Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (менеджмент кадровой политики ).pdf

ГЛАВА 2. МОДЕЛИ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

МОДЕЛЬ МЕХАНИЗМА УПРАВЛЕНИЯ МАЛЫМИ ПРЕДПРИЯТИЯМИ НА ОСНОВЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ

Большинство малых и средних предприятий находятся сегодня в состоянии, когда старый механизм либо разрушен, либо утрачивает свою действенность, а новый еще не сформирован, либо не адаптирован к динамичной рыночной среде.

В данной ситуации целесообразным представляется непрерывный и постоянный контроль и диагностика происходящих изменений в среде функционирования и сопутствующих им изменений социально-экономического состояния предприятия с целью своевременного реагирования на происходящие изменения через совершенствование и адаптацию механизма управления.^[19]

Для разработки и адаптации механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики к рыночным условиям необходимым представляется построение и системное исследование его модели.

При формировании модели механизма управления используется системный подход, который обеспечивает эффективное сочетание всех элементов механизма управления.

Модель механизма управления малыми и средними предприятиями на основе совершенствования кадровой политики.

В таком механизме согласование интересов взаимодействующих сторон достигается путем выбора некоторой совокупности методов и инструментов управления в соответствии с природой факторов управления, на которые осуществляется управленческое воздействие.

В повседневной практике функционирования того или иного малого и среднего предприятия механизм управления формируется каждый раз, когда принимается управленческое решение, путем согласования всех выбранных ранее составляющих элементов механизма управления. ^[20]

Реальный механизм управления всегда конкретен, так как направлен на достижение определенной цели, это осуществляется путем использования конкретных инструментов, ресурсов или потенциалов. Все элементы механизма управления взаимосвязаны и подвержены изменениям в зависимости от стадии развития предприятий и условий внешней среды.

---

В общей структуре модели механизма управления предприятиями особое место отводится процессу совершенствования кадровой политики, обеспечиваю- щей рост уровня профессионализма персонала, активизацию его инновационной деятельности и, как следствие, повышение эффективности производства.

Система управления предприятием включает в себя производственный процесс и управляющую часть. В рамках системы управления выделяется субъект и объект управления, между ними обязательно наличие обратной связи.

Воздействие субъекта управления на объект управления происходит путем использования комплексного механизма управления, в состав которого входят следующие блоки: механизм планирования, организационный механизм, мотивационный механизм и механизм контроля.

В процессе управления предприятие устанавливает ожидаемые результаты деятельности, а затем производится сравнение ожидаемых и фактических результатов.

Если экономические показатели, рассчитанные на основе данных о фактических результатах деятельности, не устраивают организацию, то необходимо выявление слабых звеньев предприятия, что позволит создать инновационную среду для более эффективного функционирования предприятия. ^[21]

Если результаты рассчитанных показателей удовлетворяют организацию, то принимается решение о создании инновационной среды и повышении качества на основе корректировки основных направлений его управленческой деятельности.

Модель механизма управления малыми предприятиями направлена на повышение качества менеджмента, совершенствование кадровой политики, создание системы ее мониторинга, максимальную мобилизацию потенциала кадровых ресурсов, обеспечивающего рост уровня профессионализма персонала всех уровней, активизацию инновационной деятельности и, следовательно, повышение эффективности деятельности малых и средних предприятий в целом.

Модель реализуется на основе установленных документально или сложившихся практических правил. В процессе управления решается комплекс задач: управление финансами, управления производством, управление информацией, сбытом и снабжением, управление качеством продукции, маркетингом и особое внимание уделяется управлению персоналом.

Управление перечисленными операциями приносит управленческую прибыль, которая заключается в снижении издержек, повышении качества продукции, повышении конкурентоспособности, укреплении позиции на рынке и пр. ^[22]

---

Кадровая политика являясь одной из наиболее значимых факторов, обуславливающих осуществление и развитие предприятия, не получает должного внимания со стороны руководства многих малых и средних предприятий, она сводится к простому подсчету необходимого числа специалистов, набору новых сотрудников и переобучению.

От правильного набора, расстановки, мотивации персонала и стимулирования их труда, а также стремления к профессиональному росту зависит эффективность функционирования предприятия в целом. При этом необходимо не только найти хорошего специалиста, но и оценить его потенциал, профессиональные и деловые качества, с целью поручения сотрудникам той работы, где они могут в наибольшей степени реализовать себя.

Поэтому совершенствованию кадровой политики уделяется большое внимание, данный процесс включает в себя следующие блоки: диагностика кадровой политики, методический инструментарий управления персоналом и в конечном итоге формируется модель управления кадровой политики. ^[23]

Результат совершенствования кадровой политики приводит к оптимизации затрат на содержание персонала, мотивации сотрудников к высокопроизводительному труду, бесперебойному функционированию организации, высокому качеству продукции и услуг, что в свою очередь ведет к повышению эффективности деятельности организации (экономической, организационной и социальной). ^[24]

При разработке механизма управления малыми и средними предприятиями необходимо большое внимание уделять совершенствованию кадровой политики.

Обеспеченность малых и средних предприятий необходимым кадровым ресурсом, его развитие и инновационная активность персонала зависят:

- от качественных характеристик персонала предприятия;

- от условий мотивации и стимулирования талантливых сотрудников;

- от повышения привлекательности участия в инновационной деятельности предприятий как на инициативных началах, так и в процессе выполнения ежедневной работы.

Внешние факторы оказывают значительное влияние на кадровые мероприятия, специфику и содержание конкретных программ, а также на кадровую политику в целом.

По этой причине малые и средние предприятия должны учитывать влияние внешней среды, проводить ее постоянный мониторинг, в частности, анализировать конъюнктуру рынка, современные организационные модели управления предприятием.

Совершенствование элементов кадровой политики необходимо проводить в соответствии со стратегическими целями и задачами управления персонала.

---

МЕНЕДЖМЕНТ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КОНТЕКСТЕ ФОРМИРОВАНИЯ ПОЗИТИВНОЙ ДИНАМИКИ ПРЕДПРИЯТИЙ МАЛОГО БИЗНЕСА

Необходимо отметить, что сам процесс формирования, становления и развития малого бизнеса напрямую взаимодействует с генеральным вектором тенденций государственной политикой вообще, а особенно, с государственной политикой в области поддержки малого бизнеса, и, в конце концов, в сфере общероссийской государственной кадровой политике.

При этом необходимо помнить о том факте, что именно кадровая политика государства представляет собой ориентир в процессе развития кадровой политики предприятий малого бизнеса в современной России.

Необходимо отметить, что проблемы генезиса и эволюции кадровой политики на российских предприятиях малого бизнеса, а также, изучение ее методологической базы и процесса моделирования различных методических и технологических подходов за прошедшее десятилетие нового века стали предметами исследования многие работы следующих ученых и практиков: Базарова Т.Ю., Вороновой Э.Б., Чалова В.Н., Каяшева А.В., Петрова В., Щекина Г.В. и др. ^[25]

Наряду с определенными научно-теоретическими дополнениями современного терминологического аппарата менеджмента кадровой политики предприятия малого бизнеса; процедурами определения рангового номера и ролевого значения самой кадровой политики в процессе формирования позитивной динамики предприятий малого бизнеса; определении и представлении «ключевых» тенденций векторного направления кадровой политики, которые, как убежден автор, определяются специфическими характеристическими позициями менеджмента на предприятии малого бизнеса, автором статьи представляются «здесь» и «сейчас» схематизированные модификации моделей менеджмента кадровой политики в процессах формирования позитивной динамики предприятий малого бизнеса.^[26]

Наличие кадрового резерва позволяет заранее на плановой основе, по научно и практически обоснованной программе готовить кандидатов на подлежащие замещению вакантные должности, эффективно организовывать обучение и стажировку специалистов, включенных в резерв, рационально их использовать на различных направлениях и уровнях в системе управления.

---

Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов:

• Составление прогноза предлагаемых изменений в составе руководящих кадров.

• Оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение.

• Определение кандидатов в резерв.

• Принятие решения о включение в резерв.

• Согласование списка кандидатов, включенных в резерв.

При формировании резерва необходимо точно знать квалификационные требования, предъявляемые к той должности, на которую зачисляется в резерв специалист.

ВЫВОД ПО 2 ГЛАВЕ

Проведение планомерной работы с резервом кадров будет осуществлять отдел кадров. В его компетенцию будут входить следующие вопросы:

- обеспечение качественного подбора; формирование резерва кадров для выдвижения;

- подведение итогов работы с резервом кадров для выдвижения на руководящие должности;

- работа с руководителями структурных подразделений.

Исходя из представленных выше авторизованной схематизированной структурно-содержательной модели взаимодействия кадровой политики и процесса создания позитивной динамики предприятий малого бизнеса, а также, авторского модифицированного табличного варианта определения основных корпоративных социально-экономических факторов организации и реализации кадровой политики на российских предприятиях.

Определение системных закономерностей, принципов и целей работы с персоналом в контексте соответствия с основными направлениями самого предприятия малого бизнеса.

В сегодняшних условиях посткризисной российской экономики как никогда остро необходим менеджмент кадровой политики, ибо его процедуры будут способствовать процессу формирования именно позитивной динамики предприятий малого бизнеса.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Построение эффективной системы управления персоналом предприятия зависит от многих факторов, в том числе от сферы деятельности и размера компании.

Безусловно, что методы кадровой работы, которые положительно зарекомендовали себя на крупных предприятиях, невозможно использовать с той же результативностью в малом бизнесе.

Поэтому сегодня проблема управления персоналом, которая когда-то считалась прерогативой средних и крупных компаний, оказалась близка малым предприятиям. В литературе данная проблема слабо разработана.

Есть ряд авторов (В.Я. Горфинкель, В.В. Высоков и др.), которые затрагивают вопросы, связанные со спецификой управления малым предприятием. Но проблемы построения эффективной кадровой работы в малом бизнесе рассматриваются специалистами поверхностно.

---