Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (менеджмент кадровой политики ).pdf

- способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновационному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных финансовых планов.

Таким образом, кадровая стратегия – это приоритетные направления действий медицинского предприятия, учитывающие его стратегические задачи и ресурсные возможности, направленные на формирование и развитие высокопрофессионального, сплоченного и ответственного коллектива нацеленного на эффективное и качественное выполнение своих функциональных обязанностей. ^[11]

Процесс стратегического планирования является инструментом, обеспечивающим нововведения и изменения в организации для обеспечения конкурентных преимуществ предприятия. Для разработки стратегии необходимо проводить анализ среды, который направлен на выявление угроз и возможностей, возникающих во внешней среде по отношению к предприятию, а также сильных и слабых сторон, которыми обладает организация.

1.2. КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ КАК ОСНОВА УСПЕШНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

Способность двигаться к успеху, расти и развиваться в соответствии с требованиями рынка, своевременное реагирование на потребности потенциальных клиентов всегда находится в прямой зависимости от профессионализма сотрудников самой компании. ^[12]

Именно сотрудники являются тем основным интеллектуальным капиталом компании, который лежит в основе ее успеха или провала. Недаром многие руководители считают, что предпринимательские идеи и инновации, какими бы блестящими они ни являлись, не стоят ничего, если их некому воплотить в жизнь.

Именно поэтому любой начинающий предприниматель должен понимать, что основным капиталом любого бизнеса являются ни бизнес идеи, ни промышленные активы, ни производимые продукты или услуги, а, прежде всего, люди. ^[13]

Идеи и инновации могут быть действительно на весь золота, но в конечном итоге, главное – это их воплощение.

---

Поиск талантов, стимулирование сотрудников, создание благоприятной рабочей атмосферы – задачи не простые. При этом нельзя забывать и о конкуренции – любой ценный сотрудник компании является не менее ценным потенциальным кандидатом на рынке вакансий.

В современных условиях ведения бизнеса, роль отдела кадров или просто специалиста по подбору персонала в компании не ограничивается только наймом сотрудников.

Работа кадровой службы включает в себя оценку потребностей и желаний сотрудников, организацию тренингов и программ повышения квалификации сотрудников, разрешение конфликтов, отслеживание законодательства в области трудового права, разработку стратегий управления персоналом, разработку программ мотивации персонала.

При этом на каждом этапе деятельности необходимо, прежде всего, учитывать интересы компании. Ошибки, совершаемые в области работы с персоналом, могут иметь для компании серьезные экономические, а также и юридические последствия. Основной проблемой, с которой сталкиваются начинающие предприниматели, является отсутствие собственной кадровой службы и необходимость, по крайней мере, на начальном этапе развития бизнеса, выполнять ее функции самостоятельно.

Прием на работу и увольнение, премирование и наказание, обучение и развитие потенциала сотрудников, выдача заработной платы и ведение отчетности – все эти задачи ложатся на плечи самого предпринимателя. Именно поэтому, одним из основных навыков, которым предпринимателю приходится овладевать с самого начала – это стратегическое мышление. Стратегическое мышление заключается не только в постановке целей и разработке путей их достижения.^[14]

Оно предполагает мышление «на шаг вперед», умение предвидеть или спрогнозировать возможные трудности, с которыми мы можем столкнуться в ближайшем будущем, какая информация нам понадобится для решения этим проблем, каковы тенденции развития бизнеса, какие открывающиеся возможности могут нам помочь, а главное, как связать все это в единую управленческую политику.

Стратегически мыслящий предприниматель – как хороший повар: умеет не только готовить, но и составляет меню ресторана. С точки зрения управления персоналом, это означает, что руководитель компании должен четко представлять себе краткосрочные и долгосрочные цели своего бизнеса, а, соответственно, какие люди и как должны ему помогать на пути достижения этих целей. ^[15]

---

Кроме того, сами сотрудники всегда должны видеть цели и задачи компании, а главное, разделять их и понимать свою роль и вклад в общее корпоративное дело. В основе стратегического мышления лежит необходимость построения кадровой политики компании не на основе открытых вакансий, а на основе реальных потребностей компании, даже если в штатном расписании нет должности, описывающей требуемого специалиста.

Цели кадровой политики должны стать не краткосрочными, а основываться на долгосрочной стратегии бизнеса. Необходимо найти и проанализировать те факторы, которые могут повлиять на эффективность и прибыльность Вашей компании, причем не только в краткосрочной, но и долгосрочной перспективе.

Поэтому, для того чтобы кадровая политика соответствовала стратегии развития компании, необходимо ответить на ряд первоочередных вопросов:

1. Каковы долгосрочные цели компании?

2. Каковы долгосрочные цели того отдела компании, где требуется кадровое развитие?

3. Какие рыночные факторы оказывают или могут оказать влияние на деятельность компании и повлиять на успех бизнеса как такового?

4. Существует ли в компании устоявшаяся корпоративная культура и, если нет, то какой она будет?

5. Какие знания и навыки необходимо иметь сотруднику, чтобы отвечать долгосрочным целям компании?

6. Есть ли у Вас как у работодателя уверенность в том, что тот или иной сотрудник, при должном вложении средств в его образование и повышение квалификации, сможет приобрести требуемые знания и навыки?

Таким образом, стратегически продуманная кадровая политика состоит не в том, чтобы просто нанять сотрудников и заполнить открытые вакансии^[16]

Она подразумевает выбор потенциального кандидата на основе того, сможет ли он (она) помочь компании достичь тех стратегических целей, которые определены руководством или менеджером конкретного направления.

К примеру, если менеджер среднего звена хочет взять сотрудника на освободившуюся вакансию, сначала стоит проанализировать, насколько вся команда сбилась с пути к цели с момента открытия вакансии.

Может быть не нужен сотрудник на полную ставку или он должен обладать другими навыками, нежели его предшественник?

Нужно ли вообще брать человека на свободное место или достаточно перераспределить обязанности? Например, многие начинающие предприниматели, только становящиеся на путь создания собственной компании, обнаруживают себя в непривычной для них роли – роли руководителя.

---

Руководитель несет ответственность не только за будущее своей компании, но и от части, за будущее тех людей, которые в ней работают. Однако первый вопрос, который задает себе начинающий предприниматель при найме первого сотрудника: «А будет ли человек со стороны также любить и заботится о процветании моего бизнеса, как я сам?».

Несмотря на этот «страшный» вопрос, большинство предпринимателей рано или поздно становятся работодателями, поскольку именно это является одним из первых показателей того, развивается ли бизнес или стоит на месте. При выборе своего первого сотрудника нужно понимать, что зачастую его навыки не являются основополагающим фактором.

Практически любого сотрудника можно обучить или отправить на курсы повышения квалификации. Главным, скорее всего, будет являться то, как потенциальный кандидат смотрит на Ваш зарождающийся бизнес, как он к нему относится, разделят ли Вашу страсть в отношении воплощаемой идеи.

Таким образом, на первоначальном этапе нужно искать единомышленника – человека разделяющего Ваш энтузиазм относительно воплощаемой бизнес-идеи, понимающе- го те плюсы и минусы, которые несет в себе занятость в малом бизнесе, трезво оценивающего возможные взлеты и падения на пути становления компании, а также адекватно оценивающего свои собственные силы. ^[17]

Одним из основополагающих принципов создания успешной рабочей команды является понимание работодателем нужд своих сотрудников. С точки зрения работника, в большинстве случаев, от своего работодателя он ожидает интересной работы, признания того, что он хорошо выполнил свою работу и быть в курсе того, что происходит в компании, каковы ее перспективы и основные цели.

Таким образом, просто назначить сотруднику фиксированную заработную плату недостаточно. Помимо положенных законом минимальных размеров оплаты труда, необходимо подобрать, зачастую под конкретного сотрудника, такую систему вознаграждений, которая позволит даже в штат начинающей компании привлечь ценных специалистов, получить от них максимальную отдачу и удержать в компании как можно дольше.

Под системой вознаграждений не следует понимать только деньги. Это, прежде всего, система мотивации работника, сочетающая в себе экономическую и не- экономическую составляющую, которые позволяют повышать производительность, лояльность сотрудника и направить в единое русло процветание и сотрудника и компании в целом. Разработка системы вознаграждений сотрудников должно быть частью стратегической кадровой политики компании.

---

Ее основной целью должно стать максимально полное вовлечение каждого сотрудника в процесс достижения общекорпоративных целей. Это особенно важно для начинающих предпринимателей и компаний малого бизнеса, где финансовые возможности еще ограничены, а высококлассные специалисты необходимы. ^[18]

Система вознаграждений должна быть разработана таким образом, чтобы – сотрудник понимал и разделял ту добавленную стоимость, которую приносит компании его личный труд; – помочь сотруднику достигать его личных жизненных и финансовых целей; – отражать отношение компании к труду конкретного сотрудника.

Для молодой компании, которая не всегда способна предложить сотрудникам щедрые денежные предложения, важно дать сотруднику ощущение максимального участия в судьбе компании, позволить почувствовать себя не рядовым работником, а акционером компании.

Далеко не все начинающие руководители осознают, что система оплаты труда персонала является частью корпоративной культуры, корпоративного образа мышления, и, в конечном счете, влияет не только на эффективность работы персонала, но и на общую рабочую атмосферу и успех в достижении целей компании.

ВЫВОД ПО 1 ГЛАВЕ

Таким образом, кадровая политика компании не должна заключаться просто в поиске человека для выполнения ограниченного круга задач, а должна содействовать в решении стратегических целей компании. То, как компания строит свою структуру изнутри, создает корпоративную культуру, внедряет систему корпоративных ценностей, в конечном счете, напрямую отражается на результатах всего бизнеса в целом.

При разработке собственной кадровой стратегии компании необходимо ориентироваться не только на краткосрочные нужды, но, и это главное, на глобальные цели и задачи бизнеса.

Это особенно важно для компаний малого и среднего бизнеса, где вклад каждого сотрудника в общее дело более заметен, нежели в больших организациях. Именно на начальном этапе развития бизнеса нужно постараться создать то кадровое ядро, тот центр единомышленников, который, при росте компании будет основным движущим импульсом нормального развития.

---