Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Состояние мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация занимает ведущее место в структуре личности и является одним из основных понятий, которые используются для объяснения движущих сил поведения. В роли мотива могут выступать потребности, интересы, влечения, эмоции, установки, идеалы. В работах отечественных психологов мотив понимается и как осознанная потребность, и как предмет потребности, а также отождествляется с потребностью^[1].

Способность руководства и кадровых работников выявить высоко мотивированных работников, способность создать команду и правильно осуществить расстановку по должностям, дает организации преимущество на рынке, определяет долгосрочное развитие корпорации. В свою очередь, мотивация влияет на успешную адаптацию, определяется психологическим комфортом, моральной удовлетворённостью от работы и в решающей степени может повлиять на судьбу специалиста в избранной им сфере деятельности.

В связи с вышеизложенным, актуален вопрос создания целостной системы по выявлению и продвижению талантливой молодежи, создания условий для подготовки молодых специалистов и включения их в наукоемкие инновационные отрасли производства.

Разработанность проблемы. Изучением профессиональной мотивацией занимались: Ф.М Рахматуллин, В.И. Шкуркин, Л.А. Ефимова и Н.И. Авдонина, В.Ф. Моргун (1984), Н.Б. Нестерова, Т.А. Иванова и А.Я. Левин, А.К. Маркова, Р.Р. Бибрих, Л.Б. Юшкова, Н.И. Мешков, И.А. Бахтина, А.Г. Александров, М.Г. Рогов, В.П. Гарькин и И.Е. Столярова и другие. К сожалению, основная масса авторов рассматривают отдельные вопросы работы с молодежью и молодыми специалистами (адаптация, развитие, мотивация и т.д.), применение которых в массовой практике осуществляется как набор отдельных, не связанных между собой мероприятий, что не обеспечивает необходимого системного эффекта в работе с молодыми сотрудниками.

Цель исследования — особенностей политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации на примере ООО «Инновационные технологии и продукты».

Объект исследования — коммерческое предприятие ООО «Инновационные технологии и продукты».

Предмет исследования — модели мотивации и стимулирования работников предприятия.

В соответствии с целью поставлены задачи исследования:

— определить сущность мотивации;

— ознакомиться с различными моделями мотивации и стимулирования труда на предприятиях;

— изучить системы и методы мотивации персонала на предприятиях;

— дать характеристику персонала ООО «Инновационные технологии и продукты»;

— проанализировать модели мотивации и стимулирования в ООО «Инновационные технологии и продукты»;

— разработать мероприятия по совершенствованию мотивации и стимулирования персонала в ООО «Инновационные технологии и продукты»;

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Сущность мотивации и стимулирования персонала

Практически каждому человеку, даже неискушённому в вопросах управления персоналом, приходится сталкиваться с понятием мотивации и стимулирования. Существуют различные определения этих понятий, применяемых в менеджменте. Мотивацией персонала принято считать процесс удовлетворения потребности и ожидания работника в работе, которую он выбрал. Этот процесс может осуществиться, когда цель конкретного работника совпадает с целями предприятия, где он трудится.

Для того чтобы эффективно идти навстречу определенным целям, руководителю необходимо уметь координировать свою работу и уметь заставить работников ее выполнять. Менеджеры зачастую считаются исполнительными руководителями, так как главному смыслу их деятельности предстоит обеспечение исполнения работы конкретной организации.

Мотивацией называется процесс побуждения себя и других к деятельности, для того чтобы достичь личных целей или целей организации^[2].

Еще за несколько тысяч лет до того времени, как в лексикон руководителей вошло слово мотивация, уже хорошо было известно, что воздействовать на людей можно намеренно именно для того, чтобы успешно выполнялись задачи организации. Одним из первых применяемых приёмов был известный всем и теперь метод кнута и пряника.

В Библии, в древнейших преданиях и даже в античных мифах представлено много различных историй, где королями держится награда перед глазами предполагаемого героя или заносится меч над его головой. Те «пряники», которые предлагались в награду за многие дела нельзя назвать съедобными. Просто принималось все как бы само собой разумеющееся, что люди должны быть благодарны за всё, что помогает им самим и их семьям выжить^[3].

У разных авторов виды мотивации персонала несколько различаются, однако можно выделить несколько основных. К видам мотивации персонала по основным группам потребностей можно отнести материальную (когда сотрудник стремится к достатку); трудовую (большое внимание уделяется содержанию и условиям работы); статусную (индивид стремится к более высокому положению на работе, готов нести ответственность за более сложную и квалифицированную работу).

К видам мотивации персонала по используемым способам можно отнести нормативную (когда воздействовать можно с помощью информации, внушений, убеждений); принудительную (использовать угрозы неудовлетворения потребностей, принуждения, власти); стимулирование (косвенно воздействовать на личность, на блага и стимулы, которые побуждают сотрудников к нужному поведению)^[4].

К видам мотивов по источникам возникновения отнесем внутреннюю и внешнюю. К внешним мотивам относится воздействие извне, где учитываются определённые правила поведения в коллективе, где есть приказы и распоряжения, оплата работы и т.д.

К внутренним мотивам относится воздействие изнутри, когда у самого человека формируются мотивы (например, страх, познание, желание достичь определенной цели или результатов, и т.п.). Последний вид стимулирования можно назвать более эффективным, чем первый, так как работа здесь выполняется более качественно и на неё затрачивается меньше усилий^[5].

К видам мотивации персонала по направленности на достижение целей и задач организации относят положительную и отрицательную. Положительной мотивацией можно считать персональные бонусы и премии, работа с вип-клиентами, поручение наиболее важных заданий и т.д.

К отрицательной мотивации можно отнести наличие различных замечаний, выговоров и взысканий, психологическую изоляцию, перевод на нижестоящую должность и т.п. Необходимо учитывать, что все виды взысканий доводятся и объясняются всему коллективу, а не только конкретному индивиду^[6].

Мотивация определяется, как сила, побуждающая человека к действию. Источником этой силы может быть внутреннее состояние человека или вне его. Последним будет считаться стимулирование.

У человека под воздействием мотивации появляются мотивы, являющиеся внутренней предрасположенностью либо к определённому поведению, либо к совершению каких-либо действий. Мотивацию можно определить, как необходимое условие целенаправленного поведения человека.

По мнению Дуайта Эйзенхауэра, «мотивацией называется такая способность, которая заставляет человека делать то, что хочется тебе, когда хочется тебе и где хочется тебе, потому что ему кажется, что он сам этого хочет». Другими словами, хорошей мотивацией будет та мотивация, при которой люди получают удовлетворение, когда делают то, что требуется для организации^[7].

Цель трудовой мотивации — повышение индивидуальной, групповой и организационной результативности не только в настоящий момент, но и в долгосрочной перспективе^[8].

Основные факторы, которые определяют трудовое поведение персонала организации — это:

— потребность и способность каждого конкретного человека;

— мотивы его деятельности и поведения, которые формируются на основе потребностей, способностей и многих других факторов;

— созданные в организации условия труда;

— стимулы, которые исходят от организации;

— использование эффективной системы оценки результативности^[9].

Способностями или умениями можно назвать физиологические и познавательные возможности человека, которые позволяют ему эффективно работать.

Один из важных вопросов, который интересовал людей еще в древнейшие времена — это вопрос о том, как можно побудить человека к производительному труду. В силу тех обстоятельств, что в решении этого вопроса человечество накопило немалый опыт, он получил свое достойное обобщение в различных мотивационных теориях.

Применительно к управлению хозяйственной деятельностью впервые проблему мотивации и стимулирования сформулировал Адам Смит, по мнению которого полагалось, что людям свойственно подчиняться эгоистическим мотивам, так как они постоянно и неистребимо стремятся улучшить своё материальное положение. Однако А. Смитом разумелась, прежде всего, мотивация предпринимателя, мотивация же участников производственного процесса А. Смита не интересовала вовсе.

Этот пробел восполнил американский теоретик Ф.У. Тейлор. Он создал научную организацию труда (НОТ), где утверждал, что рабочим свойственны только инстинкты удовлетворения потребностей физиологического уровня, и их можно «приводить в действие» при помощи элементарных стимулов.

Тейлор был убежден, что труд не был предусмотрен биологической природой человека, именно поэтому каждый человек работает только по необходимости. Он считал, что каждый хочет работать меньше, но получать за это больше, на что предпринимателю необходимо было отвечать политикой с точностью до наоборот: «платить поменьше, а требовать больше». По его мнению, главным мотором производства и главной мотивацией к труду является принудительная сила администратора.

Именно этому положению предстояло у Тейлора быть положенным в основу разработанной им системы, где учитывались инструкции-предписания, нормы выработки и была обоснована мотивация через почасовую оплату труда. Повременная оплата труда не позволяла рабочему распоряжаться своим временем, а администрацией же задаётся усиленный темп труда, запрещаются самовольные остановки и перерывы. Появляется избыток рабочей силы, неполная занятость населения, а это и является мощным стимулом повышения производительности труда и, конечно же, влияет на мотивацию каждого работника^[10].

Вся эта ситуация длилась вплоть до 50-60-х годов. Этот метод в рыночной экономике, в конце концов, себя исчерпал. В рамках психологии зачастую больше проводились отдельные исследования мотивации, а они, как правило, не оказывали решающего влияния на управленческую практику предпринимателей. Положение кардинально поменялось, когда в 30-е годы в США возникло гуманистическое направление в управлении.

Его представители — Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо и знаменитые Хоторнские эксперименты значительно обогатили исследования А. Маслоу, Г. Олпорта, К. Роджерса и др.

В современном менеджменте понятию функции стимулирования дают два определения. Если придерживаться первого определения, то можно предположить, что стимулирование — это совокупность определенных действий руководителя, которые побуждают людей делать то, что считается руководителем необходимым для предприятия.

Второе же определение говорит о том, что стимулированием можно считать установление взаимоотношений между членами коллектива, которые побуждают их выполнять работу, которая необходима с точки зрения руководителя.

Необходимо учитывать, реализуя функцию стимулирования, что вся деятельность человека обуславливают его потребности. Человек постоянно стремится чего-либо достичь либо избежать, и его деятельность всегда будет направлена на достижение своих конкретных целей и реализацию своих личных интересов. Отсюда следует, что если руководитель желает добиться успехов в работе с подчинёнными, то он должен в достаточной степени иметь знания о мотивации^[11].

Каждая отдельно взятая теория мотивации (Д. Мак-Грегор, Э. Шеин, Ф. Герцберг, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, В. Врум и др.) основывается на факторах побуждении людей к эффективной деятельности в результате применения различных вознаграждений. И вознаграждением могут быть не просто деньги или другие блага, а всё то, что человек считает ценным для себя.