Файл: "Социально-психологический климат коллектива".pdf

продолжение табл. 5

Ведущую роль в формировании позитивной морально-психологической обстановки в коллективе принадлежит руководителю. Ему необходимо стремиться к созданию оптимальных условий, удовлетворяющих коллектив учреждения в потребностях высшего уровня, к которым относятся: социальная потребность, самовыражение и потребность в уважении.

Руководитель учреждения должен испытывать к своим сотрудникам уважение; быть в курсе их забот, интересов, пристрастий; делать все возможное для уменьшения их неприятностей и увеличения радостей; вдохновлять их веру и самому верить в их творческие возможности. Он должен не дотошно контролировать поставленные сотрудникам задачи, а объявить сроки для их выполнения и предоставить им самостоятельность в выполнении задач.

Руководитель должен поощрять и способствовать развитию творческих способностей своих сотрудников: давать им возможность для экспериментов, пусть даже и приводящих к ошибкам; взращивать в сотрудниках стремление к поиску новых, неизученных путей; не переусердствовать с осторожностью, тем самым добиваясь настоящего успеха. Он должен как прилюдно, так и наедине выражать одобрение творческим сотрудникам, особенно при родителях; самое лучшее – делать это в ситуациях, когда этого меньше всего ожидают.

Руководитель должен создавать единый командный дух на рабочих местах; проводить периодические совещания с сотрудниками; привлекать их к формулировке рабочих целей и разработке их решений. Не стоит тащить все на себе, лучше перераспределить часть своих полномочий между сотрудниками. Необходимо иметь обратную связь при оценке вклада каждого из сотрудников в общие результаты работы учреждения; изыскивать возможности компенсации затрат усилий своих сотрудников на основе оценки вклада каждого в общий результат при помощи системы премиальных надбавок к ежемесячной зарплате и годовой премии.

Руководитель должен уметь обеспечить сотрудникам возможности развития и обучения, позволяющие полнее использовать потенциал каждого, повышать их уровень компетентности; предлагать возможности профессионального роста с помощью переаттестации на повышенную категорию и участие в различных профессиональных конкурсах. При этом руководитель должен быть щедрым на заслуженную похвалу сотрудников, высказываясь об их работе в целом, не придираясь к несущественным мелочам. Руководитель должен обеспечить прямую зависимость вознаграждения сотрудников от результатов их труда.

Он обязан быть честным: хвалить, если что-то в творческой работе нравится, и говорить прямо о том, что не нравится; стараться создать рабочий климат взаимного доверия, поддержки и уважения; защищать своих подчиненных перед всеми вышестоящими инстанциями, давая им ощущение защищенности в стенах своего учреждения. Руководитель обязан признать важность и необходимость сбалансированного образа жизни, охватывающего все сферы (семейных, личных, деловых и групповых) интересов.

Руководитель обязан быть примером креативного поведения, побуждающего сотрудников к единству, честности и искренности, проявлению собственной инициативности и самостоятельности. Он должен быть в меру честолюбив и уметь поощрять творческую команду учреждения, уметь находить нетрадиционные решения, быть уверенным и энергичным в своих решениях и действиях, отбрасывать в сторону уныние и пессимизм (хотя бы в присутствии подчиненных), высказывать свое беспокойство только наедине с самим собой. Руководитель должен признавать свои неправильные действия и ошибки; стараться забывать про несущую неуверенность нерешительность; самоуверенность, если испытываются сомнения, проявлять тоже не стоит.

Важным условием для формирования доброжелательного морально-психологического климата в трудовом коллективе являются существующие в нем традиции и коллективные настроения – исторически сложившиеся, из рук в руки передаваемые обычаи, взгляды, вкусы, нормы поведения и тому подобное.

Трудовой коллектив школы создает новые и поддерживает сложившиеся в коллективе на протяжении долгих лет традиции.

Такие трудовые традиции связаны с конкретными людьми, работающими в коллективе, с учетом их индивидуальных различий, возраста и предпочтений. Эти традиции основываются на взглядах, ценностях, нормах поведения, поддерживаемых в коллективе. Они – тот самый творческий подход к трудовому процессу, нацеленность на развитие каждой детской личности, позитивное использование инноваций, взаимоуважение.

Особое внимание следует уделять внимание традициям, дающим людям повысить свою самооценку и уважение, возможность осознать свою значимость и внимание руководства и коллег к себе. Одни из самых популярных традиций - «Чествование ветеранов труда (10, 15, 20... лет трудового стажа)», «Педагог – новатор».

Особое внимание следует уделить творческим мастер-классам и смотрам-конкурсам, например реализовать творческие отчеты, выставки хобби и увлечений педагогов, что поможет более полно раскрывать огромный творческий потенциал сотрудников.

Адаптация к коллективу и последующая успешность пришедших в коллектив молодых специалистов в большой мере зависит от того, как они будут встречены руководством и самим коллективом. Для этого может быть использована традиция «Посвящение в члены коллектива».

Традиционным методом является выпуск стенгазет к праздникам, составление календаря памятных дат и знаменательных событий.

Осенью следует проводить субботники по уборке территории, которые являются своеобразным тренингом для сплочения команды.

Совместное проведение сотрудниками досуга имеет значение в плане организации полноценного отдыха и работы по выработке взаимопонимания и даже общих подходов к решению профессиональных задач. Совместные вылазки на природу, посещение концертов способствует лучшему узнаванию членами коллектива друг друга. Когда люди хорошо знают друг друга, у них исчезает необходимость в психологической защите, что позволяет проявлять большую открытость в общении. За счет взаимопонимания, открытости возможны подлинный диалог или обсуждение проблем на педсоветах, производственных совещаниях и т.п.

Прогрессивные традиции позволяют не только оздоровить психологический климат в коллективе, но и способствуют раскрытию креативных способностей организаторов и участников проводимых мероприятий.

Проблема создания в коллективе благоприятного морально - психологического климата на сегодняшний день является одной из самых основных в современной системе образования.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

По результатам курсовой работы можно сделать обобщающие выводы:

Итак, социально-психологический климат играет важную роль на предприятии, ведь является результатом межличностных отношений в трудовом коллективе, что, в свою очередь, влияет как на производительность труда всего коллектива, так и на эмоциональное состояние каждого работника. Он образуется на основе межличностных отношений, которые проявляются в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию работников в трудовом коллективе предприятия.

Неблагоприятный социально-психологический климат проявляется в напряженных отношениях, в обособленности каждого работника, конфликтных ситуациях и трудовых конфликтах. Как результат, ухудшается деятельность предприятия в целом, снижается мотивация к труду, уменьшается производительность труда, растет текучесть кадров, ухудшается трудовая активность работников и тому подобное.

В свою очередь, для благоприятного социально-психологического климата характерны взаимопомощь, ответственность и требовательность, что влияет на эффективность работы всего коллектива в общем, их социально-психологический климат трудового коллектива можно рассматривать как один из важных факторов и резервов повышения производительности труда.

Практика свидетельствует о необходимости использования менеджером социально-психологических методов на всех уровнях и этапах управления. Это будет способствовать формированию высококвалифицированной эффективной команды, каждый член которой реализует свой потенциал на высоком уровне, в результате чего будет повышаться результативность деятельности предприятия.

Вторая глава посвящена аналитическому аспекту управления социально-психологическим климатом коллектива ФГБОУ СОШ №123 г. Москвы.

При изучении психологического климата в педагогическом коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для педагогов.

В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №123.

Проанализировав результаты диагностики, мы пришли к выводу о том, что в исследуемой организации выявлены признаки неблагоприятности социально-психологического климата, обусловленные недостаточной мотивированностью педагогов, расхождением между оценкой мотивов значимости в коллективе и ориентацией мотивации администрации. Так же отметим, что большинство педагогов не удовлетворены работой, в частности того, что касается оплаты труда специалиста школы.

Немаловажным в оценке благоприятности психологического климата в коллективе является и стиль управления руководства. По оценке педагогов, преобладает авторитарный стиль, характеризующий низким уровнем эффективности, вызывающий конфликтность, недовольство работой, трудностями в межличностном взаимодействии руководителя и коллектива.

Уровень групповой сплочённости соответствует среднему уровню. При этом имеет место психологическое единство членов группы по некоторым аспектам жизни. Сотрудники имеют разные отношения между собой, готовность поддерживать друг друга находится на нейтральном уровне. В целом нужно отметить, что над сплоченностью данной группы необходимо работать, чтобы достичь более высокого уровня для достижения благоприятного климата в коллективе.

В ходе методической работы по улучшению социально-психологического климата в коллективе было рекомендовано решение следующих задач:

- систематически отслеживать психолого-педагогический статус педагога;

- снимать психоэмоциональное напряжение педагогов через снижение негативных переживаний, их трансформация в положительные;

- создать специальные социально-психологические условия для оказания помощи педагогам, имеющим проблемы;

- помощь педагогу в целях осознания им своего профессионализма и личностного роста.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алехина О.О. О влиянии руководителя на эффективность управления производством и персоналом / О. Алехина, Ф. Удалов, И. Кулагова // Проблемы теории и практики управления. – 2016. – №1. – С. 60–65.
2. Баландина Т. Корпоративная культура / Т. Баландина // Лаборатория маркетинга и РR. – 2015. – №3. – С. 77.
3. Будаева Э.В. Влияние социально-психологического климата на межличностные отношения в трудовом коллективе / Э.В. Будаева // Вестник бурятского государственного университета. – 2015. – №6. – С. 92–95.
4. Бусоедов И.А. Социально-психологический климат в организации / И.А. Бусоедов, Т.А. Гребенюк, Н.К. Семенова // Молодой ученый. – 2016. – №10. – С. 634–636.
5. Вертогузова Н. А. Организационные изменения и социально-психологический климат в организации/ Н.А. Вертогузова // Регион. экономика. Юг России. – 2015. – № 1. – С. 128–133.
6. Вихренко М. А. Применение социально-психологических методов управления персоналом на предприятии/ М.А. Вихренко // Экономика и упр.: анализ тенденций и перспектив развития. - 2014. - № 11. - С. 160-164.
7. Герчиков, В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: Учебное пособие / В.И.Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2012. – 282 с.
8. Горленко, О. А. Управление персоналом : учебник для академического бакалавриата / О. А. Горленко, Д. В. Ерохин, Т. П. Можаева. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 249 с.
9. Духновский С.В. Диагностика межличностных отношений в работе практического психолога образования : учеб. пособие. - Курган, 2016. - 190 с.
10. Золотарева С.С. Социально-психологические факторы формирования групповой самооценки/ С.С. Золотарева // Вестник Вятского гос. гуманитарного ун-та. - 2014. - № 10. - С.159-166
11. Исаева, О. М. Управление персоналом : учебник и практикум для СПО / О. М. Исаева, Е. А. Припорова. — 2-е изд. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 244 с.
12. Князютенкова С. А. Исследование взаимосвязи стиля руководства с социально-психологическим климатом в коллективе / С. А. Князютенкова, А. С. Ковалин // Вестн. науч. конф. – 2017. – № 3 (3). – С. 57–59.
13. Колесников, А. В. Корпоративная культура : учебник и практикум для академического бакалавриата / А. В. Колесников. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 167 с.
14. . Михайлина, Г.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Г.И.Михайлина, Л.В.Матраева. – М.: Дашков и К, 2016. – 280 с.
15. Моргунов, Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение: Учебник для академического бакалавриата / Е.Б.Моргунов. – Люберцы: Юрайт, 2016. – 424 с.
16. Надеждина В. Практическая псхиодиагностика. Тесты и методики/ В. Надеждина. – М.: АСТЮ 2008. – 640 с.
17. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом: Учебник / Ю.Г.Одегов, Г.Г.Руденко. – Люберцы: Юрайт, 2014. – 513 с
18. Полякова, О.Н. Управление персоналом: Учебник / О.Н.Полякова, И.Б. Дуракова, Л.П. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 2013. – 570 с.
19. Почебут, Л. Г. Организационная социальная психология : учебное пособие для академического бакалавриата / Л. Г. Почебут, В. А. Чикер. — 2-е изд., испр. и доп. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 297 с.
20. Психологические тесты для профессионалов/ авт. сост Н.Ф. Гребень. – Минск: Соврем. Шк., 2007. – 496с.
21. Психология управления персоналом : учебник для академического бакалавриата / Е. И. Рогов [и др.] ; под общ. ред. Е. И. Рогова. — М. : Издательство Юрайт, 2018. — 350 с.
22. Ребцовский В.О. Социально-психологические методы управления персоналом в организации/ В.О. Ребцовский // Актуальные вопр. развития соврем. о-ва : материалы 3-й Междунар. науч.-практ. конф. / ред. Горохов А. А. - Курск, 2013. - С. 243-247.
23. Фетискин Н.П. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп/ Н.П. Фетискин, В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов. – М., 2002. – 325 с.
24. Червова И. С. Социально-психологический климат трудового коллектива/ И.С. Червова // NovaInfo.Ru. – 2017. – Т. 2, № 67. – С. 283–288.
25. Социально-психологический климат коллектива: определение, структура, пути формирования благоприятного СПК [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://psylist.net/hpor/social019.htm (дата обращения: 26.06.2018).
26. Старостина Г.Е. Социально-психологический климат коллектива организации [Электронный ресурс] / Г.Е. Старостина, А.В. Михайлова // Научный диалог: экономика и управление – Чебоксары: ЦНС «Интерактив плюс». Режим доступа: https:/interactive-plus.ru/ru/article/467130/discussion_platform (дата обращения: 05.06.2018).