Файл: Проектирование и открыти гостиничного и ресторанного бизнеса.pdf

Таблица 5

Значение коэффициента (рейтинга) за каждый год работы

в ресторане в занимаемой должности

Произведение трех коэффициентов дает полную характеристику каждого работника, его личного вклада, или рейтинга:

Ре = Kо * Кс * Кз , (1)

где Ре - рейтинг работника;

Ко - коэффициент, характеризующий общеобразовательный уровень;

Кс - коэффициент, характеризующий опыт работы;

Кз - коэффициент, характеризующий значимость работника (место работника в структуре предприятия).

Для увязки заработной платы с конечными результатами деятельности ресторана цена рейтинга определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе цены единицы коэффициента формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период:

Цр = ФОТ / Ре , (2)

где Цр - цена рейтинга, руб.;

ФОТ - фонд оплаты труда ресторана, руб.;

Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.

Таким образом, базовая заработная плата каждого работника равна:

Бзп = Цр * Ре, (3)

где Цр - цена рейтинга, руб.;

Ре - сумма рейтингов всех работников ресторана.

Заработная плата работника может быть постоянной величиной в течение года, если не изменяется коэффициент образования (Ко) и значимости (Кз). Для контроля и учета динамики производственного процесса вводится три переменных коэффициента:

1) плановый коэффициент (Кп) — характеризует количественную и качественную оценку труда работников, пропорционален отработанному времени или проценту выполнения планового задания (деленному на 100);

2) коэффициент качества труда (Кк) - формируется на основе действующих стандартов ресторана (Приложение 1);

3) страховой коэффициент (Кстр) - вводится для создания резерва фонда заработной платы, необходимого для оплаты труда вновь поступивших на работу, повышения коэффициентов образования и значимости в течение года.

Кстр = См*Вс / 100%*12 , (4)

где См – сумма месяцев страхового стажа;

Вс – величина оценки одного года страхового стажа (в процентах).

Коэффициент страхового стажа (См) не должен превышать 0,75, а с учетом льготного стажа должен быть не больше 0,85. Общепринятым является тот факт, что величина оценки одного года страхового стажа (Вс) должна быть равна 1,35%.

Таким образом, заработная плата работника (Зпр), составит:

Зпр = Бзп* Ре* Кп* Кк* Кстр , (5)

где Бзп – базовая заработная плата;

Ре – трудовой рейтинг;

Кп – плановый коэффициент;

Кк - коэффициент качества труда;

Кстр – страховой коэффициент.

Критерии и показатели определения размеров коэффициента качества труда (Кк) для сотрудников ресторана представлены в Приложении 1.

3.2. Рекомендации по совершенствованию состава социального пакета

В целях совершенствования структуры социального пакета в ресторане «Виктория» предлагается использовать принцип дифференциации стоимости социального пакета в зависимости от категории работника и стажа работы. При этом был применен «перекрестный» метод построения соотношений в стоимости социального пакета, то есть начало следующей категории работников находится в диапазоне соотношений работников предыдущей квалификационной группы. Весь персонал разделили на следующие категории: обслуживающий персонал, специалисты, высшее руководство. Каждая категория также была поделена на три уровня градации, в зависимости от стажа работы, таким образом, чтобы каждый новый уровень предполагал увеличение стоимости социального пакета на 3 000 руб.

Структура социального пакета предполагает формирование двух составляющих частей: базовой и переменной. Базовая составляющая предоставляется всем штатным сотрудникам ресторана независимо от их выбора. Данный элемент является фиксированным и формируется на основе анализа потенциально значимых льгот, характерных для большинства сотрудников. При этом считается, что базовая часть должна составлять не менее 60% стоимости всего социального пакета. К такой группе были отнесены: добровольное медицинское страхование (амбулаторно-поликлиническое обслуживание, плановая и экстренная госпитализация, скорая медицинская помощь), льготное питание.

Переменная составляющая – часть социального пакета, индивидуально определяемая непосредственно каждым сотрудником.

В зависимости от размера базового уровня устанавливается стоимость переменной составляющей социального пакета для каждой категории работников, опираясь на стаж и категорию должности, после чего определяется стоимостное выражение каждой предоставляемой льготы. Тем самым сотрудник вправе индивидуально выбирать льготы в зависимости от своей категории и стажа работы в ресторане, но не более установленного лимита стоимости переменной части социального пакета.

Нужно отметить, что чем больше у сотрудника стаж, тем больше размер переменой части социального пакета, соответственно, тем богаче у него выбор.

Применение такой схемы будет способствовать оптимизации системы предоставляемых социальных льгот и в большей степени будет ориентировано непосредственно на самих сотрудников ресторана.

Основной проблемой может стать расширение ассортимента предлагаемых льгот для того, чтобы сотрудники в принципе имели возможность выбора.

3.3. Рекомендации по совершенствованию нематериального стимулирования персонала

В ресторан «Виктория» предлагается внедрить следующие нематериальные стимулы (табл. 8).

Таблица 8

Нематериальные стимулы для всех категорий персонала ресторана «Виктория»

Корпоративные праздники с вручением подарков - это могут быть торжества, посвященные важным событиям в ресторане.

Награждение грамотами - в конце каждого года сотрудники, которые проявили себя с наилучшей стороны, выполняли все свои обязанности, проявляли инициативу, награждаются почетными грамотами за успешную работу.

Поздравления с днем рождения - список именинников на информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех сотрудников.

Звание «Легенды компании» - это сотрудники, давно работающие в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие или являющиеся лицом компании. Их фотографии и их легенду (историю успеха) также можно поместить на доску почета. У самой «легенды компании» это мотивирует лояльность, личное отношение к работе и компании. Для других сотрудников это будет планкой, ориентиром, эталоном поведения в компании, на который можно равняться, выстраивая свою карьеру. Вообще, если у компании есть история и легенды это создает хороший имидж у сотрудников, демонстрируя надежность компании, ее индивидуальность.

Включение сотрудников в процесс принятия решений - опросы, анкетирование, обсуждение с сотрудниками стратегических планов или информирование об их сути, рассмотрение их предложений.

Поощрение творческого подхода к выполнению работы – выражаются в публичном признании результатов труда работников в виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник года»; «Лучший по профессии» с вручением значка и ценного подарка.

Для занесения на Доску Почета рассматриваются кандидатуры:

• официанты и бармены - в ресторане «Виктория» ежемесячно обновляются «специальные предложения», по результатам их продаж, объявляется лучший бармен и официант;
• повара - не допустившие ни одной ошибки в приготовлении блюд и проявившие креативность в их оформлении.

Выводы

Для совершенствования системы мотивации труда сотрудников ресторана «Виктория» было рекомендовано провести следующие мероприятия:

• изменить систему оплаты труда рабочих;
• расширить перечень предлагаемых льгот;
• внедрить нематериальные факторы стимулирования, такие как: корпоративные праздники, поздравление и награждение сотрудников.

Заключение

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил,
которые побуждают человека к деятельности, предоставляют этой деятельности направленность, ориентированную на достижение личных целей и целей организации.

Мотивирование трудовой деятельности персонала ресторанного бизнеса включает в себя материальные и нематериальные побуждения, которые основываются на целеустремленном формировании мотивов труда и на использовании уже имеющихся мотивов.

Различают три вида стимулирования: моральное, социальное и материальное. Моральное стимулирование выражается в возникновении у работника чувства внутреннего удовольствия от результатов своей работы. Социальное стимулирование - разновидность стимулирования, которое выражается в изменении социального (как административного, так и общего) статуса работника. Система материальных стимулов труда основывается на разнообразных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели относительно создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.