Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. Сущность и содержание кадровой стратегии.pdf

Из данной таблицы 2.2 видно, что квалификация работников довольно высока и на протяжении трех лет коэффициент квалифицированности значительно не меняется.

За счет того, что организация постоянно проводи обучение и переобучение специалистов, как в ВУЗах, так и внутри организации.

На протяжении всего рабочего года проводятся тренинги и учебные курсы отделом обучения.

Учитывая сферу деятельности исследуемой организации, можно отметить, что для эффективного её функционирования и поддержание должного уровня конкурентоспособности очень важен уровень образования её сотрудников.

Проанализируем тенденции в получении профессионального образования сотрудниками СКБ «Левобережный» (табл. 2.3).

Таблица 2.3

Повышение профессионального образования работников СКБ «Левобережный»

Судя по данным приведенным в таблице 2.3 уровень образованности рабочих кадров в ПАО СКБ «Левобережный» в течение трех анализируемых лет практически не изменился.

Большую долю представляют сотрудники со средним профессиональным и с общим высшим образованием. Существует взаимосвязь образования и текучести кадров. По мере роста уровня высшего образования изменяются мотивы текучести кадров.

2.3 Анализ уровня реализации кадровой стратегии организации

Произведем многосторонний анализ кадровой стратегии филиала СКБ «Левобережный» (выявление позитивных и негативных её сторон), опираясь на результаты метода включенного наблюдения и ряд других инструментов обследования организации.

Комплексный подход к формированию кадровой политики СКБ «Левобережный» базируется на следующих основных принципах.

• Ориентация на решение основных стратегических целей.
• Гибкое реагирование на изменение внешних условий деятельности банковской организации.
• Отношение к персоналу как к долгосрочным инвестициям, главному общекорпоративному ресурсу.
• Создание условий для эффективной работы персонала банка.
• Системность подхода к решению кадровых вопросов. Последовательная реализация этапов работы с персоналом: Методология - Диагностика - Планирование - Реализация планов - Контроль эффективности внедрения кадровых технологий.
• Непосредственное участие линейных руководителей в реализации целей и задач управления персоналом.
• Оптимизация численности персонала на основе принципа экономической целесообразности.
• Обеспечение постоянной оценки деятельности персонала Банка на основе мониторинга функций и показателей оценки работы сотрудников.
• Прогнозирование потребностей и упреждающее планирование развития кадрового потенциала банка. Обеспечение высокого профессионального уровня всех категорий персонала.
• Приоритетное выдвижение кандидатами на руководящие должности сотрудников банка.
• Ориентация на удовлетворение потребностей банка по новым направлениям или объемам работы путем перераспределения внутренних трудовых ресурсов на основе ротации кадров, переквалификации и обучения персонала, совмещения функций и повышения ответственности сотрудников.
• Ориентация на создание сплоченных «команд» как на уровне подразделений, так и на уровне банка в целом.
• Обеспечение достойных условий и оплаты труда, способствующих стабилизации коллектива и закреплению кадров.
• Приоритетная направленность мотивации на ключевой персонал банка. Стимулирование инициативных и творчески работающих сотрудников.
• Поддержание сбалансированной системы материального и морального стимулирования персонала. Ориентирование системы стимулирования не только на высокую оплату труда, но и на новые возможности должностного и профессионального роста.
• Безотлагательность, оперативность и гласность в принятии решений о поощрениях и взысканиях.
• Постоянное информирование о положении дел.
• Привлечение персонала к обсуждению и решению общебанковских вопросов.

Основной задачей кадровой службы СКБ «Левобережный» является организация и мониторинг работы системы управления персоналом.

Перечислим функции кадровой службы СКБ «Левобережный».

• Организация и координация основных направлений кадровой работы, разработка основных кадровых технологий.
• Взаимодействие с линейными руководителями.
• Составление и реализация плана работы с персоналом.
• Методическое обеспечение и сопровождение принимаемых кадровых решений.
• Контроль за соблюдением имеющихся единых стандартов и процедур кадровой работы.
• Контроль за соблюдением кадрового законодательства.
• Мониторинг организационной структуры банка и разработка предложений по ее оптимизации.
• Планирование численности сотрудников банка с учетом экономических показателей.
• Проведение общебанковских мероприятий по укреплению корпоративной культуры.
• Кадровое обеспечение инновационных процессов в банке.
• Анализ организации работы с персоналом и разработка предложений по ее совершенствованию.
• Изучение обстановки в коллективах, разработка предложений и рекомендаций по улучшению микропроцессов управления сотрудниками.
• Участие в подготовке стратегии банка и других общебанковских документов в части, касающейся работы с кадрами.

Кадровая служба СКБ «Левобережный», выполняя основные задачи и функции, определяет направления работы с кадрами. Каждое направление работы с персоналом подкрепляется конкретным перечнем работ, содержащим сроки выполнения и ответственных за каждое мероприятие.

Все направления тесно взаимосвязаны друг с другом, и успешная реализация стратегии развития персонала в целом зависит от работы по каждому направлению в отдельности.

Следующим нашим шагом является определение вида кадровой политики объекта исследования в соответствии с классификацией, данной в первой главе исследовательской работы.

Для начала определим, к какому из следующих типов кадровой политики – пассивному, реактивному, превентивному или агрессивному относится кадровая политика филиала СКБ «Левобережный».

Проанализировав признаки, присущие каждому из типов кадровой политики на основе результатов метода включенного наблюдения, можно отметить, что для данной организации характерна активная кадровая политика. Данная организация является современной и прогрессивной, что характеризуется повышенным вниманием к своему персоналу: руководство организации следит за наличием обоснованных прогнозов развития кадрового потенциала организации и соответствующих ме­тодов и средств воздействия на персонал. Производится непрерывный контроль кадрового потенциала организации, уделяется внимание нуждам работникам. Для организации характерен высокий уровень корпоративной культуры, о чём свидетельствует разработка и провозглашение общеорганизационных норм и ценностей, что позволяет каждому работнику отождествлять себя со всей организацией, чувствовать свою причастность к общему делу.

Наличие в организации данного типа кадровой политики у организации подтверждается также тем, что руководство организации ориентируется на такие стратегические факторы успеха как:

• активное исследование рынка предоставляемых конкурентами услуг, потребительских предпочтений и ориентация на максимальное их удовлетворение в максимально удобной форме
• применение в процессе осуществления своей деятельности новейших информационных технологий, что обеспечивает быструю и качественную работу (то есть высокое качество предоставляемых услуг)
• наличие квалифицированного кадрового потенциала в сочетании с постоянным его совершенствованием
• создание адаптивной и гибкой организационной структуры, которая позволяет адекватно реагировать на изменения внешней и внутренней среды исследуемой организации.

Руководство данной организации при создании прогнозов и программ пользуется в большинстве своем рациональными (осознаваемыми) механизмами, что указывает на присутствие в организации рационалистического подвида активной кадровой политики. Руководство данной организации имеет качественный диагноз и обоснованный прогноз развития ситуации и распо­лагает средствами для влияния на нее. Кадровая служба СКБ «Левобережный» распо­лагает не только средствами диагностики персонала, но и средствами про­гнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах (качественные и количественные). Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации.

Также следует отметить, что для исследуемого филиала СКБ «Левобережный» характерна закрытая кадровая политика. Организация ориен­тируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а последующее замещение происходит практически всегда только из числа работников организации (средний и высший уровни управления непроницаемы для нового персонала, принятого со стороны). Это обусловлено тем, что данная организация является достаточно зрелой для формирования стабильной корпоративной культуры, отличающейся высоким уровнем.

Следующим шагом в проведении анализа уровня кадровой стратегии объекта исследования будет выявление соответствия её базовой схеме элементов проведения, включающей в общем виде следующие:

1. привлечение новых кадров с последующим их отбором;
2. обучение для повышения профессионального уровня и квалификации персонала организации;
3. планирование карьеры своих сотрудников, а также подготовка кадрового резерва;
4. эффективная мотивация персонала и стимулирование производительности труда сотрудников.

В соответствии с данным перечнем выявим основные проблемы кадровой политики СКБ «Левобережный» и представим их в следующем разделе данной работы.

3 Основные направления совершенствования кадровой стратегии ПАО СКБ «Левобережный»

3.1 Выявленные проблемы кадровой стратегии организации

Перечислим основные проблемы кадровой политики ПАО СКБ «Левобережный».

1. Невысокая проработанность процесса привлечения новых кадров.

Относительно первого пункта можно отметить, что процесс планирования привлечения персонала с последующим отбором не отличается должной многоступенчатостью и проработанностью (не всегда должный уровень требований к кандидатам), в результате чего имеют место случаи попадания в организацию не в должной мере квалифицированных кадров.

2. Отсутствие структурного подразделения ответственного за обучение и переобучение персонала.

Обучение персонала и повышение квалификации сотрудников в организации, без сомнения, имеют место, но нет специализированного структурного подразделения, задачей которого это конкретно бы являлось. Его наличие, по моему мнению, многократно повысило эффективность работы персонала.

3. Недостаточно высокая степень внимания к вопросу планирования кадрового резерва.

Планирование карьерного роста сотрудников организации развито в должной мере, по причине того что, во-первых, без этого невозможно осуществление максимально эффективной деятельности организации, а, во-вторых, объект исследования является филиалом, через который происходит непрерывный отток наиболее прогрессивных сотрудников в более развитые филиалы (также это обусловлено расширением зоны влияния всей организации). Созданию кадрового резерва для объекта могло, было бы быть уделено большее внимание для того, чтобы он был более высокого качества – некоторые конкуренты относятся к данному вопросу гораздо серьёзнее.

4. Превалирование материального стимулирования над моральным.

Говоря о мотивации и стимулировании труда, следует отметить, что недостатком системы является явный перевес материального, нежели морального стимулирования (что, в принципе, не редкое явление в российских организациях по причине отсутствия достаточно продолжительной практики использования последнего). Не все российские руководители (особенно их старшее поколение) в должной мере оценили на настоящий момент достоинства и значимость методов морального стимулирования.