Файл: Особенности кадровых стратегий торговых организаций на примере ООО «Виктория».pdf

Мотивация персонала можно определить как процесс регулировки концепции отношений сотрудника с материально-социальной сферой (компания, рабочее место, состав, объект работы, концепция административных стратегий).^[57] [8, 299]

Спектр форм поощрения широк, так как находится в зависимости только от фантазии управляющих. Чаще всего это страхование, ссуды, обучение, путевки, оплата проезда в общественном транспорте, медицинское обслуживание и др.^[58] [6, 60]

2. Анализ формирования и реализации кадровой политики на предприятии ООО «Виктория»

2.1 Общая характеристика предприятия ООО «Виктория»

Согласно Уставу ООО «Виктория», полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Виктория».

Учредителем, именуемым в дальнейшем участником Общества является гражданин Российской Федерации: Иванов Иван Иванович.

Место нахождения Общества: Российская Федерация, Приморский край, Надеждинский район, пгт Тавричанка, ул. Парковая д.* кв. *. Общество создано без ограничения срока деятельности. Целью деятельности Общества является получение прибыли. Предметом деятельности Общества является финансово – хозяйственная деятельность. Для достижения поставленной цели Общество осуществляет розничную продажу алкогольной продукции.

Организационная структура ООО «Виктория» включает в себя 4 отдела 4 магазинов, общей площадью 84 кв.м., в том числе площадь торгового зала 76 кв.м. Согласно договора безвозмездного пользования нежилого помещения, все отделы в магазинах арендованные. Местами, где осуществляется реализация алкогольной продукции, является вино – водочный отделы.

Отделы магазинов:

1. Отдел магазина №13, расположенный на ул. Осипенко, *;
2. Отдел магазина №10, расположенный на ул. Индустриальная, *;
3. Отдел магазина №18, расположенный на ул. Приморская, *;
4. Отдел магазина №19, расположенный на ул. Суханова, *;

В ООО «Виктория» числится 17 человек, из них: директор, главный бухгалтер, водитель, грузчик и по 3 продавца в каждом отделе магазина.

2.2 Анализ состояния системы найма, оценки и отбора персонала на предприятии ООО «Виктория»

Для найма персонала работники кадровой отрасли Общества ООО «Виктория» применяют как внешние, так и внутренние источники.

Внешними источниками найма персонала в обществе считаются: вузы, колледжи и прочие образовательные учреждения; компании, специализирующиеся устройством на работу (биржи, кадровые агентства). При работе с внешними источниками фирма применяет следующие формы и способы поиска персонала:

объявления о приеме на работу через средства массовой информации (газеты, журналы);

заключение договоров на поиск персонала с кадровыми агентствами. ^[59][2, 161]

Внутренними источниками найма персонала в обществе считаются: штатные работники, бывшие работники фирмы, знакомые и родственники сотрудников.

Рассмотрим условия к претендентам на замещение свободной должности, предъявляемые фирмой. ^[60][8, 334]

В компании ООО «Виктория» осуществляется постепенный отбор кандидатур. Каждый раз отсеивают тех претендентов, какие обнаружили очевидное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно используют, по возможности, непредвзятую оценку фактических знаний и уровня владения кандидатом нужными производственными способностями. Таким способом, создается непростая многоступенчатая система проведения отбора человеческих ресурсов.

Выделяются следующие этапы замещения вакантной должности специалиста или руководителя компании:

– разработка требований к должности; в результате дальнейший поиск ограничивается претендентами, имеющими необходимую квалификацию для исполнения должности;

– широкий поиск претендентов; определяется задача привлечь для участия в конкурсе как можно больше кандидатов, отвечающих минимальным требованиям. ^[61][11, 125]

Найму сотрудника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет выполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.

При отборе на должности управляющих в компании исходят из потребности поиска претендентов, в наибольшей степени соответствующих всем установленным требованиям. Общество ООО «Виктория» предпринимает значительные усилия по формированию своего персонала, повышению квалификации и практической подготовке к принятию большей ответственности. ^[62][1, 47]

При отборе на должность из числа сотрудников компании важно иметь в виду, что анализ работы сотрудников не дает полной информации о способностях сотрудника при продвижении на вышестоящую должность или переводе на какую-то другую. Многие сотрудники теряют результативность при передвижении с одного уровня на другой или с работы функционального характера на должность линейного управляющего и наоборот. Переход от работы с однородными функциями на работу с функциями разнородными, от работы, ограниченной основным образом внутренними взаимоотношениями, на работу с множественными внешними взаимосвязями – все эти передвижения подразумевают критические перемены, которые ослабляют ценность результатов оценки работы как показателя будущих успехов.

Отбор кадров в компании ООО «Виктория» осуществляют работники отдела кадров. В их функции входят:

• выбор критериев отбора;
• утверждение критериев отбора;
• отборочная беседа;
• беседа по поводу принятия на работу;
• конечное решение при отборе.^[63] [12, 16]

Оптимальное установление критериев отбора должно быть основано на ясно сформулированных особенностях сотрудника, которые станут необходимы для предполагаемого вида работы. Подобранные аспекты обязаны предоставить возможность приобрести комплексную (всестороннюю) характеристику сотрудника, в которой найдут отображение его степень воспитания, опыт, состояние здоровья и индивидуальные психофизиологические характерные черты. ^[64][9, 71]

Важнейшим аспектом степени квалификации сотрудника считается практический опыт. Поэтому руководство фирмы ООО «Виктория» предпочитает прием работников с опытом. Одним из методов оценки опыта работы считается формирование трудового стажа. При этом предусматривается не только единый рабочий трудовой стаж, а в первую очередь – специальный, соответствующий будущему виду деятельности.

В компании ООО «Виктория» интервью по найму проводится по ранее разработанной схеме. В процессе беседы происходит обмен информацией в форме вопросов и ответов.

В процессе собеседования следует избегать разные погрешности, которые могут значительно сократить результативность проводимых бесед. Одной из наиболее известных ошибок считается стремление сделать вывод о заявителе по первому впечатлению, сформировавшегося в первые минуты разговора. Очень часто попадаются случаи, когда сотрудник отдела кадров создает собственное мнение о претенденте на основе оценки внешних свойств (внешнего вида, особенностях посадки в кресле, на стуле, соблюдении контакта при встрече глазами). Прием на должность в большей степени по данным показателям часто приводит к ошибочным решениям. ^[65][17, 340]

К основным рекомендациям, которые следует учитывать при проведении интервью и которые позволят избегать грубых ошибок следует отнести:

1) внимательное изучение сущности и манеры разговора заявителя;

2) наблюдение за поведением заявителя, направленное на получение максимально полной информации о кандидате;

3) беседу будущим работником необходимо вести вокруг вопросов, которые соответствуют основным критериям отбора;

4) оценку соответствия кандидата в первую очередь требованиям, предъявляемых к будущей работе;

5) окончательное решение о приеме на работу должно быть основано на комплексной (всесторонней) оценке кандидата. ^[66][19, 71]

3. Направления совершенствования кадровой политики ООО «Виктория»

3.1 Направления организации процесса адаптации персонала и планирования персонала

Для единого решения проблем, образующихся в сфере адаптации персонала в ООО «Виктория», нужны не отдельные мероприятия по внедрению в должность, а непосредственно документировано оформленная и строго контролируемая концепция адаптации персонала как часть единой системы управления в компании. ^[67][20, 271]

Разработка организационного проекта состоит из трех разделов:

1. Определение путей совершенствования организации процесса адаптации персонала.

2. Непосредственная разработка проекта организации процесса адаптации персонала.

3. Внедрение проекта. Цели разработки проекта:

• ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность;
• информирование нового сотрудника полным объемом информации, необходимым для эффективной работы (основные нормы корпоративной культуры и правила поведения, используемые в компании технологии, стандарты, нормативы);
• применение объективных критериев и процедуры оценки успешности прохождения новым сотрудником испытательного срока;
• развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и снятию стрессового состояния специалиста (снижение тревожности и неуверенности в связи с новой ситуацией). Выделим следующий перечень проектных предложений, направленных на повышение уровня организации управления персоналом в ООО «Дмитровское» по адаптации персонала:
• обучение на рабочем месте (наставничество);
• обучение вне рабочего места (семинары, курсы);
• наличие подробного описания работы и т. д.
• научная организация рабочего места и рабочего процесса;
• ознакомление сотрудника с традициями, нормами жизни;
• представление коллегам;
• участие в тренингах, ролевых играх;
• привлечение к выполнению общественной работы;
• приглашение работника к участию во внерабочих мероприятиях;
• ознакомление с историей организации, клиентами и партнерами, ключевыми процедурами компании;
• разъяснение особенностей организационной структуры, знакомство с ключевыми процедурами компании;
• разъяснение особенностей начисления заработной платы;
• ознакомление с положениями, стандартами о мотивационных программах организации, ознакомление с правилами трудового распорядка, требованиями, предъявляемыми к организации рабочего пространства, приему пищи, перекурам. ^[68][21, 188]

Таблица 1 – Перечень основных проектных предложений по совершенствованию организации процесса адаптации персонала в ООО «Виктория»