распределение ответов сотрудников ООО «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему нематериального стимулирования сотрудников»

Как видно по рис. 6, больше половины сотрудников ООО «Абсолют», хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков), это связано с тем, что в основном коллектив молодой (от 20 до 30 лет), соответственно у многих из них маленькие дети, им было бы удобнее работать по гибкому графику и брать отпуск в летнее время, так как это время каникул. Также большой процент сотрудников (31%) улучшили бы организацию рабочего места (техническое оснащение, возможность быстрой работы сети internet), особенно это касается креативного отдела, ведь для качественной работы им необходимы специализированные программы. 13% сотрудников считают, что должны выдаваться дипломы за высокое профессиональное мастерство, а также должна существовать доска почета, ведь в ООО «Абсолют» много творческой работы, есть возможность себя проявить.

---

Мнение же самих сотрудников ООО «Абсолют» показаны на рисунке 7.

Рис. 7. - Распределение ответов сотрудников ООО «Абсолют» на вопрос: «Какие критерии стимулирования трудовой жизни Вас не устраивают или не удовлетворяют»

Рис. 7. наглядно иллюстрирует, что большинство сотрудников ООО «Абсолют» - 35%, недовольны уровнем оплаты труда, считая его недостаточно высоким. Неденежным стимулированием остались недовольны 22% опрошенных, почти столько же недовольны размером социального пакета 21%, система морального стимулирования не устраивает 18% сотрудников. Но при этом, всего лишь 4% опрошенных не довольны творческим стимулированием.

Рис. 8. - Распределение ответов сотрудников ООО «Абсолют» на вопрос: «Что бы вы посоветовали добавить в систему материального стимулирования сотрудников»

По рис. 8 видно, что большинство сотрудников (30%) хотели бы повысить свою квалификацию за счет компании, это в дальнейшем было бы выгодно для компании. Также многие сотрудники (24%) хотели бы, чтобы существовала программа специального премирования (бонусы - вознаграждение, например, за выполнение особо сложных работ и заданий, подчас без учета производительности и качества, а иногда и с учетом в денежном виде, в виде оплаты обеда в дорогом ресторане, награждения ценным подарком). Бесплатному питанию были бы рады 11% опрошенных, а также медицинскому страхованию, так как качество обслуживания в районных поликлиниках довольно низкое.

Таким образом, проанализировав эффективность используемой в ООО «Абсолют» системы мотивации сотрудников, можно сделать вывод о том, что в данной системе есть изъяны. Так, по данным опроса, большинство сотрудников ООО «Абсолют» лучше работают при условии возможности самосовершенствования, самореализации (26%), а также при достойной заработной плате, поэтому, этим двум показателям следует уделить особое внимание, для того, чтобы простимулировать сотрудников к более эффективной работе в ООО «Абсолют». Также следует обратить внимание на приоритеты самих сотрудников в мотивации, таким образом, по данным опроса, большинство сотрудников хотели бы улучшить условия труда (гибкий график работы, удобные условия для отпусков) (49%респондентов), а также добавить в программу бесплатное обучение и повышение квалификации (30% респондентов). Соответственно улучшив качество данных показателей, персонал также будет работать эффективнее.

---