Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (менеджмент кадровой политики ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность Кадровая политика – это система теоретических взглядов, идей, принципов, определяющих направления работы с персоналом, ее формы и методы.

Ее целью является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самой организации и требованиями действующего законодательства.

Переход к новым экономическим отношениям в агропромышленном комплексе, стремительное развитие технологий и интеграция в мировую экономику в течение последних десятилетий вызывают необходимость обеспечения малого бизнеса новыми кадрами высшей квалификации.

Кадровый голод испытывают многие сельскохозяйственные организации уже на протяжении не одного года. Основными проблемами, касающиеся кадрового потенциала, в малом бизнесе являются: недостаточная квалификация сотрудников; «старение» персонала.

Для решения этих проблем руководители должны идти по направлениям, реализуя мероприятия: организация обучение персонала и управление кадровым резервом

Цель – рассмотреть особенности кадровой стратегии малых предприятий.

Задачи:

- рассмотреть понятие кадровой стратегии малых предприятий.

- рассмотреть особенности кадровой стратегии малых предприятий.

Объектом исследования является кадровой стратегии малых предприятий.

Предметом исследования является процесс кадровой стратегии малых предприятий.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов Базарова Т.Ю., Вороновой Э.Б., Чалова В.Н., Каяшева А.В., Петрова В., Щекина Г.В. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены общие понятия кадровой стратегии малых предприятий.

Во второй главе показаны особенности управления региональным рынком труда.

В заключении проведены итоги.

ГЛАВА1. КАДРОВЫЕ СТРАТЕГИИ МАЛОГО БИЗНЕСА

---

1.1 КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК КЛЮЧЕВАЯ ФУНКЦИОНАЛЬНАЯ СТРАТЕГИЯ НА ПРЕДПРИЯТИЯХ МАЛОГО БИЗНЕСА

Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса. С развитием конкуренции как со стороны государственных, так и частных медицинских центров кадровая стратегия становится все больше первичной и определяющей общую стратегию предприятия, направленную на успех в конкурентной борьбе. ^[1]

Успех в конкурентной борьбе медицинских центров определяется, прежде всего, высокой квалификацией, качественной и эффективной работой кадров. Это в свою очередь определяет перспективную значимость как системы управления персоналом в целом, так и ее кадровой стратегии.

Следовательно, кадровая стратегия должна способствовать стремлению кадров к достижению целей долговременного и успешного развития предприятия. В настоящее время однозначного определения понятия кадровой стратегии не существует.

Разработанное руководством организации приоритетное, качественно определенное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива и учитывающих стратегические задачи организации и ее ресурсные возможности А. Я. Кибанов, М. Н. Черных Констатация того, какой компания хочет себя видеть, куда она хочет идти и, в общих чертах, как она собирается это сделать. ^[2]

Стратегия определяет направление движения компании с учетом конкретного внешнего окружения М. Армстронг с целью создания устойчивого конкурентного преимущества. Также – констатация намерения, определяющего средства для достижения целей, связанного с долгосрочным распределением значительных ресурсов компании, с гибким соответствием этих ресурсов и способностей особенностям внешнего окружения.

Способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых мероприятий. ^[3]

Стратегия – это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы.

Программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и интересов работников, который предполагает не только определение генерального курса деятельности предприятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации Е. В. Маслов.

---

Общее в представленных определениях: кадровая стратегия определяется большим количеством факторов и связана со стратегическими действиями предприятия в целом.

Изменение внешней и внутренней среды влечет за собой смену или корректировку стратегии предприятия и требует своевременных изменений структуры и численности кадров, их навыков и квалификации, стиля и методов управления; цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия.

При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квалифицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках; кадровая стратегия характеризуется долгосрочным характером, что, прежде всего,− определяется ее направленностью на разработку и изменение психологических установок, мотивации, квалификации и структуры кадров.

Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что кадровая стратегия является частью общей стратегии предприятия и следствием перспективного планирования его хозяйственной деятельности. Кадровая стратегия направлена на объединение различных аспектов управления кадрами с целью стимулирования и оптимизации их влияния на сотрудников, улучшения их трудовых качеств и квалификации. ^[4]

А. Я. Кибанов к основным составляющим стратегии управления персоналом относит:

- охрану и условия труда, технику безопасности персонала;

− формы и методы регулирования трудовых отношений;

− методы разрешения производственных и социальных конфликтов;

− установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка− кодекса деловой этики;

- политику занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и− использования персонала, установление режима работы и отдыха; профориентацию и адаптацию персонала;

− меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию;

− совершенствование методов прогнозирования и планирования потребности в персонале− на основе изучения новых требований к работникам и рабочим местам;

- разработку новых профессионально-квалификационных требований к персоналу на основе систематического анализа и проектирования работ, выполняемых на различных должностях и рабочих местах;

- новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала;

− разработку концепции развития персонала, включающей новые формы и методы обучения, планирования деловой карьеры и профессионально-служебного продвижения, формирования кадрового резерва с целью опережающего проведения этих мероприятий по отношению к срокам появления потребности в них; ^[5]

---

- совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала;

− разработку новых систем и форм оплаты труда, материального и нематериального стимулирования работников; меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности;

- разработку новых и использование существующих мер социального развития организации;

- совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии; мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов.^[6]

В каждом конкретном случае кадровая стратегия может содержать не все, а только отдельные ее элементы, при этом набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии предприятия.

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются:

1) определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подразделений, определение масштаба его деятельности;

2) разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических целей предприятия;

3) разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кадрами.

На первом этапе определяется или пересматривается миссия предприятия, устанавливаются стратегические важные цели.

Определение миссии состоит в установлении смысла существования предприятия, его предназначения, роли и места. Миссия характеризует направление развития предприятия, на которое оно ориентируется, исходя из рыночных потребностей, характера потребителей, особенностей услуг и наличия конкурентных преимуществ.

Формулирование целей и задач заключается в описании характера и уровня деловых притязаний предприятия. Цели и задачи должны создавать мотивацию персонала, работающего на предприятии. ^[7]

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией.

Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой – непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.

Факторы внешней среды медицинской организации оказывают существенное влияние на процесс принятия управленческих решений.

---

К таким факторам, например, относятся:

- законодательная система в сфере медицинских услуг;

- система высшего и среднего медицинского образования, появление новых медицинских технологий, оборудования, лечебно-диагностических методов;

- рост доходов населения и в соответствии с этим рост требований к качеству обслуживания медицинских организаций;

- агрессивный маркетинг со стороны конкурирующих медицинских организаций и т. д.

Факторы внутренней среды – это та часть общей среды, которая находится в рамках конкретного медицинского предприятия, и которые оказывают постоянное и самое непосредственное воздействие на функционирование предприятия. ^[8]

Внутренняя среда медицинского учреждения анализируется по следующим направлениям:

- кадры - потенциал, квалификация, мотивация и т. п.;

- финансовые и материальные ресурсы;

- организация управления; организация производства, включающая организационные, технико-технологические характеристики и лечебно-диагностические методы;

- организация маркетинга; наличие и состояние организационной культуры и т. п. ^[9]

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятельности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

1. Определение миссии, стратегических целей предприятия
2. Стратегический анализ факторов внешней и внутренней среды

3. Определение или пересмотр основных целей, концепции предприятия, его перспектив

4. Разработка общефирменной стратегии

5. Разработка кадровой стратегии, а также стратегии для отдельных функциональных областей

6. Разработка стратегической финансовой перспективы ^[10]

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени – на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.

На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия.

Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:

- усиливать возможность медицинского предприятия противостоять конкурентам на соответствующем рынке за счет кадрового потенциала;

- создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала,

− повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;

---