Файл: Особенности кадровых стратегий торговых организаций на примере ООО «Виктория».pdf

Введение

Кадровый состав всегда относился к важным факторам, обеспечивающим результативность работы компании. Осуществление возможных способностей каждой компании находится в зависимости от знаний, зоны ответственности, квалификации, дисциплины, мотивации, возможности регулировать проблемы, восприимчивости к обучению работающего персонала и управляющего состава. Поэтому кадровая политика считается составной частью целой административной и производственной работы компании и ориентирована на продуктивный подбор персонала, его приспособление, обучение и переквалификация в соответствие с потребностями компании. Целью кадровой политики считается формирование сплоченной, серьезной, высокопроизводительной команды, способной регулировать всевозможные проблемы.

Целью курсовой работы является изучение кадровой политики организации, проблем ее формирования и реализации в рамках анализируемого предприятия.

Задачами курсовой работы является рассмотрение таких вопросов как:

- сущность категории «кадровая политика», ее обусловленность внешними и внутренними факторами;

- направления реализации кадровой политики;

- критерии оценки кадровой политики в организации;

- кадровая политика ООО «Виктория».

Теоретические основы формирования кадровой политики
на предприятии

1.1 Сущность, основы и функции кадровой политики

Цели и задачи управления персоналом в каждой компании реализуются посредством кадровую политику. Кадровая политика – главное направление работы с персоналом. Она содержит основополагающие принципы, составляющие основы набора, отбора и распределения персонала, его использования, обучения, переобучения, повышения квалификации и, в конечном итоге, увольнения. Кадровая стратегия – это направленная работа по формированию трудового коллектива, который оптимальным образом способствовала бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его сотрудников^[1]. [1, 175]

Основным объектом кадровой политики компании считается персонал (кадровый состав). Персоналом компании называется штатный состав его работников. Кадровый состав – это основной и главный источник любой организации, основной фактор производства, первая производительная сила общества. Они формируют, приводят в движение и улучшают средства производства (средства труда и объекты труда). От квалификации персонала, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит результативность работы каждой компании.^[2][23, 45]

Основные задачи кадровой политики могут быть решены разнообразными способами. Выбор альтернативных вариантов достаточно широк и включает:

1) сокращение наименее квалифицированных сотрудников и поддержка более квалифицированных. Поддержка сотрудников в обстоятельствах кризисной экономики может реализоваться посредством перехода сотрудников на режим неполной занятости, использования сотрудников в сферах не соответствующих их квалификации либо на других объектах, которые принадлежат компании, тенденции персонала на повышение квалификации или переподготовку;

2) оптимизацию использования имеющейся численности кадров.

При подборе направлений реализации кадровой политики необходимо максимально предусматривать все условия внешней и внутренней среды организации, в том числе:

– требования, обусловленные специализацией деятельности предприятия (организации), миссией и стратегией его развития;

– финансовые возможности предприятия;

– определяемый допустимый уровень издержек на управление кадрами;

– количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в будущем;

– ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

– спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы в других организациях;

– требования трудового законодательства, сложившуюся культуру работы с наемным персоналом. ^[3][13, 52]

В осуществлении кадровой политики возможны альтернативы. Кадровая политика может являться решительной, кардинальной, основанной на формальном подходе, даже не очень гуманной по взаимоотношению к работникам, приоритете производственных интересов. Однако она также может принимать во внимание общественные, нравственные и другие необходимости сотрудников. Подобная стратегия базируется на учете того, как её осуществление отразится в трудовом коллективе, к каким общественным издержкам для него это может привести. Сущность кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций компании в отношении подготовки, переподготовки, становления персонала, предоставления эффективного взаимодействия персонала и владельцев компании. В то время как стратегическая кадровая политика сопряжена с подбором целевых вопросов, рассчитанных на длительную перспективу, нынешняя кадровая деятельность нацелена на оперативное разрешение проблем профессионального обеспечения. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой. ^[4][19, 152]

Кадровая политика предприятия формирует:

– требования к рабочей силе на стадии ее найма и отбора (к полу, возрасту, образованию, стажу, уровню специальной подготовки, состоянию здоровья и т.п.);

– отношение к инвестированию («капиталовложениям») в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных качественных и количественных параметров занятой рабочей силы;

– совокупность действий, направленных на стабилизацию всего коллектива или его отдельных подразделений;

– систему подготовки кадров, их переподготовки и повышения квалификации с учетом изменений условий внутренней и внешней среды;

– механизм внутрифирменного движения кадров с целью наиболее эффективного использования потенциала (конкурентных преимуществ) каждого работника. ^[5][24, 200]

Кадровая стратегия должна быть ориентирована на увеличение возможностей компании. Она обязана быть адаптивной и своевременно реагировать на меняющиеся условия технологий и рынка в ближайшем будущем.

К главным условиям, предъявляемым к кадровой политике, необходимо отнести: неотъемлемую взаимосвязь со стратегией компании, ориентацию на долгосрочные цели, бережное отношение к более квалифицированным кадрам, постоянное их моральное и материальное поощрение, развитие области взаимосвязанных функций и операций при работе с кадрами. ^[6][9, 15]

Кадровая стратегия в компании призвана формировать подходящие условия труда для персонала, гарантировать возможность продвижения сотрудников вверх по иерархической лестнице, а также содействовать формированию у персонала необходимой степени уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, главной проблемой кадровой политики компании как в нормальных, так и в кризисных обстоятельствах, считается предоставление в повседневной кадровой работе учета заинтересованностей абсолютно всех категорий сотрудников и социальных компаний рабочего коллектива. ^[7][11, 200]

В системе управления кадрами в рамках организации (предприятия) можно выделить стратегический и оперативный аспекты. Управление персоналом в организации осуществляется на основе концепции развития предприятия, включающей три составные части:

– производственную;

– финансово-экономическую;

– социальную (кадровую политику).^[8] [2, 152]

Кадровая политика в компании содержит цели, сопряженные с отношением компании к внешней среде – рынку труда, правовому инструментарию, регулирующему социально-трудовые взаимоотношения, а также цели, сопряженные с отношением компании к личному персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и эксплуатационными концепциями управления. ^[9][3, 211]

В состав частных задач кадровой стратегии можно включить:

– поднятие престижа предприятия;

– исследование атмосферы внутри предприятия;

– анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

– обобщение и предупреждение причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно предоставление поддержки управлению при исполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами. ^[10][4, 321]

Целостная кадровая политика компании – это стратегия, соединяющая разнообразные формы кадровой работы, способы её выполнения в компании и проекты по применению рабочей силы.

Кадровая стратегия должна увеличивать возможности компании, правильно реагировать на меняющиеся условия технологии и рынка в ближайшем периоде. ^[11][25, 160]

В любой отрасли народного хозяйства кадры представляют основную значимость. «Кадры разрешают все», однако кадры могут стать и основной предпосылкой неудач. В управлении персоналом выделяют 4 основных нюанса. К ним относятся возрастная, квалификационная и должностная структуры персонала, а также система оплаты труда. Любая из этих проблем требует контролирования со стороны управления (администрации) и формирования основ решения, перспективного и текущего управления.

1.2 Основные направления формирования кадровой политики

Кадровое планирование – концепция выбора квалифицированных сотрудников, обладающая собственной целью гарантировать необходимость компании в необходимом количестве экспертов, владеющих нужными квалификационными характеристиками в конкретном периоде.^[12] [27, 450]

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью оценки перспективного количества сотрудников, которое потребуются компании и профессиональной их структуры, которая будет необходима в данный обозримый период. В плане должны быть отображены возможные источники набора персонала. Кроме того должны быть определены и отмечены допустимые каналы контактов с возможными сотрудниками. План должен также содержать оценку возможных экономических способностей компании, т.е. ресурсов, какие компания готова применять в рассматриваемом периоде в качестве вознаграждения за труд. Ознакомившись с планом, возможные сотрудники должны иметь точное представление: денежное или моральное, были известны будущему составу работников. ^[13][8, 112]

Каждая организация применяет кадровое планирование явно или не явно. Многие компании делают в этом плане основательные изучения, прочие ограничиваются неглубоким интересом в отношении планирования персонала. Одна из главных задач кадрового планирования персонала заключается в оценке определенных потребностей в квалифицированных работниках в различные этапы времени. После установления этих потребностей в рамках кадрового планирования, следует сформировать мероприятия по достижению этих потребностей. Недобросовестное исполнение и тем более вовсе проигнорированное кадровое планирование способно спровоцировать серьезные трудности в самое короткое время.

Применяя эффективные инструменты кадрового планирования можно укомплектовать вакантные места, уменьшить текучесть кадров, определить основные возможности карьерного роста специалистов в пределах компании. ^[14][28, 277]

Максимально полное применение рабочего потенциала сотрудников следует расценивать в качестве основного фактора для эффективной работы компании, как в обычных, так и в кризисных моментах. Оптимальное кадровое планирование должно содействовать увеличению производительности стратегического процесса планирования компании в целом и обеспечению средствами для достижения желаемых окончательных итогов. ^[15][3, 176]

На многих фирмах планирование людских ресурсов проводится неразумным способом, что в окончательном итоге приводит к формированию разных негативных явлений.

Процесс кадрового планирования включает в себя три основных этапа:

1) оценку наличных ресурсов (персонала, руководящих кадров);

2) оценка будущих потребностей в персонале определенной квалификации;

3) разработку программы удовлетворения будущих потребностей в персонале и руководящих кадрах. ^[16][19, 201]

Планирование трудовых ресурсов в функционирующей организации логично начать с оценки их наличия. Управление обязано установить, сколько человек захвачено исполнением каждой технологической процедуры, требующейся для осуществления определенной цели. Помимо этого, управление обязано дать оценку и соответствие высококачественных, многофункциональных и других характеристик существующего персонала оперативным и стратегическим задачам компании.

Следующим шагом планирования считается прогнозирование количества персонала, требуемого для осуществлении кратковременных (своевременных) и перспективных стратегических целей. При кардинальных координационных модификациях, например, при формировании нового предприятия, абсолютной реконструкции действующих, анализ перспективной необходимости в рабочей силе представляет собой непростую единую(целую) проблему. В этих обстоятельствах нужны адекватная оценка внешнего рынка работы и высококачественный анализ существующей на нем рабочей силы. ^[17][5, 156, 308]