Файл: Эффективный лидер и его команда (Рекомендации по развитию лидерских качеств).pdf

Рисунок 5 – Долевое соотношение испытуемых по уровню организаторских способностей

Таким образом, в исследуемой организации у руководителей крайне низкий уровень организаторских способностей.

При исследовании коммуникативных и организаторских склонностей по методике: КОС-2, Б. А. Федоришина, и доминантности, по методике:

Склонность к доминантности, Гауф, Мак-Клоски, Мил.

Руководителям были розданы бланки, на которых имеется текст опросника. От них требовалось ответить на предлагаемые вопросы теста, следуя инструкции: если вы отвечаете на вопрос положительно, тогда в бланке ответов поставьте знак "+", если отвечаете отрицательно, поставьте знак "-".

Исследование проводилось в спокойной обстановке. Время на выполнение методик давалось 10-15 минут.

По итогам 2-х методик были получены результаты, которые представлены в таблице 5 и таблице 6.

Таблица 5 – Результаты руководителей, полученные по методике КОС-2, Б. А. Федоришина

Таблица 6 – Результаты руководителей, полученные по методике склонность к

доминантности, Гауф, Мак-Клоски, Мил

По полученным результатам исследования по методике: КОС-2, Б. А. Федоришина, и по методике: Склонность к доминантности, Гауф, Мак-Клоски, Мил. Проведено эмпирическое исследование, направленное на сравнение полученных данных от руководителей разного пола.

В результате анализа моно сделать следующий вывод. Полученные, в ходе эмпирического исследования результаты, подтверждают гипотезу исследования о наличии расхождений в оценках уровня коммуникативных и организаторских склонностях, и склонности к доминантности руководителей.

Не каждый руководитель имеет высокие показатели, способствующие эффективности руководства, но тем не менее является руководителем.

При этом следует учитывать и другие особенности руководителя, влияющие на полученные результаты в ходе эмпирического исследования.

Глава 3. Рекомендации по развитию лидерских качеств

3.1 Эффективность лидера как руководителя

Повышение эффективности управления практически тождественно росту эффективности управленческих решений на всех уровнях иерархии, т.к. принятие решений представляет собой основной инструмент управляющего воздействия; именно в разработке, принятии, организации и контроле выполнения решений заключается деятельность как отдельных менеджеров, так и аппарата управления в целом. Вместе с тем задача определения эффективности управленческих решений относится к числу наиболее сложных и спорных проблем управления и потому полностью еще не решена.

Обычно эффективность мнению -моему по системы управления мнению -моему по определяется через результаты функционирования мнению -моему по управляемого объекта, а мнению -моему по они, в свою мнению -моему по очередь, по законность степени достижения право поставленной цели. При таких право условиях оценка мнению -моему по уровня управления законность организацией осуществляется мнению -моему по на основе мнению -моему по таких показателей, законность как объем право производства товаров законность или услуг, мнению -моему по объем продаж, законность полученная прибыль, -моему по производительность труда, мнению -моему по уровень рентабельности и т.п. Однако такой право метод при законность всей его право логической обоснованности и законность простоте имеет и законность серьезные недостатки. Во-первых, эффективность мнению -моему по управления отождествляется с законность эффективностью производства. Между тем мнению -моему по одинаковые технико-право экономические результаты мнению -моему по могут быть законность достигнуты при мнению -моему по разных уровнях законность организации управления, мнению -моему по поэтому оценить мнению -моему по указанным способом мнению -моему по эффективность каждой конкретной системы законность управления и, тем мнению -моему по более, ее право подразделений и отдельныхию -моему по работников не право представляется возможным. Во-вторых, при законность таком подходе право не принимается законность во внимание мнению -моему по фактор времени - право определенный временной право лаг между право управляющим воздействием и право его результатом (право решение может право быть принято законность одним руководителем, а мнению -моему по его положительный законность результат, проявившийся законность через некоторое мнению -моему по время, будет мнению -моему по использован другим).

право Что же право касается эффективности законность управленческого труда, законность то трудности мнению -моему по точного определения законность его непосредственных право результатов привели к мнению -моему по появлению оценок право его эффективности, мнению -моему по основанных на законность использовании преимущественно законность косвенных характеристик. В этом случае право система оценок законность содержит такие законность показатели, как: мнению -моему по количество обрабатываемых мнению -моему по документов в единицу право времени, объем право информации и скорость мнению -моему по передачи данных, мнению -моему по удельный вес законность управленческого персонала, мнению -моему по масштаб контроля и т.п. Такие показатели право характеризуют, скорее, законность уровень организации право труда в аппарате законность управления, нежели право его эффективность.

При оценке законность непосредственных результатов мнению -моему по деятельности управляющей системы необходимо законность исходить из мнению -моему по того, что законность управление может право рассматриваться как мнению -моему по своеобразное производство, мнению -моему по продуктом труда в законность котором является управленческое решение. Поэтому вполне право обоснованно считать, право что эффективность законность принимаемых решений законность может служить право средством измерения эффективности деятельности мнению -моему по всего аппарата право управления. Таким образом, оценивая эффективность мнению -моему по принимаемых решений, мнению -моему по можно следить право за эффективностью право управляющей системы.

Понятие эффективности право управленческого решения (в мнению -моему по отличие от мнению -моему по его качества) законность не может право быть рассмотрено право изолированно от мнению -моему по его реализации. Дело в том, мнению -моему по что эффективность право решения заключается мнению -моему по не столько в законность его абсолютной законность правильности, сколько в законность том, что, право будучи последовательно и в законность срок реализовано, мнению -моему по оно, благодаря право своей правильности, мнению -моему по достигнет поставленной мнению -моему по цели. Следовательно, эффективность право управленческих решений мнению -моему по обусловливается как право качеством самих мнению -моему по решений, так и законность качеством их право осуществления. Между тем, законность как свидетельствует мнению -моему по практика управления, мнению -моему по далеко не право все принимаемые законность решения реализуются в законность заданные сроки (мнению -моему по по некоторым законность данным их законность удельный вес в законность общем числе право принятых составляет законность около 30%). Кроме законность того, часть мнению -моему по реализованных решений мнению -моему по не дает мнению -моему по ожидаемого результата, т.е. оказывается недостаточность эффективными. Экспертные оценки мнению -моему по самих руководителей право свидетельствуют, что право таких решений в право их практике мнению -моему по не менее 25%. законность Каковы же право наиболее существенные законность причины этого мнению -моему по явления? Конечно же, это право как дефекты мнению -моему по самого решения, мнению -моему по вызываемые неполнотой право информации, некомпетентностью право ЛПР или недостатком времени законность для тщательной законность разработки альтернатив, мнению -моему по так и плохая организация его мнению -моему по выполнения и, прежде законность всего, несогласованность и мнению -моему по отсутствие контроля.

3.2 Пути развития лидерских качеств руководителей

Эффективность управленческих решений определяется, как уже отмечалось, действием множества факторов технического, организационного, экономического и социально-психологического характера, влияние которых неоднозначно и проявляется на разных стадиях процесса разработки и реализации решений. Но, в целом, можно считать, что основными из них являются:

-компетентность и опыт работы принимающего решения;

-степень информированности ЛПР;

-уровень коллегиальности в процессе разработки решения;

-удельный вес контролируемых решений;

-степень непосредственного участия руководителей и специалистов, разрабатывавших решение, в его реализации;

-мотивация исполнителей;

-характер и степень ответственности руководителей за результаты решения.

Отсутствие внутренних правил или их несоблюдение в организации ведет к работе "по понятиям". А это прямая дорога к широкому использованию двух любимых нашими начальниками управленческих инструментов - "наезда" и "разводки". В результате в организации часть сотрудников может придерживаться принципов правостороннего движения, а часть - левостороннего. В этих условиях эффективная совместная деятельность малореальна.

Руководитель должен ясно осознавать, что, принимая решение вместо подчиненного или отменяя его решение, он создает предпосылки для появления двух правил поведения - по правилам и по понятиям, и в конечном итоге - хаоса и неуправляемости.

Лидеру важно понимать вклад индивидуальных и групповых психологических механизмов в развитие событий. Выполнение антикризисных мероприятий потребовало от лидеров последовательности и "душевного спокойствия". Эмоции и личные мотивы лидера не являются сугубо личным делом. Было выявлено, что успехи в бизнесе не всегда коррелируют с уровнем интеллекта. В то же время самоконтроль, настойчивость, понимание эмоций и причин поведения других людей, умение воздействовать на мотивацию других людей оказываются весьма весомыми. Д. Гоулмэн предложил объединить эти способности в более широкое понятие - "эмоциональная компетентность". Она складывается из следующих способностей: понимания самого себя, управления собой, понимания других людей, эффективного воздействия на поведение других людей, налаживания социальных связей.

От уровня эмоциональной компетентности зависит 80% общего результата в работе с людьми. Лидеры с высоким уровнем эмоциональной компетентности гораздо эффективнее руководят компаниями, нежели лидеры с низким ее уровнем. И чем выше эмоциональная компетентность лидера, тем выше его способность подобрать те средства, которые будут более действенны в отношении сотрудников. Кризисная ситуация показала, что "психологическая" составляющая требует большего понимания и ее вклад в экономические процессы может оказаться весьма значительным.

Лидер должен выполнять ряд жизненно важных практических функций: коммуникация целей и способов их достижения, планирование, поиск альтернатив, инструктаж коллектива о предстоящей работе или отдельных людей, способность к оценке, побуждение персонала к действию и др.

Ключевое требование к лидеру - умение разрабатывать и воплощать проекты, создавать рабочие команды под них, формировать "профессиональную сеть". В качестве одного из критериев оценки эффективности лидеров выступает их способность подготовить себе преемников, умение быть своего рода карьерным коучем.

Заключение

Лидерство - это процесс оказания влияния на групповую активность, который направлен на достижение целей последователями; это способность приобретать последователей, а не способность достигать должности, звания или титула. Лидерами не могут стать все, но их должно быть значительно больше, чем сейчас.

Лидеры всегда играют фундаментальную роль в том, чтобы привлечь как можно больше людей к обсуждению корпоративных проблем и вопросов. По сути, это единственная область, в которой лидер может оказать огромное влияние, действуя в одиночку. Лидеру важно знать, какие области бизнеса больше всего выиграют от притока новых мнений и точек зрения. Для этого необходимо разработать формальные и неформальные программы, поощряющие многообразие и привлечение людей к выискиванию своих идей и взглядов. Именно точки зрения других людей обеспечивают лидера возможностью взглянуть на проблему или ситуацию с самых разных сторон, тщательно обдумать наиболее важные моменты и выявить, оценить и выбрать альтернативные варианты реакции, возможные в каждой конкретной ситуации. Это не значит избавление от ошибок, но может значительно снизить риск, связанный с любыми переменами.

Управление опирается как на объективные законы управления, так и на формирующуюся на их основе единую систему принципов. Поэтому, важно сказать, что лишь при наличии определенного организующего начала, направляющего и регулирующего активность этого компонента системы, управляющего им возможно достичь эффективной деятельности любой системы, включая человеческий фактор в виде отдельных исполнителей или групп людей.