Файл: Проектирование и открыти гостиничного и ресторанного бизнеса.pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 97
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации труда персонала в ресторанном бизнесе
1.1.Мотивация труда как экономическая категория: сущность, особенности в ресторанном бизнесе
1.2. Способы мотивации труда персонала на предприятиях ресторанного бизнеса в современных условиях
Глава 2. Анализ мотивации труда в ресторане «Виктория»
2.1. Общая характеристика ресторана
2.2. Анализ структуры и динамики персонала ресторана «Виктория»
2.3. Анализ мотивации труда работников ресторана «Виктория»
Глава 3. Разработка рекомендации по совершенствованию мотивации труда в ресторане «Виктория»
3.1. Внедрение рейтинговой системы оплаты труда в ресторане
3.2. Рекомендации по совершенствованию состава социального пакета
3.3. Рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования персонала
Таблица 5
Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы
в ресторане в занимаемой должности
Показатели стажа |
Нормативные значения коэффициента Кс |
От 1 до 5 лет |
2 |
От 6 до 10 лет |
3 |
От 11 и более лет |
4 |
Умение работников воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризуется коэффициентом значимости (Кз), который свидетельствует о месте работника в структуре предприятия. Таблица 6 Коэффициенты значимости, сгруппированные по должностям |
Должность |
Присвоенный коэффициент |
|
Руководители |
Ген Директор |
5,5 |
Бренд-шеф |
5,3 |
|
Управляющий |
5,1 |
|
Администратор зала |
5,0 |
|
Специалисты |
Сомелье |
4,4 |
Бухгалтер |
4,3 |
|
Су-шеф |
4,1 |
|
Обслуживающий персонал |
Повар |
4,0 |
Официант |
3,7 |
|
Бармен |
3,5 |
|
Бас-бон |
3,4 |
|
Посудомойщица |
3,1 |
|
Уборщица |
2,8 |
Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада, или рейтинга:
Ре = Kо * Кс * Кз , (1)
где Ре - рейтинг работника;
Ко - коэффициент, характеризующий общеобразовательный уровень;
Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы;
Кз - коэффициент, характеризующий значимость работника (место работника в структуре предприятия).
Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности ресторана цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе цены единицы коэффициента формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период:
Цр = ФОТ / Ре , (2)
где Цр - цена рейтинга, руб.;
ФОТ - фонд оплаты труда ресторана, руб.;
Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.
Таким образом, базовая заработная плата каждого работника равна:
Бзп = Цр * Ре, (3)
где Цр - цена рейтинга, руб.;
Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.
Заработная плата работника может быть постоянной величиной в течение года, если не изменяется коэффициент образования (Ко) и значимости (Кз). Для контроля и учета динамики производственного процесса вводится три переменных коэффициента:
1) плановый коэффициент (Кп) — характеризует количественную и качественную оценку труда работников, пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания (деленному на 100);
2) коэффициент качества труда (Кк) - формируется на основе действующих стандартов ресторана (Приложение 1);
3) страховой коэффициент (Кстр) - вводится для создания резерва фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.
Кстр = См*Вс / 100%*12 , (4)
где См – сумма месяцев страхового стажа;
Вс – величина оценки одного года страхового стажа (в процентах).
Коэффициент страхового стажа (См) не должен превышать 0,75, а с учетом льготного стажа должен быть не больше 0,85. Общепринятым является тот факт, что величина оценки одного года страхового стажа (Вс) должна быть равна 1,35%.
Таким образом, заработная плата работника (Зпр), составит:
Зпр = Бзп* Ре* Кп* Кк* Кстр , (5)
где Бзп – базовая заработная плата;
Ре – трудовой рейтинг;
Кп – плановый коэффициент;
Кк - коэффициент качества труда;
Кстр – страховой коэффициент.
Критерии и показатели определения размеров коэффициента качества труда (Кк) для сотрудников ресторана представлены в Приложении 1.
3.2. Рекомендации по совершенствованию состава социального пакета
В целях совершенствования структуры социального пакета в ресторане «Виктория» предлагается использовать принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы. При этом был применен «перекрестный» метод построения соотношений в стоимости социального пакета, то есть начало следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы. Весь персонал разделили на следующие категории: обслуживающий персонал, специалисты, высшее руководство. Каждая категория также была поделена на три уровня градации, в зависимости от стажа работы, таким образом, чтобы каждый новый уровень предполагал увеличение стоимости социального пакета на 3 000 руб.
Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих частей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам ресторана независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников. При этом считается, что базовая часть должна составлять не менее 60% стоимости всего социального пакета. К такой группе были отнесены: добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь), льготное питание.
Переменная составляющая – часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником.
Таблица 7 Годовая стоимость социального пакета сотрудников ресторана «Виктория» |
||||||
Категории персонала |
Годовая стоимость социального пакета |
|||||
Стаж |
Стоимость (руб.) |
В том числе |
||||
базовая |
переменная |
|||||
Обслуживающий персонал |
0-3 года |
10 000 |
6000 |
4000 |
||
3-6 лет |
13 000 |
3 000 |
5000 |
|||
от б и |
16 000 |
10000 |
6000 |
|||
Специалисты |
0-3 года |
13 000 |
8 500 |
4 500 |
||
3-6 лет |
16 000 |
10 650 |
5 350 |
|||
от 6 и более |
19 000 |
12 000 |
8 000 |
|||
Высшее руководство |
0-3 года |
16 000 |
10900 |
5 100 |
||
3-6 лет |
19 000 |
12 500 |
7 500 |
|||
от 6 и более |
22 000 |
13 000 |
9000 |
В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и стажа работы в ресторане, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета.
Нужно отметить, что чем больше у сотрудника стаж, тем больше размер переменой части социального пакета, соответственно, тем богаче у него выбор.
Применение такой схемы будет способствовать оптимизации системы предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано непосредственно на самих сотрудников ресторана.
Основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.
3.3. Рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования персонала
В ресторан «Виктория» предлагается внедрить следующие нематериальные стимулы (табл. 8).
Таблица 8
Нематериальные стимулы для всех категорий персонала ресторана «Виктория»
Категории персонала |
Виды нематериальных стимулов |
Высшее руководство |
корпоративные праздники с вручением подарков; награждение грамотами; поздравления с днем рождения; присвоения звания «Легенда компании». |
Специалисты |
корпоративные праздники с вручением подарков; награждение грамотами; поощрение творческого подхода к выполнению работы, поддержка инициатив и предложений персонала; включение сотрудников в процесс принятия решений; поздравления с днем рождения. |
Обслуживающий персонал |
форменная одежда с элементами иного дизайна, чем у работников высшей категории; поздравления с днем рождения; корпоративные праздники с вручением подарков; поощрение творческого подхода к выполнению работы, поддержка инициатив и предложений персонала; награждение грамотами; доска почета. |
Корпоративные праздники с вручением подарков - это могут быть торжества, посвященные важным событиям в ресторане.
Награждение грамотами - в конце каждого года сотрудники, которые проявили себя с наилучшей стороны, выполняли все свои обязанности, проявляли инициативу, награждаются почетными грамотами за успешную работу.
Поздравления с днем рождения - список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников.
Звание «Легенды компании» - это сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся лицом компании. Их фотографии и их легенду (историю успеха) также можно поместить на доску почета. У самой «легенды компании» это мотивирует лояльность, личное отношение к работе и компании. Для других сотрудников это будет планкой, ориентиром, эталоном поведения в компании, на который можно равняться, выстраивая свою карьеру. Вообще, если у компании есть история и легенды это создает хороший имидж у сотрудников, демонстрируя надежность компании, ее индивидуальность.
Включение сотрудников в процесс принятия решений - опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.
Поощрение творческого подхода к выполнению работы – выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник года»; «Лучший по профессии» с вручением значка и ценного подарка.
Для занесения на Доску Почета рассматриваются кандидатуры:
- официанты и бармены - в ресторане «Виктория» ежемесячно обновляются «специальные предложения», по результатам их продаж, объявляется лучший бармен и официант;
- повара - не допустившие ни одной ошибки в приготовлении блюд и проявившие креативность в их оформлении.
Выводы
Для совершенствования системы мотивации труда сотрудников ресторана «Виктория» было рекомендовано провести следующие мероприятия:
- изменить систему оплаты труда рабочих;
- расширить перечень предлагаемых льгот;
- внедрить нематериальные факторы стимулирования, такие как: корпоративные праздники, поздравление и награждение сотрудников.
Заключение
Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.
Мотивирование трудовой деятельности персонала ресторанного бизнеса включает в себя материальные и нематериальные побуждения, которые основываются на целеустремленном формировании мотивов труда и на использовании уже имеющихся мотивов.
Различают три вида стимулирования: моральное, социальное и материальное. Моральное стимулирование выражается в возникновении у работника чувства внутреннего удовольствия от результатов своей работы. Социальное стимулирование - разновидность стимулирования, которое выражается в изменении социального (как административного, так и общего) статуса работника. Система материальных стимулов труда основывается на разнообразных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели относительно создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.