Файл: Управленческое решение.pdf

В литературе по менеджменту, помимо предложенной схемы принятия управленческих решений в рамках американской модели управления, выделяют процедуру принятия решений в рамках японской модели.

В основе традиционной японской процедуры принятия решений лежит так называемая система ringi, что в переводе на русский означает «получение согласия на решение путем опроса».

Менеджеры среднего и нижнего звена, как правило, формально не могут самостоятельно принимать большинство решений, касающихся их деятельности. По всем более или менее важным вопросам, входящим в их компетенцию, они должны обращаться к вышестоящему руководителю. При этом выполняется определенная процедура. Инициатор решения составляет специальный документ – ringi-sei, в котором всесторонне описывается проблема и предлагаются рекомендации по ее разрешению, и затем передает его на рассмотрение в те подразделения организации, деятельность которых в той или иной мере затрагивается принимаемым решением. При этом большое значение имеют неформальные связи, неформальная структура управления, поскольку формальных каналов распространения ringi-sei не существует и инициатор сам выбирает адресатов. Его цель на данном этапе принятия решения – достижение согласия всех или большинства заинтересованных сотрудников и струк-турных подразделений. Предварительное обсуждение ведет к углублению понимания про-блемы, выявлению новых факторов, исключению нереальных альтернатив и, в конечном счете, к выработке рационального решения [27, с. 123].

Каждый из руководителей, ознакомившихся с ringi-sei и принявших участие в его обсуждении, излагает свои замечания, предложения и фиксирует своей подписью (печатью) согласие или несогласие с предложенным решением.

После того как этот документ обойдет менеджеров того уровня, на котором был состав-лен, он передается на следующий, более высокий уровень управления. Здесь повторяется та же процедура. Причем считается полезным ознакомить с предлагаемым решением как можно больше сотрудников и заручиться их одобрением. Таким образом, поднимаясь по иерархии управления, ringi-sei попадает к руководителю высшего ранга – президенту или вице-президенту компании. После того как он одобрит этот документ, решение считается принятым и возвращается к составителю для исполнения уже в качестве директивы [17, с. 59].

Система принятия решений ringi обладает следующими преимуществами:

принимаемые решения более обоснованы и обдуманы, так как тщательно обсуждены все аспекты решаемой проблемы и учтено мнение различных специалистов;

отпадает необходимость в согласовании и организации выполнения решения, так как вся работа по этим направлениям выполняется параллельно с определением проблемы, ограничений, критерия эффективности и выбором альтернатив;

реализация решений проходит эффективно и очень быстро.

Однако есть у рассматриваемой процедуры принятия решений и недостатки:

затрудняется планирование, особенно стратегическое;

излишне компромиссный характер принимаемых решений, что может препятствовать развитию организации;

не обеспечивается оперативность принятия решений, что является большим недостатком в условиях нестабильной внешней среды.

С развитием информационных технологий процедура принятия решений на основе ringi-sei стала более оперативной. Примером информационных систем принятия управленческих решений на основе процедуры ringi-sei в России является система «Босс-референт».

Идеи системы ringi созвучны некоторым тенденциям в теории принятия решений. Например, в системном анализе правильному выбору цели и тщательному формулированию проблемы придается первостепенное значение. Другая современная тенденция в управлении, которой соответствует система ringi, – развитие коллегиальных форм принятия решений [18, с. 117].

В практике менеджмента на данный момент не выделяют процедуры принятия управленческих решений в рамках российской модели управления. Если сравнивать процесс принятия решений в отечественных компаниях с японской и американской моделями управления, то нашему менеджменту ближе американский подход. Инициатива разработки и принятия решения зарождается в кругах менеджеров высшего и среднего звена, и готовое решение в качестве директивы, приказа или распоряжения передается для исполнения на нижние уровни управленческой иерархии.

Например, в российской компании «ВымпелКом» общее собрание акционеров выбирает членов совета директоров и принимает решения по ограниченному кругу ключевых вопросов (реорганизация, дополнительная эмиссия). Совет директоров принимает стратегические решения (утверждение бюджета, назначение топ-менеджмента, крупные сделки). Все вопросы, выносимые на обсуждение совета директоров, тщательно прорабатываются на его комитетах. Генеральный директор осуществляет оперативное управление компанией. Принимая решения, совет директоров обязательно уделяет внимание трем ключевым моментам: возможная реакция рынка, изменения в международном праве, pummi.

Зарождение инициативы принятия решения на высших уровнях управления всегда было характерно для отечественных предприятий. В период плановой экономики решения разрабатывались на уровне государства и передавались для исполнения в отрасли народного хозяйства, затем на отдельные предприятия.

Сравнительная характеристика американского, японского и российского подходов к поиску и обоснованию управленческих решений представлена в таблице (см. ниже).

Отличие российского и американского подходов к разработке и принятию управленческих решений от японского основано на существующей в Японии системе пожизненного найма и, что самое главное, важности достижения внутреннего консенсуса в компании.

В японскую компанию приходят выпускники университетов, которые, как правило, работают в компании до пенсионного возраста. Фирма, в которой работает человек, становится для него второй семьей. Так как в восточных странах высоко ценят семью, лад и согласие в ней, то и работники японских компаний стараются решать проблемы сообща, чтобы не задеть чьих-либо интересов. Поэтому практически все разработанные в японских фирмах управленческие решения утверждаются высшим руководством.

В западных и отечественных компаниях главный принцип рыночной экономики «каждый сам за себя» ярко выражен. Поэтому если человек, уполномоченный принимать решение, сталкивается с проблемой, то решение он выбирает, прежде всего, исходя из своих целей и интересов [19, с. 35].

Существуют среди российских компаний и такие, в которых управленческие решения принимаются коллективно. Это, как правило, компании с проектной организационной структурой, в которых для решения какой-либо проблемы собирается группа специалистов – команда проекта. Коллективная форма принятия решений также характерна для обучающихся организаций, однако их количество в России не так велико.

Высшее руководство японских фирм обычно соглашается с предложенным решением, так как доверяет руководителям нижних уровней; решение обсуждено в организации и согласовано с руководителями основных подразделений, что подтверждено многочисленными подписями; ringi-sei не содержит информации, достаточной для того, чтобы заново анализировать проблему и составить о ней свое собственное мнение. Последняя причина – одна из особенностей азиатского ведения бизнеса: сообщать только ту информацию, которая позволит принять нужное решение. Однако право окончательного решения остается за руководителем. Кроме того, авторитет руководителя так высок, что проект решения не может перечить его идеям.

Выяснение мнения большего числа сотрудников расширяет понимание проблемы в целом и позволяет лучше оценить ее значение для организации. Это весьма существенное преимущество системы ringi, так как гораздо важнее правильно сформулировать проблему и определить цели, чем искать альтернативы и выбрать из них наилучшую [23, с. 159].

Таблица 1 - Процедура принятия решений в рамках американской, японской и российской моделей управления

2. Процессы принятия решений на примере гостиницы «Шатура Холл»

2.1. Характеристика гостиницы «Шатура Холл»

Гостиница "Шатура Холл" – по праву лучшая гостиница в городе Шатура. Она находится на главной улице города - проспекте Ильича, всего в 5 минутах езды от автостанции и железнодорожного вокзала. Одновременно здесь могут расположиться до 70 человек. "Шатура Холл" - сочетание современной классики с лёгкими нотками городского авангарда. Здесь есть всё, чтобы удовлетворить требования искушенного путешественника: приятная атмосфера, грамотно продуманный сервис, совершенная система технического оснащения, квалифицированный персонал со знанием иностранного языка. 

К целевым функциям в исследуемой гостинице «Шатура Холл» можно отнести:

- Прием и размещение гостей;

- Продажу номеров;

- Организацию деловых встреч.

А, к функциональным можно отнести:

- Обеспечение безопасности;

- Бухгалтерский учет;

- Административную деятельность.

Служба организации питания

Бухгалер

Гл.бухгалер

Инженерно-техническая служба

Супервайзер

Служба управления номерным фондом

ДИРЕКТОР

Ассистент

Администраторы

Служба горничных

Супервайзер

Коммерческая служба

МЕНЕДЖЕРЫ

Рисунок 3 - Организационная структура гостиницы «Шатура Холл»

Сотрудники гостиницы являются одним из главных её ресурсов. Поэтому, для того, чтобы оценить качество услуг гостиницы, необходимо проанализировать её кадровый состав и динамику персонала службы приема и размещения, анализируются основные показатели, характеризующие структуру персонала.

Рисунок 4 - Структура сотрудников «Шатура Холл» за 2014 г. по поло - возрастному признаку

Рисунок 5 - Структура сотрудников «Шатура Холл» за 2014 г. по образованию и стажу работы по специальности

Видно, что наибольшую долю в структуре персонала – 62,5% - занимают женщины. Это объясняется тем что, специфика работы в службе приема и размещения больше подходит женщинам, так как женщины по природе своей более внимательны и заботливы, а эти качества очень важны при работе с гостями. Мужчины, работающие в отделе – 37,5% - в основном работают ночью.

Можно увидеть, что сотрудники отдела в основном очень молодые, 67,3% составляют люди от 18 до 25 лет, оставшуюся долю занимают работники в возрасте от 26 до 36 лет – 30,7%; старше 36 лет - один работник.

Видно, что все сотрудники отдела имеют достаточно высокий уровень образования: 40% незаконченное высшее и 55% высшее и только лишь оставшаяся доля сотрудников – 5% обладают средним специальным образованием.

Рисунок 6 - Структура персонала «Шатура Холл» по уровню образования

Рисунок 6 показывает, что подавляющее большинство – 90% - сотрудников отдела обладают высшим (сюда же входят сотрудники с еще незаконченным высшим образованием) в сфере гостиничного бизнеса, что является преимуществом, так как для сотрудников с профессиональной подготовкой требуется гораздо меньший срок для адаптации к выполнению его обязанностей.

2.2. Анализ принятия решений по формированию и использованию кадрового потенциала гостиницы «Шатура Холл»

С целью анализа существующей системы управления персоналом (УП) выбрана желаемая модель системы УП (модель - эталон) с учетом показателей передовых систем УП.

Модель – эталон системы управления персоналом представляет собой совокупность показателей результативности процессов в области УП, которые позволят компании достичь цели. Для этого были выбраны критерии эффективности процессов в области УП, которые представлены в таблице 2.

Таблица 2 - Критерии эффективности процессов в области УП

Определены значения критериев, которые содействуют достижению целей компании, они и составляют модель – эталон системы УП (см. таблицу 3).