Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Состояние мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»).pdf

1.2 Политика мотивации персонала организаций

Главная цель политики мотивации: создание у всех категорий сотрудников организации постоянной заинтересованности не только в добросовестном исполнении установленных должностных функций, но и в обеспечении дополнительных, т.е. незапланированных работодателем, трудовых результатов.

Мотивация персонала помогает повысить производительность труда. Это ключевое направление HR-политики любого предприятия. Важно грамотно выявить мотиваторы у персонала и применить такие методы поощрения, которые не будут сильно обременять бюджет компании, но в тоже время принесут максимальный эффект. Примером универсального и бюджетного мотиватора является обратная связь от клиентов.

Опыт компаний показывает: если сотрудники в курсе, что пишут о компании, продукте и сервисе потребители, то их эффективность, а также лояльность и дисциплинированность возрастает. Хорошие отзывы окрыляют сотрудников и заставляют двигаться вперед, становиться еще лучше, плохие – задуматься над причинами ошибок и выявить верный алгоритм, чтобы не допустить повтора ситуации^[12].

Политика мотивации, как часть кадровой политики организации, определяет основные подходы к мотивации трудовой деятельности работников и совокупность мер, обеспечивающих активность персонала, на уровне, необходимом для реализации целей предприятия.

Трудоспособность персонала является необходимым условием достижения результатов труда. Составляющими трудоспособности являются физические и психофизиологические ресурсы личности, расходуемые в трудовой деятельности. Человек устает от физических и эмоциональных нагрузок, связанных с исполнением рабочих функций, следовательно, его работоспособность в процессе труда снижается. Для поддержания ее на необходимом уровне организации применяют следующие меры:

— денежная компенсация нормативных и сверхнормативных усилий работника: основная заработная плата, доплаты, премии;

— неденежные формы компенсаций: медицинское обслуживание, питание, организация отдыха в течение рабочего дня и в период отпуска и т.д.;

— нормирование труда на основе оптимальных трудозатрат;

— условия труда, способствующие сохранению здоровья работников;

— режим труда и отдыха, позволяющие восстановить трудоспособность и другие.

Профессиональные характеристики работников. Целью регулирования в этом направлении является обеспечение эффективности трудовой деятельности персонала за счет развития квалификационных свойств сотрудников, необходимых для достижения заданных количественных и качественных результатов труда, а также поддержания деловой активности сотрудников.

Одним из направлений здесь является развитие компетенций сотрудников, как совокупности знаний, умений, навыков и особенностей делового поведения, обеспечивающих наилучшее исполнение работы, является главным условием гибкости трудового потенциала предприятия, создающим базу для проведения изменений, обусловленных интересами организационного развития. Мерами, способствующими реализации данного направления, являются:

— стимулирование познавательной активности персонала посредством организованного обучения и саморазвития;

— активизация творческой составляющей трудового потенциала сотрудников путем поддержки инновационной активности;

— развитие деловых и личностных характеристик работников в контексте организационных целей, ценностей и норм, изменяющихся в перспективе.

Удовлетворенность трудом, как главное условие результативности и эффективности персонала, формируется под влиянием совокупности факторов, создаваемых в системе мотивации и реализуемых в виде мер, обеспечивающих:

— гарантированный заработок на уровне, вызывающем заинтересованность работника;

— справедливое вознаграждение за результаты, превышающие нормативные;

—условия труда, создающие комфорт на рабочем месте и не наносящие вреда здоровью сотрудника;

— конструктивность межличностных отношений;

— содержательность выполняемой работы и др.

Корпоративное поведение становится объектом мотивационной деятельности в компаниях, стремящихся к долгосрочным отношениям с работниками, создающим основу эффективности организации на длительную перспективу. Главными направлениями политики мотивации в сфере корпоративного поведения являются:

— формирование системы ценностей и норм, обеспечивающих организационную и социальную целостность компании;

— реализация управленческих подходов, основанных на нравственных и этических ценностях, являющихся приоритетными для организации (например, забота о клиентах, как элемент конкурентной стратегии и т.д.).

Таким образом, направления политики мотивации предлагают ответ на вопрос: «Что нужно сделать для того, чтобы трудовое поведение работников способствовало росту эффективности организации?».

Приведенные направления лишь в общих чертах дают представление о том, как на практике может выстраиваться политика мотивации. Очевидно, что специфика мотивационной деятельности во многом определяется как самими условиями той или иной организации, так и особенностями процессов, протекающих в ее внешней среде.

ГЛАВА 2. СОСТОЯНИЕ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА В ООО «ИННОВАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ И ПРОДУКТЫ»

2.1. Характеристика и структурная оценка персонала

История общества с ограниченной ответственностью «Инновационные технологии и продукты» начинается с 2010 года в г. Новополоцке. Инновационные технологии и продукты начали активно входить в повседневную жизнь. С развитием дистанционного обучения происходили изменения как в процессе оснащения вычислительной техникой, так и в службе, обеспечивающей ее функционирование.

Общество с ограниченной ответственностью «Инновационные технологии и продукты» создано на основании Гражданского кодекса Республики Беларусь, Закона Республики Беларусь «О хозяйственных обществах».

Основной целью организации является осуществление хозяйственной деятельности, направленной на получение прибыли.

Предметом деятельности ООО «Инновационные технологии и продукты» являются любые виды деятельности, не запрещенные законодательством Республики Беларусь. Лицензируемые виды деятельности организация осуществляет только после получения соответствующих лицензий.

Общество создано на неопределенный срок на принципах хозяйственной самостоятельности с составом участников, включающим 5 человек, которые являются учредителями.

Органами управления Общества являются: общее собрание участников общества; генеральный директор общества.

Контрольным органом общества является его ревизор, при условии, если его избрание предусмотрено действующим законодательством.

Исполнительным органом общества является директор. К компетенции директора относится решение всех вопросов, не составляющих компетенцию общего собрания участников. К компетенции исполнительного органа хозяйственного общества относится осуществление текущего руководства его деятельностью.

Права и обязанности директора общества определяются Законом Республики Беларусь «О хозяйственных обществах», законодательством о труде и уставом ООО «Инновационные технологии и продукты», а также договором (контрактом), заключаемым с ним Обществом.

На рисунке 1приложение 1 представлена организационная структура управления ООО «Инновационные технологии и продукты».

Организационная структура управления ООО «Инновационные технологии и продукты» имеет линейно-функциональную структуру. Высший уровень управления представлен директором, который издает приказы (распоряжения) и даёт указания. Решения директора обязательны для всех работников.

В рамках управления персоналом директор Общества:

— осуществляет текущее руководство деятельностью общества;

— принимает и увольняет работников в соответствии с условиями договоров (контрактов) и законодательством;

— в соответствии с Правилами внутреннего распорядка применяет меры поощрения и дисциплинарного взыскания.

Следующий уровень управления персоналом представлен заместителем директора. Заместитель директора:

— в соответствии с утвержденным штатным расписанием подбирает кандидатуры на вакантные должности и представляет эти кандидатуры для согласования директору; принимает решения о перемещении, переводе и увольнении этой категории работников общества;

— обеспечивает наличие необходимого количества персонала согласно штатному расписанию.

Следующий уровень управления представлен начальниками отделов. В рамках управления подбором и наймом персонала начальник отдела выполняет следующие функции:

— организация работы с персоналом;

— комплектование предприятия работниками необходимых профессий;

— контроль соблюдения норм трудового законодательства в работе с персоналом.

Количественный состав сотрудников приведен в таблице 1.

Таблица 1

Численность персонала ООО «Инновационные технологии и продукты»

Начальным этапом исследования является анализ динамики персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты» и его структуры по категориям в 2015–2016 гг. Результаты расчётов представлены в таблице 2.

Таблица 2

Структура персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» по категориям и его динамика в 2015–2016 гг.

Из информации, представленной в таблице 2, можно наблюдать, что общая численность персонала организации к концу 2016 г. сократилась по сравнению с концом 2015 г. на 3 человека или 8,8 %. Данное снижение можно охарактеризовать как существенное, так как оно привело к сокращению численности служащих, которые выполняют основную работу в данной организации.

Итак, мы наблюдаем изменение структуры персонала ООО «Инновационные технологии и продукты» по категориям в сторону увеличения доли рабочих.

Далее проведем анализ возрастной структуры персонала исследуемой организации (таблица 3). Из информации, представленной в таблице 3 видно, что в составе работников ООО «Инновационные технологии и продукты» преобладает персонал в возрасте от 30 до 39 лет.

Это можно объяснить особенностями видов деятельности, которые осуществляет данная организация. Однако следует отметить уменьшение удельного веса работников данной возрастной группы на 19,9 п.п., что может быть обусловлено переходом части работников в следующую возрастную группу 40-49 лет.