Файл: "Социально-психологический климат коллектива".pdf

Здесь стоит отметить, что основная (ключевая) роль руководителя (менеджера) в формировании положительного социально-психологического климата на предприятии - правильно организовать работу и минимизировать уровень конфликтности в коллективе через волевые качества, которые проявляются в требовательности, ответственности, самостоятельности в принятии окончательного решения, непримиримости ко всему, что вредит делу.

Вместе с тем, исходя из методических рекомендаций по оценке состояния социально-психологического климата на предприятии с учетом его ключевых доминант с точки зрения синергетического подхода, установлено, что с помощью метода «градиент состояний» можно оценить уровень социально-психологического климата в коллективе и определить наличие или отсутствие проблем. Кроме этого установлено, что представленный подход позволяет определить состояние проблемы в целом, а учитывая сложность и иерархичность объекта исследования - социально-психологического климата в коллективе, то стоит отметить о необходимости детального анализа всех его составляющих (доминант), среди которых выделены:

1) доминанта работы личности (удовлетворенность индивида трудом как личностная доминанта социально-психологического климата)

2) доминанта работы коллектива (сплоченность коллектива как групповая доминанта социально-психологического климата;

3) доминанта работы предприятия (лояльность к предприятию как организационная (корпоративная) составляющая социально-психологического климата) [5].

Итак, целью диагностики социально-психологического климата на предприятии является повышение эффективности и результативности работы персонала за счет профилактики трудовых конфликтов, повышения командной сплоченности и поддержания основных элементов корпоративной культуры предприятия. Достижение намеченной цели предполагает решение следующих задач:

- выявить факторы формирования социально-психологического климата, с помощью которых можно управлять им;

- определить уровень благоприятности социально-психологического климата в коллективе и дальнейшие управленческие воздействия с целью корректировки его состояния.

ГЛАВА 2. ОСОБЕННОСТИ ФОРМИРОВАНИЯ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Диагностика социально-психологического климата в образовательной организации, методы и подходы управления им

При изучении социально-психологического климата в коллективе использовались методики, которые были максимально приближены к условиям реальной деятельности педагога, обеспечивали высокий уровень мотивации в условиях группового эксперимента и были приемлемы для участников исследования.

В исследовании участвовали 50 педагогов ФГБОУ СОШ №123 г. Москвы.

Согласно теоретическим положениям, представленным в первой главе настоящей работы, характер социально-психологического климата в основном зависит от уровня развития педагогического коллектива. Между состоянием климата развитого коллектива и эффективностью совместной деятельности его членов существует положительная связь. Оптимальное управление деятельностью и психологическим климатом или психологической атмосферой в любом коллективе требует специальных знаний и умений от руководящего состава. Социально-психологический климат зависит от стиля руководства, от авторитета руководителя.

В связи с вышеизложенным, для проведения исследования были использованы следующие методики:

1. Анкетирование: «Анализ мотивации деятельности педагогов». При оценке мотивов «ведущие в нашем коллективе» и «мотивы, на которые ориентирована администрация» выделились наиболее значимых ведущие мотивы деятельности педагогов.
2. Методика определения индекса групповой сплоченности по К.Э. Сишору позволила выявить уровень групповой сплоченности педагогического коллектива школы.

Данная методика базируется на утверждении, что на способность каждого человека вливаться в коллектив влияют несколько групп факторов:

• факторы среды;
• личностные факторы;
• факторы команды;
• факторы руководства.

Определение групповой сплоченности Сишора, играет огромную роль в уже сформировавшихся коллективах, которые на протяжении длительного времени не могут наладить межличностные отношения. Данная методика не только позволяет в еще большей степени сплотить коллектив с помощью выявления в нем «не прижившихся» его членов, но и как результат повысить эффективности его работы и общий уровень благоприятного климата.

Методика состоит из 5 блоков вопросов с несколькими вариантами ответов на каждый. Ответы кодируются в баллах согласно приведенным в скобках значениям (максимальная сумма - 19 баллов, минимальная - 5). После подсчета баллов выявляются уровни групповой сплоченности:

15,5 баллов и выше - высокая;

11,6 - 15 баллов - выше средней;

7- 11,5 - средняя;

4 - 6,9 - ниже средней;

1. и ниже - низкая.
   1. Методика оценки удовлетворенности работой (по В.А. Ядову) позволила диагностировать уровень удовлетворенности педагогического работника школы психологической комфортностью и условиями труда внутри коллектива, содержанием деятельности, взаимоотношениями с руководством и коллегами, возможность профессионального роста.

Она также диагностирует уровень сформированности группы как коллектива и позволяет (при многократном исследовании) проследить динамику его развития. Необходимо заполнить 14 утверждений и 5 вариантов ответов со шкалой оценок от 1 до 5 баллов:

• вполне удовлетворен;
• удовлетворен;
• не вполне удовлетворен;
• не удовлетворен;
• крайне неудовлетворен.

Далее суммируются баллы, отмеченные на бланке анкеты. По результатам обследования можно набрать от 14 до 70 баллов:

15-20 вполне удовлетворен работой;

21-32 удовлетворен;

33-44 не вполне удовлетворен;

45-60 крайне не удовлетворен.

• 1. Методика определения стиля руководства трудовым коллективом (В.П. Захарова и А.Л. Журавлева) позволила определить - какой стиль руководства преобладает в педагогическом коллективе школы. Результат такого оценивания будет представляться в виде диагностированных у руководителя индивидуальных стилей руководства (и принятия решений в том числе): директивного, коллегиального или попустительского.

Авторитарный (Директивный) стиль (А) - ориентация на собственное мнение и оценки. Стремление к власти, уверенность в себе, склонность, к жесткой формальной дисциплине, большая дистанция с подчиненными, нежелание признавать свои ошибки. Игнорирование инициативы, творческой активности людей. Единоличное принятие решений. Контроль за действиями подчиненных.

Либеральный (Попустительский) стиль (Л) - снисходительность к работникам. Отсутствие требовательности и строгой дисциплины, контроля, либеральность, панибратство с подчиненными. Склонность перекладывать ответственность в принятии решения.

Демократический (Коллегиальный) компонент (Д) - требовательность и контроль сочетаются с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины. Стремление делегировать полномочия и разделить ответственность. Демократичность в принятии решения.

Опросник содержит 16 групп утверждений, характеризующих деловые качества руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами, а, б, в. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует мнению работника о руководителе. Далее необходимо выбрать утверждение на опросном листе в кружок под соответствующей буквой. По прилагаемому ключу, по результатам опроса выявляем стиль руководства преобладающий в педагогическом коллективе школы.

2.2. Анализ результатов исследования социально-психологического климата коллектива организации

На первом этапе по результатам анкетирования «Анализ мотивации деятельности педагогов» были выявлены следующие значимые ведущие мотивы деятельности педагогов:

• • 1. хорошее отношение, профессиональное взаимопонимание коллег;
    2. возможность самостоятельно планировать свою деятельность;
    3. стремление к достижению профессиональных успехов;
    4. уважение и поддержка со стороны администрации;
    5. желание проявлять творчество в работе;

Отметим 3 наиболее значимых мотива в коллективе школы и те мотивы, на которые, по мнению педагогов, ориентирована администрация школы:

- Ведущие в коллективе:

1. Стремление к получению большого вознаграждения.

2. Стремление к достижению профессионального успеха.

3. Осознание социальной значимости педагогического труда.

- На которые ориентируется администрация:

1. Стремление к достижению профессионального успеха.

2. Осознание социальной значимости педагогического труда.

3. Желание проявить творчество в работе.

Как можно видеть из выше указанных групп мотивов, ведущие в коллективе, и мотивация администрации совпадают в части стремления к достижению профессионального успеха, и осознания социальной значимости педагогического труда. Однако администрация среди важных отмечает желание проявить творчество в работе, но, по мнению педагогов, в коллективе ведущим является мотив стремления к получению большого вознаграждения. Такое рассогласование мотивов может являться признаком неблагополучия в коллективе.

Отметим, что из значимых для самих педагогов, мы выделили именно те мотивы, которые обусловлены благоприятной ситуацией в коллективе, возможностью саморазвития и роста. Это указывает на то, что педагоги ориентированы на формирование благополучного климата в школе, и выделяют значимые мотивы согласно положительной направленности в работе педагогического коллектива.

Для наглядности выявления значимых мотивов деятельности педагогов и мнения педагогов о значимых для коллектива и администрации по результатам анкетирования была составлена диаграмма (рис. 2).

Рисунок 2 - Результаты анкетирования педагогов

На рисунке представлены мотивы деятельности педагогов, где мы видим, что значимые для самого педагога мотивы не взаимосвязаны с ведущими в коллективе и с теми, на которые ориентируется администрация, разрыв в некоторых позициях довольно существенный. Из чего можно сделать вывод, что мотивация деятельности педагогов не поддерживается администрацией и не являет собой общую суть педагогического коллектива школы.

Также, на первом этапе исследования педагогического коллектива был выявлен индекс групповой сплоченности по методике К.Э. Сишора. Результаты представлены в табл. 1.

Таблица 1

Результаты изучения индекса групповой сплоченности коллектива школы