Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере ОГОБУДОД КСДЮШОР им. А.В. Голубева 17).pdf

Таким образом, на данный момент существует необходимость доработать некоторые направления моральной мотивации.

2.3. Рекомендации по совершенствованию политики мотивации

персонала в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева

На основе анализа системы мотивации сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева, в первую очередь тренерского состава, были разработаны некоторые рекомендации по оптимизации системы моральной мотивации:

1) отделу кадров школы необходимо разработать подробный систематизированный перечень прикладных инструментов моральной мотивации, применяемых в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева (как коллективных, так и индивидуальных). Это могут быть: письменная благодарность, грамота, почётная грамота педагогическому коллективу отделения от имени директора школы, индивидуальная благодарность в приказе с вручением его копии на педагогическом совете, устная публичная благодарность, размещение фотографии преподавателя на доске почёта, присуждение преподавателю звания «лучший в профессии», или «лучший тренер школы», вручение ценного подарка. Из предложенных инструментов моральной мотивации необходимо выбрать те, которые наиболее приемлемы в настоящее время в школе, составить конкретный перечень и предложить на утверждение директору. Директору школы необходимо официально утвердить список инструментов моральной мотивации сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева и оформить его в виде внутреннего документа, например, Положения о моральной мотивации.

2) отделу кадров ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева так же необходимо разработать чёткий регламент применения выбранных инструментов моральной мотивации для того, чтобы каждый сотрудник понимал, за что именно можно получить определённое моральное поощрение. Регламент применения мер моральной мотивации нужно очень точно продумать, учесть все возможные варианты применения определённых мер мотивации. Например, за подготовку спортсмена, занявшего призовое место на соревнованиях регионального уровня, преподавателю объявляется устная благодарность, а за подготовку призёра всероссийских или международных соревнований преподаватель получает письменную благодарность в приказе с объявлением на педагогическом совете и внесением записи о поощрении в трудовую книжку. Необходимо отметить, что директору школы нужно совместно с отделом кадров выработать определённую позицию по применению мер моральной мотивации и официально утвердить принятый регламент применения мер моральной мотивации, например, в соответствующем разделе Положения о моральной мотивации сотрудников школы.

Таким образом, в Положении о моральной мотивации преподавателей ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева будут чётко изложены определённые инструменты моральной мотивации и случаи их применения. Каждый преподаватель школы будет ознакомлены с Положением, соответственно, система моральной мотивации становится прозрачной и понятной для каждого педагога. Любой преподаватель будет знать, что для получения определённого поощрения ему необходимо добиться определённых, совершенно конкретных результатов в своей деятельности.

3) директору школы совместно с отделом кадров необходимо более чётко прописать в документах требования и условия назначения на должность «старший тренер». Большинство преподавателей считают, что в школе плохие условия для продвижения по карьерной лестнице. Администрации школы нужно более чётко сформулировать требования, которым должен соответствовать старший тренер: требования к образованию, стажу работы, достижениям в профессиональной деятельности, к владению определёнными знаниями и навыками в сфере спорта и педагогической деятельности, а так же к личностным компетенциям.

4) директору ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева в большей степени необходимо применять в работе демократический стиль управления и избегать административного давления. Больше половины преподавателей школы отмечают, что не реализуют в полной мере свои способности на работе. Преподаватели – люди творческие, творчество – это неотъемлемая часть их работы, именно педагоги с творческим, неординарным подходом добиваются наибольших успехов в профессиональной деятельности. Высказывания преподавателей о том, что они не могут в полной мере реализоваться на работе, сигнализируют о недостатке творческой свободы. Руководителю педагогического коллектива необходимо больше придерживаться демократического стиля в руководстве, всячески поддерживать инициативу педагогов, тем самым создавать условия для реализации творческого потенциала каждого преподавателя. Кроме того, необходимо публично отмечать именно этот аспект работы тренеров для стимулирования преподавателей реализовывать все свои способности в педагогической деятельности. В свое работе директору школы необходимо избегать административного давления, применять административные методы только в тех случаях, когда это действительно необходимо: для организации обучающего процесса, для поддержания дисциплины, для предупреждения и пресечения случаев нарушения дисциплины. Эти меры позволят преподавателям более творчески подходить к решению профессиональных задач, они будут стремиться к наиболее полному применению всех своих знаний, умений и навыков в достижении профессиональных целей.

5) руководителю ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева необходимо постоянно проводить работу по укреплению и улучшению психологического климата в школе. Необходимо помнить, что педагоги как люди творческие, работающие с детьми, очень чувствительны к психологическому состоянию коллектива. Директору школы необходимо постоянно работать над улучшением психологического климата, над сплочением педагогического коллектива: возможно устраивать дружеские спортивные состязания внутри школы, проводить походы в выходной день, совестно отмечать дни рождения или другие праздники. Кроме того, необходимо предотвращать или оперативной ликвидировать различные конфликты, формировать командный дух в коллективе, стремиться проявлять интерес к каждому сотруднику, тем самым постоянно укрепляя и улучшая психологический климат в трудовом коллективе школы.

Выводы по главе 2

В данной главе представлено исследование особенностей системы мотивации персонала, в первую очередь тренерского состава, ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева. Тренерский состав ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева можно охарактеризовать как опытный коллектив, с высоким образовательным уровнем и средним стажем работы от трех до пяти лет.

Мотивационная политика в школе основывается на системах материальной и моральной мотивации. Анализ политики мотивации на основе внутренних документов школы и анкетирования сотрудников показал, что система материальной мотивации достаточно хорошо разработана, она прозрачна и понятна сотрудникам. В то же время система моральной мотивации имеет некоторые проблемы: 40% тренерского состава не удовлетворены системой моральной мотивации, 60% тренеров считают, что они не могут в полной мере реализовать свои способности в работе, большинство тренеров не считают для себя важным фактором творчески подходить к работе, 47% тренеров считают, что в школе нет условий для карьерного роста. На основе анализа проблем моральной мотивации тренерского состава ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева были сформулированы определённые рекомендации.

Заключение

На сегодняшний день общепризнанным является положение о том, что главным качеством, обеспечивающим существование и развитие любой организации в рыночной реальности, является её конкуретноспособность. В свою очередь, в создании конкурентноспособности важнейшую роль играет эффективное использование всех ресурсов организации и в первую очередь главнейшего из них – человеческого ресурса. Поэтому в настоящее время столь остро стоит вопрос повышения эффективности управления персоналом и столь велико внимание к мотивации как одному из инструментов, влияющих на эффективность использования человеческого ресурса.

Всё вышесказанное в полной мере относится не только к хозяйственным организациям, но и к учреждениям бюджетной сферы, которые, с одной стороны, уже вовлечены в определённой степени в рыночные отношения, а с другой, имеют возможность использовать все функции менеджмента для улучшения работы своего учреждения.

В данной курсовой работе были исследованы особенности мотивации персонала в бюджетных организациях на примере Областного государственного образовательного бюджетного учреждения дополнительного образования детей "Костромская специализированная детско-юношеская спортивная школа олимпийского резерва имени олимпийского чемпиона Александра Вячеславовича Голубева".

На основе анализа внутренних документов и информации, собранной во время анкетирования сотрудников ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева, в котором приняли участие 23 человека, были сделаны следующие выводы:

1) материальные стимулы играют важную мотивационную роль в работе педагогов: процентное составляющее имеет весомую часть зарплаты тренеров-преподавателей, которое напрямую зависит от результата их воспитанников - занятого места на соревнованиях различного ранга. На основании этого же критерия и образования им присваивается соответствующая категория (вторая, первая или высшая), что также отражается на уровне заработной платы. Система материальной мотивации достаточно хорошо разработана, она прозрачна и понятна сотрудникам. Более половины опрошенных сотрудников (80% из числа тренерского состава и 57% из числа вспомогательных сотрудников) считают, что размер заработной платы зависит от фактических результатов труда. Поэтому на сегодняшний день система материальной мотивации не нуждается в изменении (особенно принимая во внимание тот факт, что школа является бюджетным учреждением);

2) моральная мотивация в образовательном учреждении в связи со спецификой педагогической деятельности имеет очень важное значение. Конечно, элементы материальной мотивации стоят на первом месте, но в среде преподавателей, работающих с детьми, именно моральный аспект мотивации является очень сильным.

В системе моральной мотивации ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева есть определённые сложности, а именно в направлениях:

- удовлетворённость системой морального мотивации: достаточно

весомая часть тренеров (40%) считает систему моральной мотивации неудовлетворительной;

- возможность реализоваться в работе: 60% тренеров считают, что они не в полной мере реализуют свои способности в работе, из факторов, препятствующих реализации, 40% тренеров-преподавателей выделили отсутствие моральной заинтересованности и 33% сказали, что в их работе нет необходимости использовать все свои способности, знания и умения;

- возможность работать творчески: только 13% тренеров считают привлекательным фактором возможность работать творчески;

- условия продвижения по службе: 47% тренеров считают, что в школе созданы плохие условия для продвижения по карьерной лестнице и только 20% назвали условия продвижении по службе хорошими;

- психологический климат в коллективе: только 1 человек из преподавателей-тренеров (6,7%) считает психологический климат очень хорошим, большинство сотрудников – 80% тренерского состава, 70% вспомогательных работников и руководитель - назвали психологический климат нормальным.

В результате исследования были сделаны следующие рекомендации по оптимизации системы моральной мотивации:

1)разработать и закрепить во внутренних документах систематизированный перечень прикладных инструментов моральной мотивации, применяемых в ОГОБУДОД КСДЮСШОР им. А.В. Голубева (как коллективных, например, письменная благодарность педагогическому коллективу отделения от имени директора школы, так и индивидуальных – например, благодарность в приказе с вручением его копии на педагогическом совете, или устная публичная благодарность, или размещение фотографии на доске почёта);

2)разработать чёткий регламент применения этих инструментов моральной мотивации для того, чтобы каждый сотрудник понимал, за что именно можно получить определённое моральное поощрение;

3)более чётко прописать в документах требования и условия назначения на должность «старший тренер»;

4)руководителю в большей степени применять в работе демократический стиль управления, избегать административного давления, тем самым создавать условия для реализации творческого потенциала каждого педагога и публично отмечать именно этот аспект работы тренера для стимулирования преподавателей реализовывать все свои способности в педагогической деятельности;

5) руководителю постоянно проводить работу по предотвращению или оперативной ликвидации различных конфликтов, формированию командного духа в коллективе, стремиться проявлять интерес к каждому сотруднику.

Список используемой литературы

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 29.07.2017) (с изм. и доп. вступ. в силу с 01.10.2017) [Электронный ресурс] – режим доступа: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_34683/
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. М, 2015 – 494с.
3. Балашов Ю.К., Коваль А.Г., Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Маркетинг в России и за рубежом - №7, 2017. – с.13-21
4. Бойков В.Э. Профессиональная культура государственной службы. М., 2014 – 294 с.
5. Верховин В.И. Профессиональные способности и трудовое поведение: Учебное пособие/ Московский Университет им. М.В. Ломоносова. - Издательство Московского Университета, 2016. – 412с.
6. Государственная служба Российской Федерации: Основы управления персоналом / Под ред. В.П. Иванова. - М.: Известия, 2014. – 313с.
7. Зайцева О.А. Радугин А.А. Радугин К.А. Рогачева Н.И. Основы менеджмента. М.: Центр, 2016. – 313с.
8. Зинченко Г.П. Социология государственной и муниципальной службы// СОЦИС. - 2015. - №6 – с. 24-32
9. Капитонов Э.А., Капитонов А.Э. Корпоративная культура и PR. М.: ИКЦ «Март», 2013. – 278с.
10. Красовский Ю.Д. Управление поведением в фирме. Практическое пособие. М.: ИНФРА-М, 2016. – 123с.
11. Казначевская Г.Б. Менеджмент Ростов-на-Дону Феникс, 2016. – 267с.
12. Резник С.Д. Организация труда руководителя/Резник С.Д., Елин В.А. //СОЦИС.-2016.-№12. – с.8-19