Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана на примере ресторана Кимчи.pdf

Рисунок 5 - Использование рабочего времени кафе «Grill House»

Фактический фонд рабочего времени в 2016 году увеличился на 44597 часов по сравнению с 2015 годом. Предприятие использует имеющиеся трудовые ресурсы недостаточно полно. В среднем одним работником отработанно 226 дней вместо 238, в силу чего целодневные потери рабочего времени на одного работника увеличились на 12 дней.

Для достижения полного соответствия коллективных и личных интересов в улучшении конечных результатов кафе «Grill House» разработано положение об оплате труда работников.

Положение об оплате труда работников в кафе «Grill House» водится в целях усиления материальной заинтересованности работников в достижении конечных результатов труда, улучшения качества продукции с рациональным расходованием материальных ресурсов и для проявления творческой активности каждого работника.

Значительный удельный вес занимают выплаты стимулирующего характера, доля которых, на 2014-2016 год составляет 35%. Выплаты стимулирующего характера включают в себя различные надбавки, ежемесячную материальную помощь, выплаты за выполнение плана и другие выплаты, включаемые в фонд заработной платы.

Использование метода матричного анализа позволило оценить (не) соответствие имиджа каждого сотрудника по трем уровням: социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника кафе; установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях; индивидуального соответствия по заданным компетенциям.

Проанализировав данные, полученные в ходе оценки социометрического соответствия имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника кафе, распределим всех сотрудников в пять групп по уровню соответствия образу идеального сотрудника.

Высокий уровень составили сотрудники, набравшие от 60 до 80 баллов.

Средневысокий – от 81 до 120 баллов.

Средний – 121-250 баллов.

Средненизкий – 251-400 баллов.

Низкий – 401 – 600 баллов.

Результаты представлены в таблице 9.

Таблица 9

Социометрическое соответствие имиджа сотрудника идеальному образу сотрудника кафе «Grill House»

Таким образом, видно, что всего 10% сотрудников имеют имидж идеального сотрудника, по мнению коллег. Эти люди обладают презентабельной внешностью, отличными коммуникативными способностями, умеют работать в команде и с клиентами, исполнительны и знают ассортимент предлагаемых услуг. 13.3% сотрудников имеют средневысокий уровень соответствия имиджу идеального сотрудника, почти половина – 46.7% - имеет средний уровень соответствия, 16.7% - средненизкий и 13.3% - низкий уровень. Применение методики оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях позволило нам выявить уровень индивидуального несоответствия сотрудников имиджу идеального сотрудника.

Высокий уровень несоответствия – 6-9 баллов смещения.

Средний – 3-5 баллов.

Низкий – 0-2 баллов.

Результаты изучения установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях представлены в таблице 10.

Данные оценки установки сотрудника на профессиональную ориентировку в компетенциях свидетельствуют, что 33.3% сотрудников в профессиональных компетенциях ориентируются слабо. Их оценки не адекватны реальному положению дел в коллективе.

Таблица 10

Установка сотрудника кафе «Grill House» на профессиональную ориентировку в компетенциях

40% сотрудников, как правило, неплохо ориентируются в компетенциях, но их оценки имеют существенное расхождение с общими оценками. И только 26.7% сотрудников отлично ориентируются в профессиональных компетенциях.

Данные по методике оценки индивидуального соответствия по заданным компетенциям позволило нам выделить три группы сотрудников.

Первая группа – неадекватно завышенная самооценка – 4 и более баллов.

Вторая группа – адекватная самооценка – от -3 до 3 баллов.

Третья группа – неадекватно заниженная самооценка от -4 балла и меньше. Результаты диагностики представлены в таблице 11.

Таблица 11

Оценка индивидуального соответствия по заданным компетенциям

Данные исследования свидетельствуют, что 30% сотрудников оценили себя неадекватно высоко. Они считают себя более компетентными, чем есть на деле.

60% испытуемых оценили себя адекватно. Их мнение по поводу собственной компетентности совпадает с мнением коллектива.

И 10% сотрудников считают себя менее компетентными, чем их оценили окружающие.

Таким образом, мы можем сделать вывод, что работа над формированием имиджа сотрудника предприятия необходима более чем половине сотрудников. Чем меньше отклонение индивидуального имиджа сотрудников предприятия от идеального образа, тем большую ценность представляет этот сотрудник.

При этом, несоответствие имиджа сотрудников, в разных экспериментальных группах, по всем уровням несоответствия, различается от 1,5-2 раз. Наибольшее различие по несоответствию имиджа наблюдается по уровню индивидуального несоответствия, что говорит о важности формирования индивидуального имиджа каждого сотрудника, как средства и необходимого условия организации совместной деятельности.

2.3 Диагностика профессиональных компетенций в процессе формирования профессионального имиджа сотрудников предприятия

Система ключевых компетенций в процессе формирования профессионального имиджа кафе «Grill House» является совокупностью взаимообусловленных факторов для достижения стабильного конкурентного преимущества предприятия, направлений его стратегии по форме, уровням и параметрами развития.

Система ключевых компетенций в процессе формирования профессионального имиджа кафе «Grill House» представлена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Система ключевых компетенций кафе «Grill House»

Применяемые методы обеспечения развития предприятий, как правило, основываются на разрешении технико-технологических или экономических вопросов на высшем уровне управления без достаточного и направленного вовлечения в этот процесс персонала, его интеллектуальных и деловых качеств.

Согласно с проведенными исследованиями по критерию отношения к осуществляемой операции, управлению группой операций, процессом, службой и предприятием, персонал дифференцируется на 4 группы: развивающий, поддерживающий, индифферентный и разрушающий.

Определено, что на долю развивающего персонала, составляющего 15-25%, приходится 75-85% готовой продукции, поддерживающий персонал, количество которого 25-30%, выполняет 15-25% продуктивной работы, индифферентный, составляя 20-30% численности, практически не выполняет продуктивную работу, а разрушающий персонал, количество которого по имеющимся оценкам достигает 30-50%, до 50% продуктивной работы и ресурсов переводит в отходы (см. Рисунок 7).

Результат

Развивающий

75 -85 %

Поддерживающий

15-25%

Индифферентный =1%

20-30% Количество персонала в %

Разрушающий

20-30%

15-25% 25-30% 20-30%

Рисунок 7 - Распределение персонала кафе «Grill House» по группам

Существующая в кафе «Grill House» структура персонала не позволяется выйти на оптимальный уровень развития, дающий возможность в активном плане участвовать в обменных процессах на рынке труда и продукции.

Для корректировки данной ситуации необходимы различные методы работы с каждой группой персонала. С задачей оценки результативности работы персонала является установление факторов, «включение» которых даст возможность достичь результатов, которые обеспечивают эффективность предприятия. Одним из основных факторов осуществления персональной функции является компетенция работника, которая отражает способность и возможность обеспечивать функцию (см. Рисунок 8).

Рисунок 8 - Структура компетенции работника

Влияние квалификации и полномочий персонала на эффективность производства отражено в таблице 12 и на рисунках 9, 10.

Таблица 12

Влияние квалификации и полномочий персонала кафе «Grill House» на эффективность производства

Имеющееся состояние системы компетенции не дает возможность наладить систему ресурсосбережения, т.к. часть существующих решений перераспределяется на вышестоящий уровень, тем самым подменяя свои функции.

Каждому иерархическому уровню кафе «Grill House» должен соответствовать определенный уровень компетенций.

Основным из личных качеств, которые устанавливают уровень компетенции персонала каждого уровня является способность решать вопросы, которые реализуются на вышестоящем уровне.

Понимание дает возможность анализировать личный интерес, который является мотивом или побуждением к деятельности, нацеленной на достижение поставленных целевых установок.

Далее проведем исследование профессиональных компетенций сотрудников предприятия.

Исследование проводится в 2 этапа. Задача первого этапа - выявить состояние корпоративной культуры и социально-психологического климата, как основных детерминант имиджа персонала предприятия. На этом этапе были проведены интервью с директором по персоналу, менеджером по работе с персоналом, финансовым директором.

Цель исследования: дать оценку имиджу персонала организации.

Объект исследования: внутренняя коммуникационная среда кафе «Grill House».

Для проведения этого исследования была разработана анкета, которая включает 12 вопросов (см. Приложение В). В исследовании участвовали все сотрудники.

Результаты анкетирования следующие:

1.Внутренний имидж руководители оценили как положительный. В своем большинстве абсолютно гордятся тем, что работают в кафе «Grill House» и оценивают его престижным заведением. Отмечают хорошую финансовую стабильность предприятия, достаточный объем информации, необходимой для работы, отличные возможности для повышения квалификации и персонального роста.

Полностью устраивает режим работы, рабочее помещение, соответствие уровня оплаты труда объему и сложности выполняемых работ. Расценивают отношения с коллегами как хорошие и замечают, что высший руководитель проявляет большой интерес к инициативам и предложениям по совершенствованию работы. В целом квалификацию персонала как достаточную для выполнения работы.

2.Внутренний имидж кафе «Grill House» сотрудники среднего звена оценивают в общем положительно. Сотрудники ценят то, что они работают на предприятии. Престиж кафе «Grill House» оценивается как средний, отмечают финансовую стабильность предприятия. Сотрудники в целом удовлетворены режимом и условиями работы.