Файл: "Социально-психологический климат коллектива".pdf

5. Применение более гибких методов контроля. Нужно давать определенный уровень автономности для решения задач, решаемых в процессе производства, стараться избегать чрезмерного и непрерывного контроля, поскольку это может оказать негативное влияние не столько на снижение эффективности, сколько на моральное настроение работников.

6. Использование методов моделирования и имитации, поскольку руководители среднего звена во время взаимоотношений с подчиненными обычно копируют модель взаимодействия с ними руководителей высшего звена. Также стоит отметить, что существует тенденция более активного осуждения и критики своих подчиненных со стороны руководителей среднего уровня через определенное административное ограничение по осуществлению их полномочий [19].

Выделим основные условия, необходимые для успешного формирования благоприятного климата на предприятии:

1. Организация общения: обеспечение условий для коллективных посещений культурных заведений и мест отдыха, дополнительные возможности использования обеденного перерыва.

2. Организация информационного потока: общие отчеты о выполнении плановых показателей социально-психологического развития в коллективе; эффективность производственной деятельности в различных подразделениях предприятия; основные изменения в структуре предприятия и управленческих методах; а также другие изменения, которые могут косвенно влиять на жизнь коллектива.

3. Организация системы самоуправления: делегирование со стороны руководства проблемных вопросов для рассмотрения на коллективных собраниях [20].

Необходимый уровень участия в самоуправлении и проведение вышеупомянутых мероприятий способствует сближению работников, выявлению общих интересов, улучшению отношений, а также положительно влияет на их общественную активность.

Для улучшения и поддержания уровня социально-психологического климата в трудовом коллективе необходимо соблюдать выполнение таких действий, как:

- формирование главных аспектов социально-психологического климата на предприятии (ценности, нормы, традиции, коллективное мнение, настроение);

- оптимальное размещение, обучение, подбор и периодическая аттестация руководящего персонала;

- формирование нового коллектива с учетом психологической совместимости и особенностей работников;

- решение конфликтов в коллективе на начальном этапе их формирования [9].

Для улучшения социально-психологического климата трудового коллектива, в котором работники уже длительное время работают вместе, необходимо выделить такой аспект, как формирование взаимоотношений поддержки и доверия, которые способствовали бы формированию положительной атмосферы для обеспечения эффективного коммуникационного уровня в трудовом коллективе. Отметим, что социальная общность в рамках коллектива, с одной стороны, и сохранение индивидуальности отдельного ее члена, с другой, является основной целью коммуникации.

---

Исходя из этого, можно определить такие показатели благоприятного социально-психологического климата трудового коллектива:

- оптимальный уровень требовательности и доверия среди работников предприятия друг к другу;

- деловая и доброжелательная критика;

- возможность свободно выражать собственное мнение во время обсуждения всех вопросов взаимоотношений в трудовом коллективе предприятия;

- удовлетворенность трудом на предприятии;

- взаимопомощь на всех этапах работы;

- равномерное информирование работников о всех аспектах внутренней жизни предприятия.

1.2 Показатели социально-психологического климата и методические подходы к его изучению

Как уже отмечалось, под социально-психологическим климатом следует понимать определенную систему взаимоотношений, возникающих между членами коллектива. Данная система формируется под влиянием индивидуальных психофизиологических особенностей (факторов, параметров) и внутригрупповых традиций и стандартов, которые способствуют или препятствуют продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе (коллективе) для достижения целей (определенной цели) отдельного индивида, коллектива и предприятия в целом.

В этом контексте, состояние социально-психологического климата в коллективе (персонала) непосредственно влияет на деятельность предприятия, так как уровень эффективности и результативности его функционирования, в первую очередь, зависит от взаимоотношений между отдельными работниками, между различными подразделениями, между менеджером (руководителем) и его подчиненными [14].

Целью диагностики социально-психологического климата на предприятии является повышение эффективности и результативности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры предприятия.

Ключевыми задачами диагностики социально-психологического климата на предприятии являются:

а) выявление факторов формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

б) определение уровня (степени) благоприятности социально-психологического климата в коллективе и дальнейших управленческих воздействий с целью корректировки его состояния [7].

---

Обычно для диагностики состояния социально-психологического климата на предприятии используется комплекс методических процедур, который включает в себя:

1) наблюдение;

2) анализ документов;

3) интервью;

4) беседы;

5) анкетирование;

6) социометрические опросы и тому подобное [18].

Процесс диагностики и корректировки социально-психологического климата на предприятии включает следующие три основных этапа:

1) экспертный опрос с целью выявления (идентификации) ключевых факторов формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

2) анализ и оценка состояния социально-психологического климата с целью определения степени его благоприятности;

3) корректировка состояния социально-психологического климата за счет формирования и использования мероприятий по улучшению его состояния [15].

Более подробная детализация процедуры диагностики социально-психологического климата выглядит следующим образом.

Этап 1:

а) ознакомление с предприятием, его организационно-правовой формой, деятельностью и специализацией;

б) формирование общего представления об условиях труда, уровне его организации, о характере взаимоотношений между работниками предприятия в процессе трудовой деятельности и т.д.

Этап 2. Сбор и обработка информации субъективного характера, на основе которой будут рассчитываться показатели (параметры, бизнес-индикаторы) социально-психологического климата в коллективе.

Этап 3. Первичная и вторичная экономико-математическая обработка полученных данных.

Этап 4:

а) анализ и интерпретация полученной информации, сопоставление субъективных показателей (параметров, бизнес-индикаторов) климата с данными, характеризующими объективные социально-психологические взаимоотношения, сведение отдельных конкретных показателей в целостную характеристику социально-психологического климата;

б) разработка практических рекомендаций для менеджеров предприятия (институционального, управленческого и технического уровня управления) по улучшению социально-психологического климата в конкретных коллективах [10].

Диагностика социально-психологического климата на предприятии предусматривает:

1) консультативную работу психолога по оптимизации социально-психологического климата;

2) гармонизацию деловых и личностных отношений;

3) деятельность психолога по предупреждению и разрешению конфликта;

4) психопрофилактическую работу с отдельными работниками [6].

---

В то же время установлено, что существуют 5 основных межличностных способов решения конфликтов (конфликтных ситуаций):

1) уклонение;

2) сглаживание;

3) принуждение;

4) компромисс;

5) решение проблемы, которая привела к конфликту [5].

Кроме того, необходимо отметить, что социально-психологический климат в коллективе предприятия формируется под влиянием многих факторов, которые классифицируются:

1) по уровню среды:

- факторы глобальной (макро) среды: общественно-политическая ситуация в стране (а1), экономическая ситуация в обществе (а2), уровень жизни населения (а3), организация жизни населения (а4), социально-демографические факторы (а5), региональные факторы (а6), этнические факторы (а7).

- факторы локальной (микро) среды: удовлетворенность работой (b1), психологическая совместимость (b2), сработанность (b3), характер коммуникаций (b4), характер выполняемой работы (b5), организация совместной деятельности (b6), стиль руководства (b7), организационная структура (b8), условия труда (b9).

2) по направлению воздействия:

- экономические - а2, а3, а4, а6;

- социально-демографические - а4, а5, а7;

- социально-психологические - b1, b2, b3, b4, b7;

- организационные - b5, b6, b7, b8, b9 [14].

В то же время установлено, что на состояние социально-психологического климата в коллективе предприятия также влияют такие факторы как:

1) содержание труда и уровень удовлетворенности работников (управленческого персонала, рабочих основного и вспомогательного производства) работой;

2) условия труда и быта, уровень удовлетворенности ими;

3) степень удовлетворенности характером межличностных отношений с сотрудниками;

4) стиль руководства и лидерство, система взаимоотношений руководителя с подчиненными работниками [10].

Наряду с этим стоит отметить, что социально-психологический климат на предприятии формируется за счет следующих составляющих:

1) отношение к работе;

2) выполнение работы по специальности;

3) личных и деловых качеств руководителя;

4) состояния оборудования;

5) ритмичности работы;

6) санитарно-гигиенических условий;

7) взаимоотношений с руководителем (менеджером);

8) повышение квалификации;

9) разнообразие труда;

10) организации труда;

11) уровня воздействия руководителя на работу и т.д. [11]

Принимая во внимание вышесказанное, целесообразно также отметить, что доминантами социально-психологического климата через призму отношений и коммуникаций в системе «работник - коллектив - предприятие» являются:

---

1) доминанта работы личности (отражает преобладающее влияние на состояние социально-психологического климата личностной компоненты, персональные ощущения работника, его эмоциональное состояние, отношение к труду, коллективу и предприятия в целом);

2) доминанта работы коллектива (иллюстрирует преобладающее влияние на качество социально-психологического климата межличностной составляющей, а также отражает взаимоотношения, которые существуют в коллективе, их конструктивное или деструктивное действие на трудовые процессы);

3) доминанта работы предприятия (реализуется через действия руководителей, направленные на формирование благоприятной для продуктивной работы атмосферы, осознание целей предприятия и отождествление их с собственными целями и целями коллектива) [10].

Итак, диагностика социально-психологического климата на предприятии позволяет оценить:

1) готовность коллектива к совместной работе;

2) групповую сплоченность работников;

3) наличие неформальных организаций и соответствующих их лидеров;

4) причины возникновения и источники социально-психологической напряженности;

5) схемы взаимодействия и информационного обмена между коллективами (подразделениями)

6) дублирование функций, функциональные пересечения;

7) социально-психологический климат в коллективе;

8) индивидуально-личностные особенности работников и прогноз их поведения [12].

В контексте этого определено, что одним из ключевых бизнес-индикаторов в системе оценки социально-психологического климата на предприятии является расчет интегральной характеристики сплоченности в коллективе (группе), которая является мерой единства и вызвана осознанием общности целей, задач и идеалов (формула 1):

, (1)

где – индекс сплоченности коллектива (группы);

– количество взаимоположительных выборов в коллективе при ответе на вопрос «С кем бы вы хотели вместе работать для достижения поставленной цели);

– количество членов коллектива, которые принимали участие в опросе [9].

Что касается факторов, обусловливающих удовлетворенность работников выполняемой работой, то основными из них являются:

1) удачный выбор работником специальности;

2) интерес к работе;

3) успешность работы;

4) система стимулирования;

5) стиль руководства и др.

---