Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 113
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
1.1 Социально - психологический климат: понятие, структура, факторы и модели формирования
1.2 Показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.2. Анализ результатов исследования социально-психологического климата коллектива организации
ГЛАВА 3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ФОРМИРОВАНИЮ БЛАГОПРИЯТНОГО СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА КОЛЛЕКТИВА
Здесь стоит отметить, что основная (ключевая) роль руководителя (менеджера) в формировании положительного социально-психологического климата на предприятии - правильно организовать работу и минимизировать уровень конфликтности в коллективе через волевые качества, которые проявляются в требовательности, ответственности, самостоятельности в принятии окончательного решения, непримиримости ко всему, что вредит делу.
Вместе с тем, исходя из методических рекомендаций по оценке состояния социально-психологического климата на предприятии с учетом его ключевых доминант с точки зрения синергетического подхода, установлено, что с помощью метода «градиент состояний» можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе и определить наличие или отсутствие проблем. Кроме этого установлено, что представленный подход позволяет определить состояние проблемы в целом, а учитывая сложность и иерархичность объекта исследования - социально-психологического климата в коллективе, то стоит отметить о необходимости детального анализа всех его составляющих (доминант), среди которых выделены:
1) доминанта работы личности (удовлетворенность индивида трудом как личностная доминанта социально-психологического климата)
2) доминанта работы коллектива (сплоченность коллектива как групповая доминанта социально-психологического климата;
3) доминанта работы предприятия (лояльность к предприятию как организационная (корпоративная) составляющая социально-психологического климата) [5].
Итак, целью диагностики социально-психологического климата на предприятии является повышение эффективности и результативности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры предприятия. Достижение намеченной цели предполагает решение следующих задач:
- выявить факторы формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;
- определить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе и дальнейшие управленческие воздействия с целью корректировки его состояния.
ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Диагностика социально-психологического климата в образовательной организации, методы и подходы управления им
При изучении социально-психологического климата в коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для участников исследования.
В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №123 г. Москвы.
Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе настоящей работы, характер социально-психологического климата в основном зависит от уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета руководителя.
В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:
- Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов.
- Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического коллектива школы.
Данная методика базируется на утверждении, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:
- факторы среды;
- личностные факторы;
- факторы команды;
- факторы руководства.
Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не только позволяет в еще большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.
Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). После подсчета баллов выявляются уровни групповой сплоченности:
15,5 баллов и выше - высокая;
11,6 - 15 баллов - выше средней;
7- 11,5 - средняя;
4 - 6,9 - ниже средней;
- и ниже - низкая.
- Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника школы психологической комфортностью и условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.
Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:
- вполне удовлетворен;
- удовлетворен;
- не вполне удовлетворен;
- не удовлетворен;
- крайне неудовлетворен.
Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:
15-20 вполне удовлетворен работой;
21-32 удовлетворен;
33-44 не вполне удовлетворен;
45-60 крайне не удовлетворен.
-
- Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) позволила определить - какой стиль руководства преобладает в педагогическом коллективе школы. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.
Авторитарный (Директивный) стиль (А) - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.
Либеральный (Попустительский) стиль (Л) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.
Демократический (Коллегиальный) компонент (Д) - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.
Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами, а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль руководства преобладающий в педагогическом коллективе школы.
2.2. Анализ результатов исследования социально-психологического климата коллектива организации
На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации деятельности педагогов» были выявлены следующие значимые ведущие мотивы деятельности педагогов:
-
-
- хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
- возможность самостоятельно планировать свою деятельность;
- стремление к достижению профессиональных успехов;
- уважение и поддержка со стороны администрации;
- желание проявлять творчество в работе;
-
Отметим 3 наиболее значимых мотива в коллективе школы и те мотивы, на которые, по мнению педагогов, ориентирована администрация школы:
- Ведущие в коллективе:
1. Стремление к получению большого вознаграждения.
2. Стремление к достижению профессионального успеха.
3. Осознание социальной значимости педагогического труда.
- На которые ориентируется администрация:
1. Стремление к достижению профессионального успеха.
2. Осознание социальной значимости педагогического труда.
3. Желание проявить творчество в работе.
Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в коллективе, и мотивация администрации совпадают в части стремления к достижению профессионального успеха, и осознания социальной значимости педагогического труда. Однако администрация среди важных отмечает желание проявить творчество в работе, но, по мнению педагогов, в коллективе ведущим является мотив стремления к получению большого вознаграждения. Такое рассогласование мотивов может являться признаком неблагополучия в коллективе.
Отметим, что из значимых для самих педагогов, мы выделили именно те мотивы, которые обусловлены благоприятной ситуацией в коллективе, возможностью саморазвития и роста. Это указывает на то, что педагоги ориентированы на формирование благополучного климата в школе, и выделяют значимые мотивы согласно положительной направленности в работе педагогического коллектива.
Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов и мнения педагогов о значимых для коллектива и администрации по результатам анкетирования была составлена диаграмма (рис. 2).
Рисунок 2 - Результаты анкетирования педагогов
На рисунке представлены мотивы деятельности педагогов, где мы видим, что значимые для самого педагога мотивы не взаимосвязаны с ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация, разрыв в некоторых позициях довольно существенный. Из чего можно сделать вывод, что мотивация деятельности педагогов не поддерживается администрацией и не являет собой общую суть педагогического коллектива школы.
Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора. Результаты представлены в табл. 1.
Таблица 1
Результаты изучения индекса групповой сплоченности коллектива школы
№ испытания |
Индекс сплочённости |
№ испытания |
Индекс сплочённости |
1 |
13 |
26 |
8 |
2 |
11 |
27 |
15 |
3 |
12 |
28 |
9 |
4 |
15 |
29 |
11 |
5 |
7 |
30 |
10 |
6 |
13 |
31 |
12 |
7 |
12 |
32 |
12 |
8 |
11 |
33 |
10 |
9 |
10 |
34 |
5 |
10 |
4 |
35 |
10 |
11 |
16 |
36 |
14 |
12 |
15 |
37 |
5 |
13 |
11 |
38 |
16 |
14 |
10 |
39 |
11 |
15 |
5 |
40 |
15 |
16 |
14 |
41 |
11 |
17 |
12 |
42 |
4 |
18 |
5 |
43 |
10 |
19 |
10 |
44 |
7 |
20 |
11 |
45 |
12 |
21 |
12 |
46 |
13 |
22 |
10 |
47 |
12 |
23 |
8 |
48 |
7 |
24 |
9 |
49 |
15 |
25 |
15 |
50 |
13 |
Общая сумма |
524 |