Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом.pdf

Одной из основных задач проводимого исследования являлось выявление ведущей роли мотива достижения успеха персонала, как фактора успешной адаптации сотрудников.

В ходе исследования был использован тест-опросник для оценки потребности достижения успеха А. Мехрабиана. Результаты представлены в виде графика (рисунок 1). Как показывает результаты исследования у руководителей-менеджеров высокий уровень мотивации достижения по сравнению с сотрудниками.

Рисунок 1. - Уровни мотивации достижения руководителей и сотрудников ООО "ИКЕА ДОМ" Как показали результаты исследования у 50% руководителей-менеджеров доминирует стремление к успеху. У 50% респондентов доминирует стремление избегать неудачи. 13.33% сотрудников стремятся к успеху, когда 86,67% стараются избегать неудачи. То есть можно сделать вывод о том, что у сотрудников, занимающих пусть даже небольшие руководящие должности, уровень стремления к успеху выше, чем у рядового сотрудника, что говрит о высоком уровне адаптации данных сотрудников. Результаты на мотивацию избегания неудач Элерса. По результатам проведения исследования на мотивацию избегания неудач, мы получили следующие результаты: Таблица 1 - Результаты исследования по методике «Мотивация избегания неудач» (тест Элерса)

№	мотивация к избеганию неудач
1	8
2	20
3	12
4	15
5	10
6	20
7	6
8	13
9	7
10	20
11	14
12	6
13	20
14	6
15	19
16	17
17	14
18	18
19	7
20	10
21	15
22	13
23	13
24	7
25	13
26	9
27	9
28	13
29	12
30	14
31	10
32	7
33	12
34	13
35	19
36	6
37	7
38	15

---

Из таблицы 1 следует отметить, что от 2 до 10 баллов у 15 сотрудников «Икея», с низкой мотивацией к защите, от 11 до 16 баллов имеются 15 сотрудников, у них средний уровень, от 17 до 20 баллов имеют 8 работников Икея, у которых высокий уровень к защите и выше 20 баллов нет ни у одного менеджера. По результатам проведения исследования мотивации к достижению успеха, мы получили следующие результаты:

Таблица 2 - Результаты исследования по методике «Мотивация к достижению успеха» (тест Элерса)

№	мотивация к успеху
1	12
2	12
3	23
4	11
5	12
6	13
7	12
8	18
9	11
10	16
11	17
12	19
13	17
14	20
15	20
16	19
17	17
18	17
19	23
20	26
21	25
22	17
23	19
24	19
25	20
26	17
27	17
28	18
29	14
30	13
31	13
32	15
33	10
34	14
35	15
36	13
37	17
38	20

Из таблицы 2 мы видим, что от 1 до 10 балла у 1 менеджеров, низкая мотивация к успеху, от11 до 16 у 15 работников – средний уровень мотивации к успеху, от 17 до 20 у 18 работников – умеренно высокая мотивация к успеху, свыше 20 у 4 менеджеров слишком высокий уровень мотивации к успеху.

Рисунок 2 – Результаты исследования по методике «Мотивация к достижению успеха» (тест Элерса)

Степень выраженности мотива к достижению успеха у менеджеров ООО "ИКЕА ДОМ" изучалась с помощью методики «Мотивация достижения успеха Т. Элерса». В ходе исследования с помощью этой методики были получены следующие результаты: было выявлено, что у 47% менеджеров умеренно высокий уровень мотивации достижения успеха, 39% менеджеров имеют средний уровень мотивации достижения успеха, 11% обучающихся имеют слишком высокий уровень мотивации к достижению успеха и 3% обучающихся имеют низкий уровень мотивации к достижению успеха. Рисунок 3– Результаты мотивации к избеганию неудач

---

Степень выраженности мотива к избеганию неудач у менеджеров ООО "ИКЕА ДОМ" изучалась с помощью методики «Мотивация избегания неудач Т. Элерса». В ходе исследования с помощью этой методики были получены следующие результаты: у 40% менеджеров, т.е. у большинства средний уровень избегания неудач, у 39% работников низкий уровень избегания неудач, у 21% высокий уровень избегания неудач.

Рисунок 4 – Показатели уровня тревожности экспериментальной группы до начала тренинга

Степень выраженности готовности к риску у менеджеров ООО "ИКЕА ДОМ" изучалась с помощью методики «Методика готовности к риску». В ходе исследования с помощью этой методики были получены следующие результаты: у 86% обучающихся было выявлено среднее значение готовности к риску, у 11% обучающихся высокий уровень готовности к риску, 3% менеджеры слишком осторожны. На рисунке 4 - представлены показатели уровня тревожности экспериментальной группы до начала тренинга Методика была разработана на основе модели К. Маслач и С. Джексон В результате проведения методики на выявление СЭВ были получены следующие данные

Таблица 3– Результаты на выявления СЭВ

ФИО	возраст	Эмоциональное истощение	Деперсонализация	Редукция персональных достижений
ОЕЛ	38	29	14	12
ЗОВ	27	27	11	23
ЛЛВ	21	16	18	31
СТА	25	13	4	34
БАБ	21	20	7	28
ЖИБ	33	19	7	32
НСА	21	37	25	25
СИН	23	21	8	32
МНА	26	14	6	35
ЛВА	21	2	5	38
КЕН	21	10	6	31
КИА	23	28	20	17
ДЮМ	32	5	3	39
УА	34	21	17	31
СОН	22	9	6	42
ПНР	20	38	19	23
НВЛ	26	22	10	32
КОА	27	14	4	27
ДЖ	23	21	10	33
ВИВ	26	17	2	41
АОИ	38	33	23	13
ДЖА	31	19	15	34
КАМ	42	5	3	43
РЛН	24	29	14	35
ШСА	34	13	8	39
НЖК	31	17	10	36
МЕГ	24	18	4	32
ДМВ	28	23	19	22
РЖТ	41	9	2	45
НБК	26	13	6	39
КМК	32	17	9	33
БОС	24	11	4	38
ТАТ	27	24	3	33
ОМС	22	30	10	21
САС	29	36	21	26
АЫС	29	28	9	29
САБ	21	17	2	36
ТАЗ	35	23	15	35

---

Проведя первичный анализ результатов мы оценили степень выраженности разных фаз СЭВ в выборке в процентном соотношении.

Рисунок 5– Распределение в выборке по степени выраженности фаз СЭВ.

Таблица 4 – Выгорание

Фаза СЭВ	Низкий уровень		Средний уровень		Высокий уровень
Эмоциональное истощение	28, 6%	12 чел	38 %	16 чел	33, 4%	14 чел
Деперсонализация	21, 4 %	9 чел	47, 6 %	20 чел	30, 9%	13 чел
Редукция персональных достижений	26, 2 %	11 чел	42, 85 %	19 чел	28, 6 %	12 чел

Согласно полученным данным, выгорание в данной профессиональной группе по всем трем параметрам характеризуется средним уровнем.

Общее количество менеджеров распределяется по разным уровням выгорания следующим образом: 28, 6 % испытуемых имели высокий уровень эмоционального истощения, 38 % – средний, 33, 4 % – низкий. По фактору «деперсонализация»: 21,4 % – высокий уровень, 47, 6 % – средний, 30, 9 % – низкий. По шкале «редукция персональных достижений»: у 26, 2 % агентов отмечался высокий уровень выгорания, у 42, 85 % – средний, 28, 6 % – низкий. Примерно треть торговых агентов переживают высокую степень выгорания. Чтобы восстановить их энергетический потенциал и сохранить работоспособность, для данной категории лиц должна проводится реабилитационная работа. Для агентов со средней и низкой степенью выгорания рекомендуется использовать профилактические программы антивыгорания.

Не обнаружено гендерных различий по отдельным составляющим выгорания. И мужчины, и женщины подвержены ему примерно одинаково.

Сравнение показателей профессионального выгорания показало отсутствие статистически значимых различий в возрастных группах (1 группа – до 25 лет, 2 группа- с 35 лет). Использовался Т-критерий Стьюдента для независимых выборок.

Таблица 5– Сравнение показателей профессионального выгорания

Фактор по которому производилось сравнение	Значение t	Значение p	Ср. группы 1	Ср.группы 2	Станд. отклон. группы 1	Станд. отклон. группы 2
Эмоциональное истощение	-0,1723	> 0,05	19,8	20,7	12,29	9,78
Деперсонализация	0,33713	> 0,05	11,4	10,17	8,85	6,63
Редукция персональных достижений	-0,0564	> 0,05	29,6	29,88	16,05	7,52
Мотивация достижения по Элерсу	-0,6802	> 0,05	11,4	12,88	3,97	4,36

---

Рисунок 6– Самооценка психических состояний (Г. Айзенк) в экспериментальной группе до тренинга На рисунке 6 мы видим, что по тесту Айзенка, в экспериментальной группе до начала тренинга: У 1 сотрудника - тревожность средняя, допустимого уровня У 11 менеджеров- высокая тревожность На рисунке 4 мы видим, что: У 4 менеджеров- тревожность средняя, допустимого уровня У 14 менеджеров- высокая тревожность Уровни тревожности, экспериментальной и контрольной группах, одни и те же, - из этого можно сделать вывод что до начала тестирования ситуация в этих группах одинаковая.

Рисунок 7– Самооценка психических состояний (Г. Айзенк) в контрольной группе до тренинга Тревожность средняя допустимого уровня - явлений тревожного ряда составляет ощущение внутренней напряженности, которому свойственна наименьшая интенсивность тревоги и наибольшая адаптационная значимость. Ощущение внутренней напряженности выражается в переживаниях напряженности, настороженности и дискомфорта. Это ощущение не несет в себе признака угрозы, а служит сигналом приближения более выраженных тревожных явлений. Гиперстезические реакции сменяют ощущение внутренней напряженности или присоединяются к нему. Ранее нейтральные стимулы приобретают значимость, а при усилении - отрицательную эмоциональную окраску.

Рисунок 8– Самооценка психических состояний (Г. Айзенк) в экспериментальной группе до тренинга На рисунке 8 показаны уровни фрустрации в экспериментальной группе до начала тренинга На Рисунке 5 мы видим что: 1 менеджер - имеет высокую самооценку, устойчив к неудачам, не боится трудностей. У 2 менеджеров - средний уровень, фрустрация имеет место У 4 менеджеров - средний уровень, фрустрация имеет место У 5 менеджеров - низкая самооценка, избегание трудностей, и они боятся неудач, фрустрированы.

Рисунок 9– Самооценка психических состояний (Г. Айзенк) в контрольной группе до тренинга. На рисунке 9 показаны уровни фрустрации в контрольной группе до начала тренинга. На нем мы видим что: У 1 менеджера - не боится трудностей имеет высокую самооценку, устойчив к неудачам. У 10 менеджеров- средний уровень, фрустрация имеет место. У 7 менеджеров – высокий уровень фрустрации низкая самооценка, они избегают трудностей, боятся неудач, фрустрированы.

---