Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией. Сущность и содержание кадровой стратегии.pdf

Введение

Развитие рыночной экономики в Российской Федерации ставит перед современными предприятиями ряд правовых, экономических и организационных проблем, касающихся всех сфер их жизнедеятельности. Одной из наиболее актуальных проблем предприятия, выступающего субъектом рыночных взаимодействий, является проблема управления персоналом, как стратегически значимым ресурсом с наиболее высоким потенциалом развития.

Вопросам управления персоналом уделялось большое внимание в трудах отечественных и зарубежных ученых, однако в настоящее время эта проблема требует дальнейшего исследования и выработки концептуальных подходов к ее решению в рыночных условиях.

Проблема формирования кадровой стратегии, являясь по существу одним из аспектов проблемы управления персоналом, требует глубокого изучения и анализа применительно к любой организации.

На сегодняшний день все большее число компаний выделяют как самостоятельный вид деятельности кадровых служб формирование кадровой политики организации. Крупные компании давно поняли, что эффективность деятельности организации напрямую зависит от наличия квалифицированного, инициативного и креативного персонала. Используя грамотный управленческий подход, можно наиболее полно реализовать потенциал человеческого ресурса в рамках достижения стратегических целей компании.

И если этим персоналом грамотно управлять, то можно добиться максимальных результатов.

Выбранная тематика курсовой работы в течение длительного времени и достаточно полно исследуется зарубежными и российскими исследователями в научной литературе, что позволяет всесторонне её исследовать в целях создания комплексного представления.

Целью данной курсовой работы является исследование кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией.

В соответствии с поставленной целью в данной курсовой работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотреть сущность и содержания кадровой стратегии.

2. Изучить понятие и виды кадровой политики.

3. Произвести обзор отечественного и зарубежного опыта формирования и реализации кадровой стратегии.

4. Привести характеристику организации.

5. Провести анализ кадрового состава организации.

6. Проанализировать уровень реализации кадровой стратегии в организации.

7. Выявить проблемы в области кадровой стратегии.

8. Разработать рекомендации по совершенствованию кадровой стратегии организации.

Объектом исследования в данной курсовой работе является ОАО СКБ «Левобережный», предметом исследования – кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.

Информационной базой в процессе написания данной работы явились труды отечественных авторов в сфере управления персоналом, материал периодических изданий, источники Интернет.

Структура данной курсовой работы представлена введением, основной частью, заключением и списком использованных источников. В состав основной части входят три главы: теоретическая, аналитическая и рекомендательная.

Данная работа выполнена с использованием технических средств Microsoft Office.

1 Теоретические основы кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

1.1 Сущность и содержание кадровой стратегии

Сейчас функция управления персоналом переходит на новый качественный уровень. Сейчас акцент делается не на исполнении прямых указаний линейного руководства, а на целостной самостоятельной упорядоченной системе, что способствует улучшению эффективности и достижению целей организации. И в этом помогает кадровая стратегия и кадровая политика.

В первую очередь внимание необходимо уделять таким элементам, как кадровая стратегии, политика и планирование [29].

Охарактеризуем кратко содержание каждого из элементов (табл. 1.1).

Таблица 1.1

Содержание понятий кадровой стратегии, политики и планирования

Содержание

Таким образом, кадровая стратегия и кадровая политика являются отражением задания и цели предприятия в сфере человеческих ресурсов. Довольно распространенным является положение дел, когда на это прямое влияние имеют установки собственников (руководителей) предприятия. И уже на их основе разрабатываются правила работы с персоналом. Следует отметить, что кадровая политика может существовать, даже принимая вид неписаных правил. Это способствует предсказуемости и безопасности рабочих, ведь в таких случаях каждый сотрудник знает, что можно ожидать от руководства.

Кадровая стратегия и кадровая политика существуют нераздельно, обоим этим направлениям должно уделяться необходимое внимание [29].

Далее произведем изучение понятия кадровой стратегии организации.

Кадровая стратегия – это долгосрочная программа и направления деятельности организации по комплектованию и развитию потенциала человеческих ресурсов. Таким образом, кадровая стратегия включает два основных аспекта: внешний – направления комплектования организации кадровыми ресурсами; внутренний – долгосрочная программа развития человеческих ресурсов организации. Оба непосредственно вытекают из стратегии развития организации и обеспечивают ее реальность соответствующими кадровыми ресурсами из внутренних и внешних источников комплектования [20, c. 289].

В разработке кадровой стратегии принимают участие руководство организации и специалисты кадровой службы. При необходимости для консультаций привлекаются ведущие функциональные менеджеры по основному профилю деятельности. Такой расширенный состав группы разработчиков характерен для узкоспециализированной организации с ярко выраженной спецификой производственной деятельности.

Однако особенности профессиональной деятельности не должны оказывать решающего влияния на направленность кадровой стратегии, так как устойчивость функционирования организации на рынке нередко определяется освоением не менее трех сегментов рынка и маневром ресурсами между ними [14, c. 375].

Крупная транснациональная корпорация при разработке кадровой стратегии учитывает предложения руководителей дочерних компаний и филиалов, которые более детально знают состояние и перспективы развития местных кадровых ресурсов и особенности национальных управленческих структур.

Тем не менее, кадровая стратегия должна обеспечивать единый подход и взаимное проникновение положительных сторон накопленного опыта работы с кадровыми ресурсами, что достигается объективным и непредвзятым анализом вариантов комплектования и развития потенциала человеческих ресурсов при утверждении кадровой стратегии руководителем организации [2, c. 186].

Перечислим цели кадровой стратегии (рис. 1.1).

Цели кадровой стратегии

Создание и укрепление кадрового потенциала организации на долгосрочную перспективу

Выработка взглядов на обновление специалистов, создание и использование кадрового резерва, формирование корпоративной организационной культуры

Предъявление требований к профессионализму основного состава работников, согласование системы обучения и повышения их квалификации с научно-технической политикой организации

Принципиальное разграничение полномочий по комплектованию кадровыми ресурсами между уровнями управления в целях повышения автономности деятельности филиалов, дочерних компаний и отдельных подразделений, сокращении риска от некомпетентных кадровых решений

Обоснование рациональной системы оплаты труда, стимулирования производительности основных категорий работников и обеспечения социальных гарантий в соответствии со стратегией развития организации

Рис. 1.1. Цели кадровой стратегии [23, c. 534]

Кадровая стратегия должна отвечать ряду специфических требований, определяемых целями организации на рынке и состоянием кадровых ресурсов, органически сочетать тенденции развития рынка и долгосрочную перспективу деятельности в условиях конкурентной среды, должна быть реальной и в меру рискованной [22, c. 361].

Следующий параграф данной работы посвящается рассмотрению понятия и видов кадровой политики организации, которая, как было обозначено в начале данного параграфа, находится в неразрывной взаимосвязи с кадровой стратегией.

1.2 Понятие и виды кадровой политики

Кадровая политика – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому её считают ядром системы управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Кадровая политика находит свое отражение в следующих нормативных документах [10, c. 192]:

1. правилах внутреннего распорядка;
2. коллективном договоре.

Термин «кадровая политика» имеет широкое и узкое толкования [8, c. 312]:

1. система правил и норм (которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы), приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы (отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами: отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – заранее планируются и согласовываются с общим пониманием целей и задач организации);
2. набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации. В этом смысле, например, слова: «Кадровая политика нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только с высшим образованием» – могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Кадровая политика является важным элементом деятельности любого предприятия. Опираясь на различные исследования, определим цели, задачи и основные элементы кадровой политики. Целью кадровой политики, как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия.

Соотношение понятий «кадровая политика» и «управление персоналом». Говоря о кадровой политике, нельзя отождествлять её с управлением персоналом. Понятия «управление персоналом» и «политика» сами по себе далеко не тождественны. «Управление» – термин гораздо более широкий, одной из составляющих которого является политика, в данном случае кадровая политика.

Осуществим обзор определений кадровой политики (табл. 1.2).

Таблица 1.2

Определения кадровой политики

Содержание

Осветим основное содержание кадровой политики [17, c. 326]:

• обеспечение рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и наём, высвобождение (выход на пенсию, увольнения), анализ текучести кадров и др.;
• развитие работников, профориентация и переподготовка, проведение аттестации и оценки уровня квалификации, организация продвижения по службе;
• совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты. Подразделения управления персоналом активно участвуют в переговорах с профсоюзами при заключении коллективных договоров, в разборе жалоб, претензий, осуществляют контроль за трудовой дисциплиной.