Файл: Власть. Влияние. Лидер..pdf

Самое большое преимущество в использовании убеждения в организациях заключается в том, что выполнение работы человеком, на которого влияют, не нужно будет проверять, и он, по всей вероятности, постарается выполнить больше, чем минимальные требования, потому что он считает, что эти действия помогут удовлетворить его личные потребности на многих уровнях. Человек, получивший приказ, подкрепленный принуждением, обычно выполняет его, но по минимуму иногда кажется, что методика принуждения эффективна, не связанные с ней проблемы могут возникнуть несколькими неделями или месяцами позже, на стадии выполнения.

Однако преимущества убеждения несут в себе лишь потенциальные выгоды в некоторых случаях, принуждение может оказаться более эффективным, чем убеждение в достижении целей организации. 4.2. Влияние через участие (привлечение) трудящихся в управлении

Влияние через участие идет даже дальше, чем убеждение в признании власти и способностей исполнителя. Руководитель не делает никаких усилий, чтобы навязать исполнителю свою волю или, даже мнение. Вместо того чтобы убеждать исполнителя принять сформулированную руководителем цель, руководитель просто направляет его усилия и способствует свободному обмену информацией.

Экспертная власть, как руководителя, так и исполнителя может быть объединена в единую позицию, в которую оба будут искренне верить. Влияние имеет успех потому, что люди, вдохновленные потребностями высокого уровня, как правило, работают усерднее всего на ту цель, которая была сформулирована с их участием. Однако решимость, основанная на единстве, может так же воздействовать на руководителя, как и на исполнителя.

Участие в принятии решений совершенно явно апеллирует к потребностям более высокого уровня - к власти, компетентности, успеху или самовыражению. Поэтому этот подход нужно использовать только в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами, и при условии, что можно положиться на то, что исполнитель будет работать на цели, которые он или она сами выбрали.

В 40-е годы на одной из фабрик швейных изделий было проведено очень важное исследование эффективности участия. Было, в частности, обнаружено, что, когда рабочим разрешалось участвовать в обсуждении предлагаемых изменений в их работе, они меньше сопротивлялись этим переменам, наблюдалась более высокая производительность труда и меньшая текучесть кадров по сравнению с рабочими которым не разрешалось участвовать в этом. Другие исследования показали, что участие имеет положительное воздействие на удовлетворенность работой и производительность труда. В результате авторы, принадлежащие к бихевиористской школе в теории управления, такие, как Дуглас МакГрегор и Рэнсис Лайкерт, стали ярыми сторонниками участия трудящихся в управлении.

К сожалению, другие исследования показали, что участие в управлении годится не для всех ситуаций. Рабочие, которые не любят неясности, не очень склонных к индивидуализму и предпочитают жестко контролируемые авторитарные ситуации, лучше всего работают в более контролируемых условиях, где очень мало места для участия трудящихся в управлении.

Другие авторы выявили несколько ситуационных факторов, определяющих, насколько уместно влияние с помощью вовлечения трудящихся в управление. Но, пока отставив вопрос об уместности, скажем, что одной из причин, почему участие в управлении распространено, не очень широко, может быть тот факт, что управляющие не хотят отказываться от своих традиционных полномочий и прерогатив. Это, возможно, и так, потому что некоторым людям работа руководителя кажется привлекательной, поскольку она удовлетворяет потребность во власти. Конечно, такое удовлетворение более вероятно тогда, когда у человека есть возможность издавать приказы и заставлять их исполнять.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Итак, подводя итог, самая эффективная группа это:

1) Группа, чей размер соответствует ее задачам.

2) в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера.

3) Чьи нормы способствуют достижению цели организации и созданию духа коллективизма.

4) Где здоровый уровень конфликтности.

5) Где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Приняв это во внимание можно сказать, что, создавая рабочую группу, мы создаем семью. А совместная жизнь - это целое искусство. Овладев этим искусством, можно поставить создание "ячейки общества", трудовой группы, на коммерческую основу.

Страх, вознаграждение, традиция, харизма, разумная вера, убеждение и участие в управлении являются инструментами, которые руководитель использует для влияния на исполнителя, апеллируя к его потребностям. Но даже тот редкий руководитель, который имеет в своем арсенале все эти механизмы, должен принимать во внимание и другие факторы.

Недостаточно иметь власть: она должна быть достаточно сильной, чтобы побуждать других к работе, вдохновенной, направленной на достижение целей организации. Чтобы добиться этого необходимо выполнить несколько условий.

Наиболее сильным влияние будет тогда, когда исполнитель высоко ценит ту потребность, к которой апеллируют, считает важным ее удовлетворение или неудовлетворение и думает, что его усилия обязательно оправдают ожидания руководителя. И наоборот, если какой-нибудь из этих компонентов отсутствует, власть влияющего уменьшается или исчезает вовсе.

Для того, чтобы быть эффективным лидером необходимо обладать мастерством работы с людьми:

- Стараться завоевать уважение, а не популярность.

- Задавать направление, разделять риск и трудности.

- Не быть диктатором и надсмотрщиком.

- Показывать пример, подкреплять слово делом.

- Слушать стараясь понять. Быть открытым новым идеям.

- С желанием обсуждать и решать проблемы своих людей.

- Помогать людям раскрыть их таланты. Заряжать их энергией.

- Поддерживать командную работу. Облегчать взаимодействие.

- Помогать своей команде в процессе принятия решений.

- Делегировать полномочия. Доверять своим людям и их мнению.

- Говорить открыто и честно, чтобы люди верили твоим словам.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Адизес И "Идеальный руководитель. Почему им нельзя стать и что из этого следует".М., "АльпинаБизнесБукс",2007.-263стр.
2. Альтшулер И. Г., Городнов А. Г. "Диалектика бизнеса. Ситуации, суждения, парадоксы."- Н. Новгород, ДЕКОМ, 2002. - 304стр.
3. Веснин В.Р. "Основы Менеджмента". Институт международного права и Экономики имени А.С. Грибоедова. М-1999г.
4. Виханский О.С.; Наумов А.И. "Основы Менеджмента". ГАРОАРИКА М-1998г.
5. Добротворский И "Институт коучинга и тренинга команды" http://www.coachtraining.ru
6. Занковский А.Н. Психология лидерства.- М.: Институт психологии РАН.- 2011 г.- 296 с.
7. Захаров Н. "Бизнес в России. Специфика управления». - М., "Вершина",2006. -312стр.
8. Кабушкин Н.И. "Основы Менеджмента". Экономпрес Минск-1997г.
9. Капылов А. Лидерство, доминирование, контроль.- М.:Грифон, 2013 г.- 144 с.
10. Кенджеми Д.П., "Использование лидером власти личного авторитета и власти законных полномочий". Иностранная психология-7, 1996
11. Кови С. Лидерство основанное на принципах.-М.:КроНус, 2017.- 213 с
12. Коллинз Д, Уильям Лазье: "Больше, чем бизнес. Как преодолеть ограничения и построить великую компанию». "АльпинаБизнесБукс",2006.-235стр.
13. Лебланк Р, Джеймс Гиллис: "Совет директоров-взгляд изнутри.Принципы формирования, управление, анализ эффективности". М., "АльпинаБизнесБукс", 2006 -267стр.
14. Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури "Основы Менеджмента перевод с английского". "Дело" М-1998г.
15. Никонов В. Лидерстов по-русски.-М.:Эксмо, 2017.- 528 с.
16. Шалагина Л. Психология лидерства.- М.: Речь, 2007 г. -464 с
17. Шейнов В. Психология лидерства, влияния, власти.- М.: Харвест, 2009 г.- 992 с