Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Состояние мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»).pdf

Социальный пакет, предоставляемый работникам компании ООО «Инновационные технологии и продукты» должен иметь четкую структуру, включающую:

Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал.

Дополнительные льготы и гарантии, ответственность за обеспечение которых принимает на себя руководство ООО «Инновационные технологии и продукты». Дополнительные льготы и гарантии могут распространяться как на весь персонал компании, так и на отдельные его категории, и служить средством подчеркивания особых заслуг или статуса сотрудников.

По нашему мнению, в компании ООО «Инновационные технологии и продукты» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия». Данная система основана на идее гибкого, адаптированного к потребностям каждого из сотрудников компании механизма непрямого материального вознаграждения и, по сути, является инструментом, альтернативным премированию, одним из видов непрямого материального вознаграждения и эффективным способом стимулирования труда.

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании ООО «Инновационные технологии и продукты» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, экскурсионную поездку, посещение концертов, кино, и т.п.). Работнику это обеспечивает возможность приобретения более предпочтительных для него льгот, а руководству компании ООО «Инновационные технологии и продукты» – возможность строгого контроля расходов на социальные выплаты, что и является основным преимуществом системы.

Несмотря на явные достоинства системы «кафетерия», она не свободна и от некоторых недостатков. Общая стоимость льгот при использовании этой системы повышается, поскольку влечет за собой дополнительные административные и накладные расходы, а некоторые услуги, например страхование персонала, обходятся дешевле, если их получают в больших объемах. Кроме того, возникает необходимость регулярного информирования работников об имеющихся в наличии льготах и потенциальном их значении в будущем и настоящем. Поэтому в компании ООО «Инновационные технологии и продукты» систему «кафетерия» нужно вводить поэтапно, исходя из результатов анализа предпочитаемого вида стимулирования среди работников компании. Также необходимо учесть, что содержание пакета зависит от уровня должности: чем она выше, тем дороже социальный пакет. Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник образовательного центра имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот в компании ООО «Инновационные технологии и продукты» предлагаются следующие:

оплата экскурсионных поездок по стране;

оплата корпоративного отдыха;

выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.

Одним из универсальных элементов социального пакета, хорошо зарекомендовавших себя на практике, являются выплаты, связанные со значимыми для сотрудников событиями. В жизни каждого человека бывают моменты, когда поддержка со стороны компании, в которой он работает, даже как методисты – по совместительству, просто необходима.

К таким случаям можно отнести свадьбу, рождение ребенка и смерть близкого родственника. В зависимости от ситуации, в компании необходимо оказывать материальную помощь в размере от пяти до десяти тысяч рублей.

Таким образом, основная тенденция в развитии компенсационных пакетов компании ООО «Инновационные технологии и продукты» должна заключаться в относительном увеличении социальных льгот и выплат в общей системе вознаграждения. Развитая социальная политика образовательного центра должна указывать на то, что в стратегических целях компании присутствует не только максимизация предпринимательской прибыли, но и социальное обеспечение сотрудника, развитие его личности.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект. Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов.

Управление персоналом ООО «Инновационные технологии и продукты» осуществляется с помощью сочетания материальных и нематериальных форм стимулирования и таких видов стимулирования, как административные, экономические и социально-психологические методы управления.

Определяющую роль в системе мотивации и стимулирования труда сотрудников компании ООО «Инновационные технологии и продукты» конечно же, имеет эффективная оплата труда.

Рекомендуется установить базовый оклад в размере 20 – 40 % от заработной платы, которую получал сотрудник до введения новой системы оплаты труда. Это может быть часовая ставка за сопровождение клиента.

Размер персональной надбавки может составлять 50 – 60 % от базового оклада. Отличительные особенности предложенной оплаты:

Заработная плата на первом этапе приблизительно равна прежней заработной плате, которую имел работник ООО «Инновационные технологии и продукты». Следовательно, вероятность того, что переход на новую систему оплаты труда вызовет неприятие, отторжение работников, снижена до предела, т.е. перевод на новый расчет заработной платы произойдет с минимальными переживаниями для сотрудников.

Помимо прямого денежного вознаграждения существуют различные формы косвенных материальных компенсаций работникам, которые называются социальными льготами или социальным пакетом компании.

Социальный пакет, предоставляемый работникам компании ООО «Инновационные технологии и продукты» должен иметь четкую структуру, включающую:

Определенные законодательством льготы и гарантии (оплата больничных листов, отпуск и т. п.), распространяющиеся на весь персонал.

По нашему мнению, в компании ООО «Инновационные технологии и продукты» социальный пакет целесообразно формировать на основе системы «кафетерия».

На практике эта система строится следующим образом: по результатам оценки сотрудник компании ООО «Инновационные технологии и продукты» получает определенное количество баллов и, в зависимости от набранной суммы, выбирает различные формы бенефитов (например, экскурсионную поездку, посещение концертов, кино, и т.п.).

Можно использовать подход с учетом мотивации: за достижения и успехи определенный сотрудник образовательного центра имеет социальный пакет дороже, чем его коллеги того же должностного уровня.

В качестве дополнительных видов социальных льгот в компании ООО «Инновационные технологии и продукты» предлагаются следующие:

— оплата экскурсионных поездок по стране;

— оплата корпоративного отдыха;

— выплаты, связанные со значимыми для сотрудников компании событиями.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Анисимов И.О. Управление «по-современному»// Кадры предприятия. —2014. — N 7. — С. 107-112.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Практикум: — М: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. — 412 с.
3. Бавыкин В.И Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. — М.,2011. — 360с.
4. Бударин В.Б. Роль и задачи кадровых служб обществ и организаций в реализации мер по повышению эффективности производственной деятельности трудовых коллективов в период структурного реформирования — М.: Дело, 2010. — 156с.
5. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе —М.: Изд: Юрист, 2011. — 496с.
6. Верхоглазенко М Система мотивации персонала// Консультант директора, 2012. —№4. — С 22.
7. Данилюк А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебное пособие. - Тюмень: Из-во Тюменского государственного университета, 2015. — 304 с.
8. Замедлина Е.А., Жулина Е.Г. Основы менеджмента. — М.: Аллель, 2011. — 386 с.
9. Здоровый образ жизни человека - национальная проблема современного общества/ В.М. Позняковский, Н.Г. Челнакова, Д.А. Сафьянов //Т. 2 : сб. материалов межрегион. науч.-практ. конф. студентов, аспирантов и молодых ученых, 17 марта 2014 г. / под ред. А.И. Барановского. — Омск, 2011. — С. 98-101.
10. Ильин Е.П. Мотивация и мотивы: учеб. пособие. — СПб.: Питер, 2011. —508с.
11. Истратова О.Н. Психодиагностика: коллекция лучших тестов/ О.Н.Истратова, Т.В.Эксакусто- Ростов н/Д; Феникс, 2013. — 121с.
12. Кибанов А.Я. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учеб. для вузов / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Е.А. Митрофанова, М.В. Ловчева; под ред. А.Я. Кибанова. М.: ИНФРА-М, 2009. — 528с.
13. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК /В. И. Климычев, А. П. Смирнова. - М.: «Вильямс», 2014. - С.77 - 79
14. Корзенко Н.И. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала. // Вестник Челябинского государственного университета. — 2012. — №3. — С.21-22.
15. Крикуненко Д.А. Разработка модели мотивации персонала как ключевой компонент управления инновационной деятельностью.
16. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. Изд. 7-е —М.: ИНФРА-М, 2011. —270с.
17. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений // Управление персоналом. — 2014. — №1. — С. 40-47.
18. Макклелланд Д. Мотивация человека — СПб. Питер, 2011. — 672 с.
19. Маслова В.М. Управление персоналом. — М.: Юрайт-Издат, 2011. —496с.
20. Михалева Е.П. Менеджмент. Краткий курс лекций. — М.: Юрайт, 2011 — 345с.
21. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова //— 2014. — №3. — С. 29.
22. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива —М.: Знание, 2012. — 64 с.
23. Нирмайнер Р.М. Мотивация/ Р. Нирмайнер, М. Зайфферт — М.: Омега-Л, 2011. — с. 19.
24. Реймаров Г.А. Комплексная оценка персонала. Инженерный подход к управлению качеством труда. — М.: ЛКИ, 2012 г. — 424с.
25. Херцберг Ф. Мотивация к работе/ пер. с англ. Д. А. Куликов // Ф.Херцберг, Б. Моснер, Б. Блох Снидерман; Общ. ред. Е.А. Борисова. — М.: Вершина, 2010. — 213с.

Приложение 1

Рисунок 1. Организационная структура

ООО «Инновационные технологии и продукты»

Рисунок 2. Мотивация труда в ООО «Инновационные технологии и продукты»

Рисунок 3. Стимулирование труда в ООО «Инновационные технологии и продукты»

Рисунок 4. Структурные элементы фонда оплаты труда

в ООО «Инновационные технологии и продукты»

Приложение 2

Рисунок 1. Уровни степени интереса к работе, %

\\

Рисунок 2. Уровни степени удовлетворённости достижениями

в работе, %

Рисунок 3. Уровни степени удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками, %

Рисунок 4. Уровни степени удовлетворённости взаимоотношениями с руководством, %

Рисунок 5. Уровни притязаний к профессиональной деятельности, %

Рисунок 6. Уровни притязаний к профессиональной деятельности, %

Рисунок 7. Уровни удовлетворённости условиями труда, %

Рисунок 8. Уровни степени профессиональной ответственности, %

Рисунок 9. Уровни общей удовлетворённости трудом, %

1. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе/В.Р.Веснин.- М.: Изд: Юрист. - 2011.- 496с. ↑

2. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учебник/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2011. – 304 с. ↑

3. Ребров А.В. Влияние структуры мотивации работника на результативность труда. Новая парадигма в управлении мотивацией/А.В. Ребров, -Lambert Academic Publishing, 2011. - 156 с. ↑

4. Мескон М. Х. Основы менеджмента: перевод с английского / М. Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури – М.: Дело, 2010. –381 с. ↑

5. Макарова И.К. Управление персоналом: учебник / Под ред. И.К. Макаровой – М.: Юриспруденция, 2012. – 304 с. ↑

6. Янчевский В.Г. Основы менеджмента. – Мн.: Амалфея,2014. – 224 с. ↑

7. Немов Р.С. Психологические условия и критерии эффективности работы коллектива /Р.С. Немов, – М.: Знание, 2012. - 64 с. ↑

8. Лютенс Ф. Организационное поведение: Пер. с англ. Изд. 7-е -/ Лютенс, Ф.- М.: ИНФРА-М, -2011. - 270 с. ↑

9. Соболевская А. А. Постиндустриальная революция в сфере труда / А.А. Соболевская, А.К. Попов: ИМЭиМО, 2015. – 152 с ↑

10. Михалева Е.П. Менеджмент. Краткий курс лекций. - М.: Юрайт, 2011 – 345 с. ↑

11. Климычев В. И. Проблемы мотивации и удовлетворенности трудом у работников АПК /В. И. Климычев, А. П. Смирнова. - М.: «Вильямс», 2014. - С.77 - 79 ↑

12. Мясоедова Т.Г. Человеческий капитал и конкурентоспособность предприятия / Т.Г. Мясоедова //— 2014. — №3. — С. 29. ↑