Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Состояние мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 90
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА
1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала
1.2 Политика мотивации персонала организаций
ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ПРОДУКТЫ»
2.1. Характеристика и структурная оценка персонала
2.2. Анализ используемых методов мотивации и стимулирования персонала
2.3. Оптимизация системы мотивации и стимулирования персонала
Таблица 3
Возрастная структура персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» и её динамика в 2015 – 2016 гг.
Наименование показателя |
Возрастные группы, лет |
||||
16-29 |
30-39 |
40-49 |
50-59 |
60 и старше |
|
2015 г. Списочная численность, чел. |
3 |
21 |
7 |
2 |
1 |
% к общей численности |
8,8 |
61,8 |
20,6 |
5,9 |
2,9 |
2016 г. Списочная численность, чел. |
2 |
13 |
11 |
5 |
0 |
% к общей численности |
6,5 |
41,9 |
35,5 |
16,1 |
0 |
Абс. прирост за период, чел. |
– 1 |
- 8 |
4 |
3 |
–1 |
Абс. прирост за период, п.п. |
- 2,3 |
- 19,9 |
14,9 |
10,2 |
- 2,9 |
Наименее представительной является возрастная группа до 29 лет в 2016 году. В целом следует отметить, что особенностью данной организации является средний возраст ее сотрудников.
Проведём анализ структуры персонала по полу. Структура работников ООО «Инновационные технологии и продукты» по полу такова, что преобладающими являются женщины: на их долю приходится около 70 %. При этом отмечается увеличение удельного веса женщин в 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. на 2,1 п.п. Тогда как доля мужчин снижается. Женщины преобладают по всем категориям работников.
Важным аспектом характеристики персонала является его образовательная структура (Таблица 4). В образовательной структуре работников ООО «Инновационные технологии и продукты» в анализируемом периоде преобладают работники с высшим образованием. На долю работников с высшим образованием на конец 2016 г. приходилось 74,2 %, что меньше по состоянию на конец 2015 г. на 2,3 п.п.
Однако следует отметить, что в абсолютном выражении численность работников с высшим образованием сократилась на 3 человека.
Таблица 4
Образовательная структура работников ООО «Инновационные технологии и продукты» и её динамика в 2015-2016 гг.
2015 г. |
2016 г. |
Абс. прирост за 2015-2016 гг. |
||||
чел. |
% |
чел. |
% |
чел. |
п.п. |
|
Списочная численность работников, всего из них: |
34 |
100,0 |
31 |
100,0 |
– 3 |
– |
с высшим образованием |
26 |
76,5 |
23 |
74,2 |
- 3 |
- 2,3 |
со средним специальным образованием |
3 |
8,8 |
5 |
16,1 |
2 |
7,3 |
с профессионально-техническим |
3 |
8,8 |
2 |
6,5 |
- 1 |
- 2,3 |
с общим средним |
2 |
5,9 |
1 |
3,2 |
- 1 |
- 2,7 |
с общим базовым |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
0 |
Рост наблюдается только по группе работников со средним специальным образованием. В целом образовательный уровень работников является достаточным для данной организации, где высококвалифицированный труд является преобладающим. Необходимо отметить, что образовательный уровень работников особенно в категории служащих должен повышаться.
Важным аспектом анализа является движение персонала (таблица 5).
Таблица 5
Показатели движения персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» в 2015-2016 гг. (чел.)
Наименование показателя |
2015 г. |
2016 г. |
Абс. прирост за 2015-2016 гг. |
Среднесписочная численность работников |
34 |
31 |
–3 |
Число принятых работников |
3 |
2 |
-1 |
Число уволенных работников |
6 |
6 |
0 |
Коэффициент оборота по приему |
3/34=0,09 |
2/31=0,06 |
0,03 |
Коэффициент оборота по выбытию |
6/34=0,18 |
6/31=0,19 |
–0,01 |
Коэффициент замещения |
3-6/34= - 0,09 |
2-6/31= - 0,13 |
- 0,22 |
В исследуемой организации в анализируемом периоде происходит движение кадров. При этом число уволенных работников стабильно превышает число принятых, вследствие чего к концу 2016 г. по сравнению с концом 2015 г. численность персонала сократилась на 3 человека. Коэффициент оборота по выбытию кадров превышает значение коэффициента оборота по приему, вследствие чего и наблюдается сокращение численности персонала.
Увольнение происходит преимущественно по собственному желанию и не восполняется принятыми на работу работниками. В результате коэффициент замещения отрицательный. Коэффициент оборота по приему снизился в 2016 г. по сравнению с 2015 г. на 0,03, а коэффициент оборота по выбытию увеличился до 0,019. Значение коэффициента замещения так же снизился.
В исследуемой организации наблюдается существенное выбытие персонала, что требует совершенствования порядка его приема для уменьшения текучести кадров.
2.2. Анализ используемых методов мотивации и стимулирования персонала
Сегодня специалист — это экономически активная ячейка общества, который рассчитывает на работу, которая приносила ему не только материальное, но и моральное удовлетворение. Данное положение становится актуальной моделью мотивации персонала, готового продавать свое рабочее время и расти в профессиональном плане.
Однако в процессе получения прибыли руководитель отодвигает личные качества сотрудника на второй план и сотрудник становится лишь орудием зарабатывания денег для компании. Подобная прибыль, основанная на безграмотной эксплуатации персонала, будет существовать недолго: рано или поздно работник уволится, и предприятию вновь будет искать человека на вакантную должность, расходуя время и материальные ресурсы и одновременно теряя прибыль.
Таким образом, ориентация деятельности организации, грамотного руководителя, должна быть направлена на систему мотивации труда сотрудника – стимулирование работников к деятельности по достижению целей организации через удовлетворение их собственных потребностей.
Средства мотивации довольно разнообразны, в общем виде они представлены в виде схемы (Рисунок 2 приложение 1). Исходя из инструментария процедуры стимулирования можно выделить несколько ее видов и форм стимулирующих средств мотивации (Рисунок 3 приложение 1).
Как правило, стимулирование труда слагается из двух составляющих — материальной, которая является наиболее понятной для всех групп работников, занятых в разных сферах деятельности, и моральной, предполагающей признание личностных качеств человека. В управлении персоналом ООО «Инновационные технологии и продукты» применяют формы материального и морального стимулирования персонала.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с КЗоТ РБ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Основные правила оплаты труда и премирования закреплены Положением об оплате труда работников.
Структурные элементы фонда оплаты труда приведены на рисунке 4 приложение 1.
Руководство общества ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Общество использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников предприятия определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности общества и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата выплачивается в сроки: 8 числа каждого месяца.
Тарифная часть заработной платы формируется следующим образом:
Должностные оклады руководителям, специалистам устанавливаются директором на основе штатного расписания в соответствии с должностью и квалификацией работника.
При оплате труда рабочих применяется:
— повременная оплата, согласно окладам, утвержденных в штатном расписании, размер которых зависит от сложности выполняемой работы и тарифных разрядов;
— сдельная оплата труда за фактически выполненную работу.
К должностным окладам работников организации установлены следующие доплаты:
— доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
— доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
— доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
—доплата за руководство структурным подразделением;
—доплата за сверхурочную работу;
—доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией общества в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для ООО, уровня профессионализма работника и др.).
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по оказанию услуг в натуральных показателях и их реализации.. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима помещений и территорий.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
— неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
— совершение дисциплинарного проступка;
— причинение материального ущерба предприятию или нанесение вреда его деловой репутации;
— нарушение технологической дисциплины;
— нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности;
— несоблюдение санитарного режима помещений и территорий - на 10% при оценке «удовлетворительно».
Конкретный размер снижения премии определяется директором общества (в отношении рабочих—начальниками структурных подразделений) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
— совершение прогула,
— появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
— распитие спиртных напитков на территории предприятия,
— совершения хищения имущества предприятия.
Полное или частичное лишение премии производится за тот период, в котором было совершено упущение по работе.